吉林建某有限公司、卫某劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民事判决书 （2025）吉01民终643号 上诉人（原审被告）：吉林建某有限公司，住所地吉林省长春市宽城区。 法定代表人：张某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，吉林吉大（长春新区）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，吉林吉大（长春新区）律师事务所实习律师。 被上诉人（原审原告）：卫某，男，1984年7月27日出生，汉族，住吉林省长春市。 上诉人吉林建某有限公司因与被上诉人卫某劳动争议一案，不服吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初3850号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法适用独任制对本案进行了审理。本案现已审理终结。 吉林建某有限公司上诉请求：一、请求依法撤销长春市宽城区人民法院作出的（2024）吉0103民初3850号民事判决书，予以发回重审或依法改判。二、一审、二审受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院关于拖欠工资问题中认定的“双方劳动合同于2024年2月29日到期………吉林建某有限公司应支付卫某2023年11月至2024年4月18日期间的工资61258.62元”事实有误，上诉人不应支付被上诉人2023年12月至2024年4月的工资。（一）冬休期间不应支付工资。根据双方签订的劳动合同第五条“被上诉人实行综合计算工时工作制。”、第八条“甲方按甲方规定的工资分配制度执行。”、第九条“甲方生产工作任务不足使乙方代工的，甲方支付乙方的月生活费按甲方规定执行。”、第十条“甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行共同同筹。”之约定，再根据上诉人执行的《2023年薪酬管理制度》（吉建工［2023］16号）第八条第（十八）项“员工放假期间不发放工资”（P19页）、《2024年薪酬管理制度》（吉建工［2024］21号）第八条第（十六）项“因企业工程项目不足、项目因故停工、项目工程季节性停工及企业经营困难等原因，员工须放假，员工放假期间不发放工资”之规定（P17页），被上诉人自认自2023年12月开始放假，故自2023年12月1日之日起，不应发放工资。（二）双方劳动合同关系已于2024年2月29日期满终止。双方签订的最后一份劳动合同于2024年2月29日期满，吉林建某有限公司正着手与卫某续签劳动合同事宜。卫某明确表示不同意续签劳动合同，加之合同期满后卫某未向吉林建某有限公司付出过劳动，且卫某在原审庭审中自认“劳动关系终止时间为2024年2月29日”。故双方劳动关系终止时间应为2024年2月29日。二、原审法院关于经济补偿金和赔偿金问题中“吉林建某有限公司于2007年7月为卫某缴纳社保费……吉林建某有限公司应支付卫某经济补偿金232687.50元”认定的事实有误，经济补偿金的计算年限及补偿标准错误。（一）关于经济补偿金计算年限根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”之规定，因《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，故被上诉人的经济补偿年限应自2008年1月1日起算。（二）关于经济补偿金计算标准原审判决中认定“因2023年11月至2024年未支付工资，该期间不计入平均工资”的事实错误，卫某离职前12个月为2023年3月至2024年2月，其中包含冬休期，每年度冬休期间工资为0，故冬休期间的工资应计入经济补偿金计算标准中。三、原审法院认定应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的事实有误，吉林建某有限公司不应支付未签订无固定期限劳动工资的二倍差额。卫某与上诉人的最后一份劳动合同于2024年2月29日期满，上诉人正着手与卫某续签劳动合同事宜，并表示同意和卫某签订无固定期限劳动合同。加之合同期满后卫某未向上诉人付出过劳动，双方劳动关系应自2024年2月29日期满终止，所以不应支付未签订无固定期限劳动工资的二倍差额。综上所述，原审判决认定事实错误，适用法律错误，本案应予以撤销或改判，恳请人民法院支持上诉人的上诉请求。 卫某辩称，原审法院对拖欠工资总金额确认无误。第一，薪酬制度、薪酬管理制度、制定程序违法且未经公示和公告，劳动者关于放假期间不发放工资等剥夺了劳动者权利的规定，不应予以适用。虽然卫某与上诉人签订的劳动合同第八条、第十条约定卫某的代工资工生活费的支付标准按照上诉人制定的工资分配制度及相关规定执行，但2023年薪酬管理制度它由吉建工【2023】16号文件制定。这有两个薪酬，2023和2024年的薪酬制度文件制定程序违法，且未公告未告知，因此不应予以使用。上述劳动薪酬管理制度，应该经过职工代表大会讨论制定程序，吉林建某有限公司严重违法，卫某也没见过薪酬制度。