某有限公司;某有限公司江西分公司;谢某劳动争议二审民事判决书

江西省赣州市中级人民法院 民事判决书 （2025）赣07民终4524号 上诉人（原审被告）：某有限公司江西分公司，住所地：江西省赣州市信丰县桃江国际大酒店副楼901、902号）。 负责人：黄某，系该公司总经理。 上诉人（原审被告）：某有限公司，住所地：湖北省武汉市武昌区。 法定代表人：杨某，系该公司董事长。 两上诉人共同委托诉讼代理人：***，江西理公律师事务所律师。 两上诉人共同委托诉讼代理人：***，江西理公律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：谢某，男，1994年12月22日生，汉族，户籍地：江西省赣州市信丰县，现住信丰县嘉定镇。 委托诉讼代理人：***，江西千锤律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江西千锤律师事务所实习律师。 上诉人某有限公司江西分公司（以下简称“某江西分公司”）、某有限公司（以下简称“某甲公司”）因与被上诉人谢某劳动争议一案，不服江西省信丰县人民法院（2025）赣0722民初157号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年9月4日立案后，依法由审判员对本案进行独任审理。本案于2025年9月26日公开开庭审理。本案现已审理终结。 某江西分公司、某甲公司上诉请求：1．依法撤销江西省信丰县人民法院（2025）赣0722民初157号民事判决书；2．改判驳回被上诉人谢某的全部诉讼请求；3．本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原审判决认定事实错误。上诉人与被上诉人2019年7月签订的聘用协议明确约定报酬支付标准为3,700元/月，原审判决认定2021年6月至2022年5月被上诉人的月平均工资为20,287元错误。被上诉人在仲裁时已经承认2022年7月之后是其自己设立的赣州某有限公司（以下简称“某乙公司”）向其支付工资，原审判决认定上诉人向某乙公司支付的经营业务费用系向被上诉人支付工资是错误的。原审判决径行认定了辞退通知书的内容是错误的。原审仅凭被上诉人单方陈述认定程某、郭某向原告支付工资74,226元错误。二、双方劳动合同已在2022年7月终止，被上诉人设立的某乙公司与上诉人系承揽关系，上诉人向某乙公司支付的款项是经营款项而非原审认定的工资，该期间上诉人与被上诉人不存在劳动关系。被上诉人不能就同一个工作，一方面作为某乙公司的法定代表人接受上诉人向某乙公司支付的经营收入款项并确认开具营收发票（即确认是经营收入），另一方面又同时主张该工作系劳动关系（即主张是劳动工资），这显然是存在事实冲突的。若被上诉人主张劳动关系成立，那被上诉人向上诉人开具发票就是虚假的。三、上诉人与被上诉人之间无违法解除劳动关系的事实。双方劳动合同已于2022年7月11日到期终止，此后上诉人仅与被上诉人设立的某乙公司存在承揽业务关系，与被上诉人不存在劳动关系。且本案中也并无证据证明上诉人存在违法解除劳动关系的事实，因此被上诉人主张经济赔偿金缺乏事实和法律依据。原审判决以所谓多年前的收入证明为标准，判决以“月平均工资15,000元”计算赔偿金是错误的。四、如前所述，2022年7月后双方已不存在劳动关系，原审判决认定上诉人拖欠被上诉人工资及未休年假工资错误。五、根据《中华人民共和国民法典》第七十四条规定，上诉人江西分公司有其管理的财产，即使假设上诉人需承担责任，也可先以其管理的财产承担责任，不足部分再由总公司承担补充责任。原审判决直接判定总公司承担连带责任错误。 谢某辩称：一、关于被上诉人的工资水平，上诉人有义务提供工资支付表等资料却未提供，原审采纳被上诉人的观点于法有据。被上诉人提供了中国建设银行个人活期账户工资交易明细及上诉人开具的收入证明，足以证实其工资水平。二、某乙公司的注册成立并不影响双方存在事实劳动关系。案外人某乙公司虽由被上诉人及案外人曾某、月某等人注册成立，但实际上是由上诉人安排注册的。某乙公司的所有启动资金、经营费用及税费均由上诉人承担，被上诉人并未个人承担相关费用，是否涉及违法及相关法律后果应由上诉人承担，与被上诉人无关。某乙公司的成立并未改变被上诉人的工作性质、工作地点和工作岗位，被上诉人仍在原工作地点打卡上班、向上诉人汇报工作、请假、报销差旅费等，另外被上诉人日常外卖、替上诉人采购的物品配送地址均在上诉人住所地，足以证明双方的劳动关系自2022年7月后仍然事实存在。