广东某有限公司、侯某某劳动争议二审判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终20909号 上诉人（原审被告、互诉原告）：广东某有限公司，住所地广东省广州市天河区。 法定代表人：王某，总经理。 委托诉讼代理人：***，广东乾耀律师事务所律师。 被上诉人（原审原告、互诉被告）：侯某，女，1977年3月17日出生，汉族，住XXX。 委托诉讼代理人：潘某，女，1983年10月11日出生，满族，住XXX，系侯某的近亲属。 上诉人广东某有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人侯某劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2024）粤0106民初1810号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：1.撤销一审判决第四项，改判某公司无需向侯某支付赔偿金60319.85元；2.撤销一审判决第六项，改判侯某向某公司赔偿损失30000元；3.本案一审、二审诉讼费由侯某承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、一审法院认定侯某的月平均工资为4308.56元，属于认定事实不清。2022年4月16日某公司与侯某签订的劳动合同第四条第(一)款第1项第(1)点中明确约定了每月工资为2300元；实际上从2020年2月15日开始某公司就按基本工资2300元向侯某发放，故侯某的月平均工资应为2300元。二、一审法院认定某公司需向侯某支付赔偿金属于适用法律错误。(一)某公司与侯某之间的劳动合同关系属于劳动合同届满终止劳动关系，某公司不存在违法解除劳动合同。根据《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》(2011)第31条规定“用人单位在劳动合同期满后一个月内，以劳动合同届满为由终止或解除劳动合同，可视为劳动关系终止。”侯某的劳动合同于2023年4月15日到期。后侯某不服从公司的工作安排及管理，2023年5月10日某公司在工作群公告不再与侯某续签劳动合同。某公司是在劳动合同届满后一个月内提出终止续签劳动合同的，故侯某与某公司的劳动合同关系是合同期限届满终止。(二)即使法院认为某公司解除了与侯某之间的劳动合同，某公司是合法解除与侯某的劳动合同，无需向侯某支付赔偿金。第一，2023年5月6日早上7点侯某未按时到岗上班，导致电梯无法运行。2023年5月8日某公司通过电话对侯某的行为进行警告(备注：侯某提交的证据电话通话截图可证明)。第二，1#电梯开梯时间是10：00--18：00。2023年5月9日侯某擅自将原本当天10:00后才能控梯的1#进行锁梯，造成原本与1#电梯群控的2#、3#梯在7点开始无法正常进入UPS(上班高峰运行)功能模式运行。2023年5月9日15:00后侯某擅自离开工作岗位。侯某提交的证据微信群名为“导管室电梯班1号梯：手术室”显示，2023年5月9日14：59侯某在群里说“三点我下班了，今天谁休息，谁来接一号梯，我是开手术梯的，我正常上班，我只上够我八小时的班，如果三点以后有投诉的别往我这推”。前述聊天记录可见：侯某7：00对1#电梯进行锁梯操控；侯某不服从工作安排，私自从15：00开始擅自离开工作岗位。第三，针对2023年5月6日侯某未按时上班；2023年5月9日10：00前侯某擅自锁梯；2023年5月9日15：00后擅自离岗三件事情，2023年5月10日广州某有限公司向某公司出具《关于对电梯维保服务质量处罚函》，对某公司进行罚款1000元及警告，并强调将慎重考虑与某公司的合作事宜。第四，2023年5月10日某公司对客户反映的上述三件事进行调查，当天某公司调查结果在微信群名为“电梯班(7)”中进行公告，公告事件一经过部分内容“当天4#电梯早上安排开梯人员侯某，本人在医院询问过程中，承认早上因忘记排班时间，而未去开梯”；公告事件经过部分内容“在侯某擅自把原来10点后才能控梯的1#电梯进行锁梯操控后未及时通知医院保安协助恢复电梯，并且没有在10点钟按时去顶替丁红利操作1号电梯至下午6点钟，而是去睡觉，导致1号电梯下午3点钟后再次被多人投诉。”公告发出后，侯某针对公告的事件经过、事实没有异议，仅是对评价有异议。综上，根据双方签订的劳动合同补充协议第八条约定“有下列情形之一时，甲方有权开除乙方……(5)乙方在职期间因工作失职造成甲方遭受经济损失人民币300元以上……(9)乙方在职期间一年内受到三次以上(含三次)警告处分或受到两次以上(含两次)记过或记大过处分的……”即使法院认定某公司解除了与侯某之间的劳动合同，某公司是合法解除与侯某的劳动合同，无需向侯某支付赔偿金。三、一审法院认为侯某擅自离职没有造成实际损失，属于认定事实有误。侯某的行为导致第三方(客户)对某公司进行罚款，也导致了某公司丧失了与第三方续签合同的机会，故侯某应向某公司赔偿损失3万元(罚款、预期可得利益)。2023年5月6日侯某未按时上班；2023年5月9日10：00前侯某擅自锁梯；2023年5月9日15：00后擅自离岗，侯某的行为给某公司的客户造成了不良影响，导致某公司客户对某公司进行罚款1000元及警告，并强调将慎重考虑与某公司的合作事宜。