要告知劳动者，同时没有经过公示，且被上诉人在上诉人处工作数年，往年存在冬休期，但被上诉人工资均正常发放。本案一审判决第八页，卫某每月工资构成部分，对于此问题已经确认，综上，一审法院认定薪酬制度不予以适用。上诉人应根据往常年度的惯例，全额支付卫某冬休工资并无不当。第二点，被上诉人适用综合计时工作制，冬休期应正常发放工资，综合工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业，或受季节及自然条件限制的企业的部分。指采用的是以周、月、季、年等为综合周期计算工作时间的一种工时制度。平均日工作时间和平均周工作时间，仍与法定标准工作时间基本相同。其根本目的在于使企业灵活调配员工工作时间，适应生产淡旺季，项目周期等特殊需要，针对建工供热等受季节影响显著的行业，以年为计时周期，通过工时弹性化匹配生产规律，避免一刀切标准工时制造成的资源浪费。从此角度来看。冬休问题不应视为其提供劳动休息应正确看待，深刻理解何为综合工时制，施工季节卫某加班为常态，为了赶工期，经常每日工作12小时以上，年计时周期内的工作时长远超正常标准，年工资理应全额发放。不应扣除冬休假期工资。三、原审法院认定工资应计算至2024年4月18日，并无不当，双方签订最后一份劳动合同，虽2024年2月29日到期后未续签，但卫某向上诉人明确表达了自己续签的意愿，并要求单位提供工作岗位。上诉人也明确表示同意。但其未出具离职证明，未办理离职手续，未进行社保减员，未返还职称证书及注册执业证书等一系列行为，也可以看出上诉人并无终止劳动合同的意向。并且上诉人迟迟未提供劳动条件，导致卫某在家代工，原审法院庭审中，上诉人对于第一项、第五项、第六项、第八项、第九项、第十项诉请的答辩中明确表述，吉林建某有限公司同意与卫某签订劳动合同，这再一次印证了虽未续签劳动合同，但双方之间对于劳动关系依然存续并无争议，存在事实劳动关系。上诉人待劳动条件成就既会要求卫某不必再为其待岗，可上岗劳动，综上，工资应计算至2024年4月18日，即卫某向上诉人送达被迫解除劳动合同通知书之日。二、原审法院对于经济补偿金计算年限及金额的认定无误，关于经济补偿金计算年限。本案中上诉人与被上诉人自2007年7月建立的劳动关系，横跨劳动合同法生效前后，根据省高院第八条规定，劳动关系存续时间跨越2008年1月1日，用人单位支付经济补偿金的年限应当分段计算，因此，入职至2007年12月31日的经济补偿金。应以最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第15条，用人单位有下列情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金，以及违反和解除劳动合同的经济补偿办法的相关规定为依据，2008年1月1日劳动合同法生效后以劳动合同法第46条为依据，综上，原审法院对于经济补偿金计算年限的认定并无不当。关于经济补偿金计算标准，吉林省高级人民法院民事判决书，本院再审认为第三点，关于经济补偿金计算基数的问题中，论述计算经济补偿的月平均工资，是以劳动者正常提供劳动后获得的应得工资计算，非因劳动者本人停工停产放长假的，放假期间发放的生活费补助等，不属于正常提供劳动所获工资，不计入月平均工资范围。本案中上诉人认为经济补偿金计算基数应包含冬休期的工资，该主张明显与上述判决相违背，不应予以支持。吉林建某有限公司应当支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。劳动合同法第14条第二款规定以及第82条第二款规定，用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍工资。劳动合同于2024年2月29日到期之时，被上诉人已在上诉人工作连续满十年，合同到期前，被上诉人就主动与上诉人协商签订无固定期限合同，上诉人未明确拒绝。但也未与被上诉人签订，后多次协商未果，被上诉人于2024年4月4日向上诉人送达续签无固定期限劳动合同通知，直至4月18日，上诉人依然未与被上诉人签订无固定期限劳动合同，加上拖欠工资数月不缴社保等情形，被上诉人才提出解除劳动合同，被上诉人认为劳动合同到期后，上诉人有法定义务与被上诉人签订书面无固定期限劳动合同，在被上诉人明确提出同意续签的情况下，用人单位只有两种选择，要么同意，要么拒绝，并尽快办理离职手续，社保减员、返还高级工程师、二级建造师等职称证书，并依照相关法律法规支付经济补偿金或赔偿金，上诉人在一审答辩和上诉状中反复强调，其同意续签无固定期限劳动合同，合同到期未办理社保减员未返还相关证书的行为，都能对此作出印证。综上，上诉人与被上诉人已经口头协商，一致确认劳动关系继续存续，上诉人在应当签订但不与劳动者订立无固定期限劳动合同情况下，需自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍工资。原审法院对于双倍工资问题的认定并无不当。 卫某向一审法院提出诉讼请求：1.请求法院确认吉林建某有限公司违法终止（解除）与卫某的劳动关系；2.