某乙公司成立后，上诉人通过该公司向被上诉人支付工资，某乙公司与上诉人之间无任何业务合同和实质交易，所有往来均是上诉人通过某乙公司支付被上诉人、曾某、月某的工资及该公司的经营费用等。三、上诉人违法解除劳动合同的证据确凿，应承担法律后果。关于辞退通知书，被上诉人在劳动仲裁、一审等阶段均提供原件验证，上诉人进行了质证。庭审中，上诉人否认公章的真实性，却未申请鉴定进行核验，应承担不利后果。四、某有限公司承担连带责任不影响案件实质结果，亦不会造成实质损害。 谢某向一审法院起诉请求：1．请求依法确认原告与被告一自2022年7月12日至2024年7月8日期间存在劳动关系；2．请求依法判令被告一向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金150,000元；3．请求依法判令被告一向原告支付2023年9月21日至2024年7月8日拖欠的工资81,228元；4．请求依法判令被告一向原告支付2024年未休年假工资4,137.93元（2天）；5．请求依法判令被告一承担本案诉讼费用；6．请求依法判令被告二就上述请求2至请求5承担连带责任。一审庭审中，原告将第二、三项诉讼请求变更为：2．请求依法判令被告一向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金150,000元；3．请求依法判令被告一向原告支付2023年9月21日至2024年7月8日拖欠的工资73,187元。 一审法院认定事实：2019年7月12日，原告入职被告某江西分公司处从事助理建筑设计师岗位，主要负责工程项目的建筑设计工作。双方每一年签订一份聘用协议，其中最后一份聘用协议约定：工作期限自2021年7月12日起至2022年7月11日止，报酬支付标准为3,700元/月，劳动合同期满双方未续签劳动合同则劳动合同自行终止。被告某江西分公司向原告发放工资至2022年5月（其中2021年6月至2022年5月原告的月平均工资为20,287元），因该公司改革，在聘用协议约定的期限届满后，被告某江西分公司未再与原告等员工签订聘用协议，但原告等人依然在该公司工作。在被告某江西分公司的提示建议下，原告与案外人曾某、月某于2022年9月30日登记注册了赣州某有限公司（以下简称“某乙公司”），原告任公司法定代表人，经营范围为建筑工程设计、图文设计制作等。原告继续在被告处从事与之前相同的工作内容，向被告某江西分公司负责人***沟通、汇报工作及请休假，并以某乙公司的名义提供金额较固定的工程结算清单并开具效果图制作费、差旅费的发票，被告某甲公司向某乙公司以支付相应费用的方式向原告等人支付了工资报酬。2024年7月8日，被告某江西分公司向原告出具一份辞退通知书，载明：你与本公司于2019年7月12日签订劳动合同成为本公司的合法员工工作至今，经公司研究决定于2024年7月8日起解除你与公司签订的劳动合同。2024年6月至8月，被告某江西分公司通过程某、郭某个人账户向原告支付了工资共计74,226元。原告于2024年8月6日注销登记某乙公司。原告认为被告某江西分公司应支付自2023年9月起拖欠的工资和违法解除劳动合同赔偿金，遂向信丰县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审理后于2024年11月22日作出信劳人仲案字［2024］第546号决定书，决定“撤销本案案件，终止案件审理”。原告不服该裁决，遂诉至一审法院，导致本诉。 一审法院认为：本案系劳动争议。关于原告谢某与被告某江西分公司2022年7月12日至2024年7月8日期间是否存在劳动关系的问题。原告与被告某江西分公司签订的聘用协议约定工作期限至2022年7月11日止，后双方未再续签劳动合同，但之后原告在被告处从事与之前相同的工作内容，向被告某江西分公司负责人***沟通、汇报工作及请休假，并由被告某江西分公司发放工资、绩效、差旅费等，后被告于2024年7月8日向原告出具辞退通知书。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”，结合原告在被告某江西分公司受支配性劳动管理及被告向原告支付劳动报酬的情况，一审法院认为，原告与被告某江西分公司2022年7月12日至2024年7月8日期间存在劳动关系。 关于原告主张被告某江西分公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金150,000元，被告未提前30日通知原告或向原告额外支付1个月的工资，单方提出解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，应当认定为违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除劳动者的劳动合同的，应当按照经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。