侯某的行为不仅导致某公司被罚款，而且导致某公司丧失了与客户续签合同的机会，故侯某应向某公司赔偿损失3万元。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。 侯某答辩称，不同意某公司的上诉请求，一审法院适用法律正确，事实认定清楚，同意一审判决，请求法院驳回某公司的上诉请求。工资的台账全部由某公司掌握，但某公司至今不提供，侯某是根据银行流水推断。某公司提及的数据侯某无法核对，应当按照侯某工资总额计算，应计算银行流水和社保部分。根据侯某社保缴费记录，上面已明确了社保缴费基数为4588元/月。侯某推算的结果是比社保缴费基数的月平均工资还低，不同意某公司意见。侯某工资是按照工资总额组成的规定核算，其中不仅是基本工资，还包括加班费、奖金、津贴，某公司的主张有错误。 侯某向一审法院提出诉讼请求：1.某公司支付2023年4月1日至2023年5月10日的工资4480元；2.某公司支付2023年4月1日至2023年5月6日的加班费2415元(包括休息日加班费2415元)；从2019年11月开始至劳动合同终止期间的加班工资差额7691.53元；3.某公司支付违法解除劳动关系赔偿金60319.85元；4.某公司支付2016年4月16日至2023年5月10日期间的年假工资14340元；5.某公司支付2022年年终奖3500元；6.确认侯某与某公司之间的劳动关系期限：2016年4月16日至2023年5月9日；7.某公司为侯某补缴从2016年4月至2020年4月期间的社会保险费；8.本案诉讼费用由某公司承担。 某公司向一审法院提出诉讼请求：1.某公司向侯某支付经济补偿金10350元；2.侯某向某公司赔偿损失3万元；3.本案案件受理费由侯某承担。 一审法院经审理查明：一、申请仲裁情况：侯某向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1.某公司支付2023年4月1日至2023年5月10日期间工资4480元；2.某公司支付2023年4月1日至2023年5月6日期间休息日加班工资2415元；3.某公司支付违法解除劳动关系赔偿金60319.85元；4.某公司支付2016年4月16日至2023年5月10日期间未休年休假工资14340元(当庭明确)；5.某公司支付2022年度年终奖3500元；6.某公司支付2019年11月1日至2023年5月10日期间工作日延时、休息日、法定节假日加班工资差额7691.53元(当庭明确)。 某公司提出反申请仲裁请求为：侯某赔偿损失30000元。 2023年9月23日，该院出具穗天劳人仲案【2023】5511号仲裁裁决书，裁决：1.某公司支付侯某2023年4月1日至2023年5月10日期间工资3656.2元；2.某公司支付侯某2023年4月1日至2023年5月6日期间休息日加班工资1481.22元；3.某公司支付侯某解除劳动关系经济补偿金19388.52元；4.某公司支付侯某2022年1月1日至2023年5月10日期间未休年休假工资1931.03元；5.驳回侯某的其他仲裁请求；6.驳回某公司的反申请仲裁请求。侯某及某公司均不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。 二、侯某的一审诉讼请求：如前所述。 三、某公司的一审诉讼请求：如前所述。 四、工作岗位：手术电梯司机。 五、入职情况：侯某主张其于2016年4月16日入职某公司，双方签订书面劳动合同，但其未持有该合同，入职后由案外人***向其发放工资直至2021年；双方最后一份劳动合同期限为2022年4月15日至2023年4月15日，但书面劳动合同未在其处，该份劳动合同约定的劳动期限到期后，双方再无续签，但其仍继续上班。为此，侯某提交五份书面劳动合同（劳动期限分别为2017年4月18日至2018年4月17日、2018年4月18日至2019年4月17日、2019年4月17日至2020年4月16日、2020年4月17日至2021年4月16日、2021年4月16日至2022年4月15日）及银行流水明细（显示***2016年5月17日起向侯某转账）。 某公司确认***为其司员工，亦为其司法定代表人的配偶，对侯某主张的2016年入职无异议，但双方最后一份劳动合同到期后，其司口头要求侯某续签，但侯某不予签订。 六、最后工作日和离职时间：2023年5月10日。 七、关于工资问题：本案一审庭审中，侯某明确同意按仲裁认定金额即3656.2元计算其2023年4月1日至2023年5月10日期间工资，某公司无异议，一审法院予以确认。 八、关于加班费：侯某同意按仲裁认定金额即1481.22元计算其2023年4月1日至2023年5月6日期间休息日加班工资，某公司无异议，一审法院予以确认。 关于侯某主张的2019年11月开始至劳动合同终止期间的加班工资差额问题。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。在本案中，侯某虽提交《加班费差额倒算表和前十二个月平均工资》，但该证据未盖有某公司公章，某公司亦持有异议。且根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，本案中某公司确定工资标准和工资支付等事项，属于用人单位工资分配自主权范畴。