请求法院判令吉林建某有限公司支付卫某拖欠的工资及奖金392800元（14700元/月×24月、2022年度及2023年度共计20000元×2年合计392800元）；3.请求法院判令吉林建某有限公司支付卫某欠薪赔偿金392800元（392800元×100%）；4.请求法院判令吉林建某有限公司支付卫某2020年至2023年加班工资914830.64元（5312小时×128.20元/小时+144天×1367.44元/天+18天×2051.16元/天，合计914830.64元）；5.请求法院判令吉林建某有限公司支付卫某违法解除劳动合同赔偿金990743元（29139.50×17×2=990743元）；6.请求法院判令吉林建某有限公司为卫某出具解除（终止）劳动合同证明书；7.请求法院判令吉林建某有限公司支付卫某未依法缴纳社会保险费、医疗保险费及住房公积金的费用，合计75827.37元；8.请求法院判令吉林建某有限公司向卫某支付解除合同的经济补偿金495371.5元（29139.50×17年，合计495371.50元）；9.请求法院判令吉林建某有限公司向卫某支付2024年3月1日至2024年4月30日未签订无固定期限劳动的双倍工资差额29400元（14700元/月×2个月）；10.请求法院判令吉林建某有限公司为卫某办理终止（解除）劳动关系手续，包括出具解除或终止劳动合同的证明，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续，归还申请人职称证书（高级工程师）和注册执业证件（二级建造师及注册造价师）等相关证件材料。 一审法院认定事实：卫某为吉林建某有限公司项目副经理。2015年3月9日，甲方吉林建某有限公司与乙方卫某签订《劳动合同书》，约定卫某担任管理工作岗位，劳动合同期间为2015年3月1日至2018年2月28日，实行综合计算工时工作制和不特定工作制。工资按照“甲方规定的工资分配制度”执行，甲方生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按“甲方规定”执行。2018年3月1日，甲方吉林建某有限公司与乙方卫某签订《劳动合同书》，约定卫某担任管理工作岗位，劳动合同期间为2018年3月1日至2021年2月28日，实行综合计算工时工作制和不特定工作制。工资按照“甲方规定的工资分配制度”执行，甲方生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按“甲方规定”执行。2021年3月1日，甲方吉林建某有限公司与乙方卫某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期间为2021年3月1日至2024年2月29日，实行综合计算工时工作制。工资按照“甲方规定的工资分配制度”执行，甲方生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按“甲方规定”执行。合同第三十五条约定：乙方个人持有的与甲方生产经营相关的专业技术职务资格证书、职业资格证书各类岗位证书在合同期内由甲方管理和使用。甲乙双方必须按国家和吉林省社会保险的法律、法规和政策参加社会保险，依法为乙方缴纳各项社会保险费。个人缴纳部分甲方可从乙方工资中代扣。2024年12月1日开始，因企业冬休期，卫某未去吉林建某有限公司上班。2024年4月3日，卫某向吉林建某有限公司发送了《续签无固定期限劳动合同通知书》，要求与吉林建某有限公司订立无固定期限劳动合同，吉林建某有限公司于2024年4月4日签收。2024年4月18日，卫某通过微信向吉林建某有限公司送达《被迫终止劳动合同通知书》。记载：因吉林建某有限公司未及时足额支付劳动报酬及加班费、未依法为劳动者缴纳社会保险费、进行无故恶意的停薪放假、不安排工作岗位、拒绝续签劳动合同等原因解除劳动合同。2024年4月19日，卫某向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同诉讼请求一致，仲裁委以仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，于2024年4月22日作出吉劳（人）仲字（2024）116号不予受理通知书。卫某不服，向法院提起诉讼。2024年4月28日，卫某向长春市人力资源和社会保障局投诉，该局作出长人社监告字[2024]第30005号《劳动保障监察查处结果告知书》，记载：你在吉林建某有限公司并未离职，且该单位不认可拖欠2022年2月至2024年3月工资346000元，投诉问题存在较大争议，应由劳动争议处理或诉讼处理。经查，吉林建某有限公司自2007年7月开始至2022年3月份为卫某缴纳职工基本养老保险、失业保险；自2007年11月份至2023年12月份缴纳工伤保险；自2007年12月至2024年3月份缴纳职工基本医疗保险；自2023年2月至2024年3月缴纳长期照护保险；职工住房公积金自2007年12月3日开户，汇缴至2023年4月份。另查明，2023年7月16日，吉林建某有限公司申请调整薪酬待遇。卫某每月工资构成为：基本岗位工资8100元+奖金900元+项目补贴3400元（2023年8月开始变为1500元）+证件补贴2000元。