本案原告主张按照经济补偿标准的二倍要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金并无不当，一审法院予以支持。关于原告的月平均工资标准，根据《工资支付暂行规定》第六条之规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”，现被告未能提供原告工资的书面记录，结合原告提供的交易明细证明其最后一份合同期满前12个月的月平均工资20,287元，且被告曾出具收入证明确认原告月平均工资为15,000元，原告主张其月平均工资为15,000元，有事实依据，一审法院予以采信。结合原告在被告处的工作期限5年，被告应向原告支付违法解除劳动关系赔偿金150,000元（15,000元×5个月×2倍）。 关于原告主张被告某江西分公司支付其2023年9月21日至2024年7月8日拖欠的工资73,187元，原告提供了工作交流记录、上班打卡图片、辞退通知书予以佐证，对原告的主张工作至2024年7月8日，一审法院予以采信；被告应向原告支付至2024年7月8日的工资为15,000元/月×9个月＋15,000元/月÷21.75天×18天=147,413元，2023年9月之后向原告支付工资共计74,226元，故还应支付尚欠的73,187元，对原告该主张，一审法院予以支持。 关于原告主张被告某江西分公司支付2024年未休年假工资4,137.93元，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”，及《职工带薪年休假条例》第二条之规定“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”，第三条之规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，第五条之规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，原告自认其2024年未享受带薪年休假共2天，被告未能提供相关考勤或休假记录证据证明原告已休该年休假，应按照原告日工资的收入的300%支付年休假工资报酬，因前文已支持被告向原告支付正常工作期间的工资收入，被告还应支付原告日工资收入的200%支付年休假工资报酬即15,000元/月÷21.75天×2天×200%=2,758元。 关于原告主张被告某甲公司就上述付款义务承担连带责任，根据《中华人民共和国公司法》第十三条之规定“公司可以设立分公司。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”及《中华人民共和国民法典》第七十四条之规定“法人可以依法设立分支机构。……分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”，原告该诉请具有事实及法律依据，一审法院予以支持。 一审法院依照《中华人民共和国民法典》第七十四条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国公司法》第十三条，《职工带薪年休假条例》第二条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、确认原告谢某与被告某有限公司江西分公司自2022年7月12日至2024年7月8日期间存在劳动关系；二、被告某有限公司江西分公司应于本判决生效之日起十五日内向原告谢某支付经济赔偿金150,000元；三、被告某有限公司江西分公司应于本判决生效之日起十五日内向原告谢某支付拖欠工资73,187元；四、被告某有限公司江西分公司应于本判决生效之日起十日内向原告谢某支付未休年休假工资2,758元；五、被告某有限公司应对上述第二、三、四项债务承担连带责任；六、驳回原告谢某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（已减半收取），由被告某有限公司江西分公司、某有限公司负担。原告同意败诉方直接向其支付，被告应于本判决生效之日起十日内向原告支付案件受理费5元。 