侯某自入职以来均实行相对固定的工作内容及工作模式，在每月领取工资后没有证据证实其曾就加班工资问题向某公司提出过异议，说明侯某已了解某公司的工资发放标准和形式，可以认定侯某对工资发放标准和形式进行了实际认可，是其真实的意思表示，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的加班工资。而且，某公司所发放的工资水平与侯某所在岗位的整体行业工资水平相当，其收入符合该行业正常收入水平。据此，一审法院对侯某主张的该加班工资差额不予支持。 九、关于年休假工资：侯某主张其入职超过七年，每年年假5天均未安排休息，也未支付工资。 一审法院认定及理由：首先，侯某于2023年6月8日申请仲裁，某公司对此提出仲裁时效抗辩，故请求的2016年4月16日至2021年12月31日期间的未休年休假工资已过仲裁时效。其次，某公司未能提交有效的证据证明侯某曾休过2022年和2023年的年休假，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，某公司对此应承担举证不能的不利后果，仲裁委据此认定侯某2022年度未休年休假天数为5天，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，认定侯某2023年1月1日至2023年5月10日期间未休年休假天数为1天[(130天/365天)*5天]，符合法律规定。故某公司应支付侯某2022年1月1日至2023年5月10日期间未休年休假工资1931.03元[3500元/21.75天*6天*(300%-100%)]，侯某主张的未休年休假工资超过上述金额部分，一审法院不予支持。 十、关于年终奖问题：侯某主张其入职后，某公司同意每年多发一个月工资作为年终奖，且其入职以来，某公司每年都会在次年多发一个月工资。 某公司主张双方没有约定年终奖，由于疫情原因，经营状况不好，故不予发放。 一审法院认定及理由：由于年终奖具有区别于正常劳动报酬的性质，其并不属于劳动者提供正常劳动后所应领取的工资，即并非完全根据劳动者的劳动力付出的数量和质量而发放的金额，实属用人单位在根据自身经营状况，以及对劳动者的表现综合评价后，自行决定是否发放及发放多少的福利。侯某提交往年年终奖发放凭证并不能充分证明双方对年终奖的发放存在约定，一审法院对其主张的年终奖不予支持。 十一、关于离职前十二个月平均工资：侯某主张其离职前十二个月平均工资为4308.56元/月，为此，侯某提交银行流水明细清单及社会保险个人缴费证明（显示缴费基数在2021年7月起由3803元调整为4588元）。 某公司主张双方劳动合同约定每月工资为2300元，实际上从2020年2月15日开始就按基本工资2300元发放。 一审法院认定及理由：某公司作为用人单位，其直至本案开庭之日，仍未提交相关工资台账以对侯某的工资构成、发放情况进行佐证，应由其自行承担不利的法律后果。鉴于此，仲裁委结合侯某提交的银行流水及社保缴费证明等，采信侯某主张的月平均工资4308.56元/月，符合法律规定，一审法院予以采纳。 十二、关于解除劳动关系赔偿金问题：侯某主张2023年5月6日为其休息日，其并未有接到上班通知，但某公司于5月10日将其辞退。为此，侯某提交微信群聊天记录（拟证明某公司于2023年5月10日发送“侯某，缺乏敬业精神和服务意识，不服从安排且我行我素，胆大妄为。在出现投诉事件后不与公司进行沟通解释，共同协商应对危机，而采取抵制对抗行为，对特种设备行业来说存在巨大的安全隐患。终止劳动合同续签，不再担任电梯司机岗位，本人应尽快回公司办理离职手续，搬离珠江医院员工宿舍”）。 某公司主张因侯某在2023年5月6日未服从公司安排按时上岗，2023年5月9日早上对电梯违规操作，故终止与侯某续签劳动合同。 一审法院认定及理由：根据查明的事实，双方劳动合同期满后，侯某仍在某公司处工作，某公司未表示异议，故应视为双方同意以原条件继续履行原劳动合同，双方应重新订立书面劳动合同，且某公司与侯某连续签订多次固定期限劳动合同，除侯某提出订立固定期限劳动外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，某公司未与侯某协商，且未能充分举证证明侯某存在用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，故某公司应属违法解除。 根据前述认定的入职时间即2016年4月16日及离职前十二个月月平均工资，经核算，某公司应向侯某支付违法解除劳动关系赔偿金64628.4元（4308.56元/月×7.5个月×2倍），现侯某主张的赔偿金数额为60319.85元，未超出一审法院核算金额，应属其对自身权利的处分，一审法院予以照准。某公司主张仅需支付补偿金10350元，缺乏依据，一审法院不予支持。 十三、关于确认劳动关系期限：侯某在仲裁阶段并未就确认劳动关系提出明确的仲裁请求，该项请求具有可分性，某公司明确表示不同意一并在本案中处理，故因该项请求未经仲裁前置程序，一审法院不予调处。 十四、关于补缴社保问题：征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，侯某诉请要求某公司补缴社会保险不属于人民法院受理的民事案件范围，一审法院不予调处。 十五、关于赔偿损失的问题：因某公司在本案中提交的证据并不足以证明其主张的因侯某擅自离岗造成其实际损失30000元，一审法院对其主张要求侯某赔偿损失的诉讼请求不予支持。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，作出如下判决：一、某公司于判决发生法律效力之日起五日内，向侯某支付2023年4月1日至2023年5月10日期间工资3656.2元；二、某公司于判决发生法律效力之日起五日内，向侯某支付2023年4月1日至2023年5月6日期间休息日加班工资1481.22元；三、某公司于判决发生法律效力之日起五日内，向侯某支付2022年1月1日至2023年5月10日期间未休年休假工资1931.03元；四、某公司于判决发生法律效力之日起五日内，向侯某支付违法解除劳动关系赔偿金60319.85元；五、驳回侯某的其他诉讼请求；六、驳回某公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费共计20元，由侯某负担10元、某公司负担10元。 二审期间，某公司提交了以下证据：1.微信支付凭证以及电子发票，拟证明某公司向广州某有限公司支付了1000元；2.情况说明以及工商银行代发明细清单，拟证明侯某的工资支付情况。侯某质证如下：证据1，真实性、合法性、关联性不予认可，某公司此前提交了一份《关于对电梯维保服务质量处罚函》，落款日期为2023年5月10日，处罚函的内容漏洞百出，侯某对处罚函的真实性、合法性、关联性不予认可，现在提交的这份罚款缴费凭证，支付时间为2023年9月14日，付款时间比所谓的处罚时间完了四个多月，侯某对处罚函以及支付凭证真实性、合法性、关联性不予认可，与侯某不存在任何关系。证据2，关于工商银行代发工资明细，侯某对其真实性予以认可，对情况说明真实性不予认可。银行发放工资金额为扣除社保、税费等以后的实发金额，侯某的实际工资包括社保、高温补贴、奖金等，从工商银行代发明细清单的汇款用途可以看出，侯某的工资还包括福利费、奖金等，侯某的月工资要高于实发金额。 二审审理过程中，某公司表示对一审判决第一项、第二项、第三项没有异议，不同意一审法院核算的赔偿金计算基数，认为应当按照某公司主张的前12个月工资标准计算，对7.5个月没有意见，但认为应当支付的是补偿金。同时，某公司确认没有相应的工资台账或工资支付凭证可以提交。 本院二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、某公司是否应当支付赔偿金，如需支付，相应的金额如何认定；二、侯某是否应当赔偿损失3万元。 一、关于解除劳动关系赔偿金的问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”从本案查明的事实可见，侯某与某公司之间至少已签订了五份书面劳动合同，则固定期限劳动合同期满后，是否续订劳动合同的主动权以及签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的选择权在劳动者，用人单位无权拒绝续订，也无权选择是否订立，不能以用人单位不愿意续签劳动合同为由认为无需支持违法解除劳动合同赔偿金。某公司若认为侯某存在不当行为，也应当依法在合理的范围内进行提醒、警告、处分逐级至解除劳动合同，但并非可以拒绝续签劳动合同的合理事由。故一审法院认定某公司应属违法解除，并无不当，本院予以维持。 其次，《广东省工资支付条例》第十六条规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容”。据此，因工资构成发生的争议，应由用人单位负相应的举证责任。某公司虽对侯某离职前十二个月月平均工资有异议，然其作为用人单位并未提供工资支付台账、应发工资项目及数额、代扣代缴项目和数额等证据充分证实侯某的工资构成情况，故应由某公司对其主张的工资构成承担举证不能的不利后果。一审法院结合侯某提交的银行流水及社保缴费证明，采信侯某主张的月平均工资4308.56元/月，并据此核算解除劳动关系赔偿金64628.4元，并无不当，本院予以维持。 二、关于赔偿损失的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，某公司主张相关损失，则应由某公司进行举证，然某公司所提交的证据不能充分证明其所主张的损失与侯某之间具有直接必然且排他的因果关系，某公司与案外人之间关于罚款的合理性和必要性也不足以直接约束侯某，且某公司并未能举证证实30000元的损失已实际发生，故应由某公司对此承担举证不能的不利后果。一审法院不予支持某公司要求侯某赔偿损失的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。 综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审受理费10元，由广东某有限公司负担。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年八月二十八日 书记员*** *** 自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。