二审中，上诉人向法庭提交证据：证据1、企查查企业信用信息公示报告，证实被上诉人在一审中提交的有关与***的证据中，***当时并不是上诉人江西分公司的负责人，也不是上诉人的人事负责人，其无权代表上诉人作出人事管理行为；证据2、项目结算清单、设计服务费发票以及对应的支付凭证，证实被上诉人自2022年7月离职后，自行成立了设计公司，并承揽了上诉人的部分设计任务，此后被上诉人均根据其自行统计的工作量向上诉人出具结算清单、税务发票，上诉人则根据被上诉人的发票向被上诉人结算服务费，双方之间系承揽关系，支付的是承揽服务费；证据3、项目结算清单及对应的效果图制作结算单，证实上诉人向被上诉人支付服务费，其金额都是由被上诉人自行统计核算工作量同时结合工作报价计算得出，并非上诉人单方核定，其核算方式符合承揽关系的特征；证据4、被上诉人离职前一年每个月的工资明细表，证实被上诉人在2022年7月离职前一年的工资明细组成，被上诉人在职期间每月发放固定工资半年核算一次绩效工资，与被上诉人离职之后支付承揽服务费的方式明显不同、且金额也明显不一致；证据5、增值税专票发票，证实被上诉人在经营其某乙公司期间，除了承揽上诉人的业务之外，其还可以自行承揽其他业务，其系完全独立自主、自收自支的经营主体。被上诉人发表质证意见：对证据一因均没有原件，对三性均不认可，第一组所谓的***的工商登记信息是上诉人的内部管理问题，其对外是否指定***为代表和我方无关，我方在工作期间实际的管理者为***，期间是否变更管理人员并未在公司进行公告并告知被上诉人，其他第二、第三组的三性均有异议，也没有原件，而且该组也并不全是新证据，一审期间也提供了相应的结算单和发票，上诉人通过虚构虚假交易以项目分流的方式向被上诉人以及案外人曾某等人支付工资以及承担某乙公司的经营费用，实际该组证据所体现的效果图属于被上诉人的工作内容，被上诉人也是在上诉人的工作场所完成的。关于证据四的工资表我方对其三性也不认可，该表系上诉人单方制作，未经被上诉人签字确认。对证据五的真实性没有异议，但对其证明目的和关联性有异议。 本院对上诉人提交证据的真实性、合法性及关联性予以认定，但以上证据仅能证明某乙公司与某江西分公司的存在业务交易的形式，并不能否认某江西分公司与谢某事实上存在管理与被管理的劳动关系。 二审认定的事实与一审认定的事实一致。 本院认为，本案系劳动争议。关于谢某与某江西分公司2022年7月12日至2024年7月8日期间是否存在劳动关系的认定。本案聘用协议约定的工作期限至2022年7月11日止，但被上诉人称某乙公司系由上诉人某江西分公司安排注册，该公司的启动资金、经营费用及税费均由上诉人某江西分公司承担。结合被上诉人之后的工作内容与原劳动合同期间一致，且在2022年7月11日之后的“江西分公司”微信群聊中，被上诉人仍保持与某江西分公司负责人***沟通、汇报工作以及履行请假手续，在后续被上诉人提供的其与“***”的微信聊天记录中，某乙公司的注册、经营、某乙工资发放明细、费用报销由被上诉人向“***”沟通汇报，因上诉人某江西分公司未提供相应反证否认“***”系其公司工作人员的身份，本院对被上诉人关于其在2022年7月12日至2024年7月8日期间仍受上诉人某江西分公司安排、管理的陈述予以采信，认定被上诉人与上诉人某江西分公司2022年7月12日至2024年7月8日期间存在劳动关系。上诉人某江西分公司称其与某乙公司系承揽关系，但未能提供相关业务沟通方面的充分证据，仅凭结算清单、增值税发票，不足以否认本案双方事实的管理与被管理关系。 关于被上诉人月工资标准的认定。被上诉人提供的交易明细证明其最后一份合同期满前12个月的月平均工资20,287元，且上诉人某江西分公司曾出具收入证明确认被上诉人月平均工资为15,000元，被上诉人主张其月平均工资为15,000元事实依据充分，应由上诉人某江西分公司承担举证不利的相应责任。一审法院据此认定违法解除劳动关系赔偿金150,000元、拖欠工资73,187元、未休年假工资2,758元并无不当。 关于上诉人某甲公司承担连带责任的意见。某江西分公司系某甲公司设立登记的分公司，其虽不具有法人资格，但可以自有财产承担民事责任，不足部分由某甲公司承担。故一审判决某甲公司对某江西分公司的上述付款义务承担连带责任虽有不妥，但并不影响本案实际的处理结果。 综上，上诉人某有限公司江西分公司、某有限公司的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（上诉人已预缴），由上诉人某有限公司江西分公司、某有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二五年十月十七日 法官助理*** 书记员*** 代理书记员***