2022年1月至3月期间，吉林建某有限公司支付了卫某全额工资（岗位工资和津贴）；2023年1月冬休期间，吉林建某有限公司给付卫某全额工资，2月、3月未支付卫某岗位工资，支付了津贴。再查明，吉林建某有限公司工资多年来均以现金方式发放，项目部工作人员在微信群收到工资发放通知后，安排人员到吉林建某有限公司财务科统一领取该项目部所有人员的工资（现金）后，回到项目部再支付给项目部各工作人员。庭审过程中，吉林建某有限公司提交了证人证言，并由证人***、***出庭作证，证明2023年10月前工资均已发放。吉林建某有限公司提交的工资表中有领取人员的签字，其中包含领取了卫某的工资。微信支付记录显示***向卫某转账。卫某庭审中陈述吉林建某有限公司2007年至2008年期间通过银行卡支付工资，其他期间均通过现金方式发放工资；奖金每年20000元，2022年吉林建某有限公司承诺过，但未提交证据。吉林建某有限公司庭审中自认工资支付至2023年10月，主张将公司有相关《薪酬管理制度》，但未提交向卫某送达的相关证据。 一审法院认为，关于请求确认吉林建某有限公司违法终止（解除）与卫某的劳动关系问题。2024年4月18日，卫某通过微信向吉林建某有限公司送达《被迫终止劳动合同通知书》，系卫某主动要求解除劳动关系而并非吉林建某有限公司要求解除劳动关系，故对该项请求不予支持。关于拖欠工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位应当按时、足额支付劳动者劳动报酬。劳动合同未约定卫某的工资构成，但根据卫某提交的工资表，卫某每月工资构成为：基本岗位工资8100元+奖金900元+项目补贴3400元（2023年8月开始变为1500元）+证件补贴2000元。卫某主张拖欠2022年2月工资、2022年6月至12月的工资、2023年1月至12月工资、2023年1至4月工资，吉林建某有限公司提交的工资表及证人证言，可以证实该期间的工资均由项目部工作人员领取现金后，卫某也自认工资以现金方式发放，其主张之前在工资表中签字但未提交证据，吉林建某有限公司提交的微信转账记录显示工作人员领取现金工资后通过微信方式支付给卫某，上述证据可以佐证，吉林建某有限公司以现金方式支付了卫某该期间的工资具有高度盖然性，故对卫某主张的上述期间的工资不予支持。双方劳动合同于2024年2月29日到期，至2024年4月18日卫某解除劳动关系前，双方应继续存在无固定期限劳动关系，故吉林建某有限公司自认工资支付至2023年10月，故应支付卫某2023年11月至2024年4月18日期间的工资61258.62元[2023年11月工资12500元+2023年12月至2024年3月30日工资（8100元+2000元）×4个月+4月工资8358.62元（8100元+2000元）/21.75天×18天]。卫某主张吉林建某有限公司降低了项目补贴，但项目补贴并不包含在卫某基本工资构成中，可由吉林建某有限公司根据经营情况自主决定，故对卫某主张吉林建某有限公司减少工资的主张不予支持。卫某主张的2022年度、2023年度奖金合计40000元，但其提交的证据不足以证实约定奖金发放的事实，对此不予支持。吉林建某有限公司主张按《薪酬管理制度》支付工资，但提交《薪酬管理制度》向卫某送达的相关证据，对该主张不予支持。关于欠薪赔偿金问题。依据劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……”本案中，卫某应向劳动行政部门主张加付赔偿金，故对该项请求不予支持。关于加班费问题。吉林建某有限公司一线工作人员采综合计算工时制，受季节及天气影响，工作时间不均衡，卫某提交的证据不足以证实加班的事实，故对该项主张不予支持。关于经济补偿金和经济赔偿金问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”本案中，双方劳动关系于2024年2月29日到期，双方就合同订立未协商一致，卫某向吉林建某有限公司发出《解除劳动关系通知书》，应属劳动者主动解除劳动关系，不属于用人单位违法解除劳动关系的情形，不符合支付经济赔偿金的条件，但吉林建某有限公司自认2023年10月份开始未支付工资，属于未及时、足额支付劳动者劳动报酬的情形，应支付卫某经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”本案中，吉林建某有限公司于2007年7月为卫某缴纳社保费，可以认定双方自2007年7月开始存在劳动关系，于2024年2月29日解除劳动关系，劳动关系存续期间为16年7个月。因2023年11月至2024年未支付工资，该期间不计入平均工资，卫某离职前12个月平均应发工资为：2023年3月至7月期间应发工资为14400元（基本工资8100元+奖金900元+项目补贴3400元+证件补贴2000元）；2023年8月至2023年10月期间应发工资为12500元（基本工资8100元+奖金900元+项目补贴1500元+证件补贴2000元），故该期间每月应发平均工资为13687.50元[（14400元×5个月+12500元×3个月）÷8个月]。故吉林建某有限公司应支付卫某经济补偿金232687.50元（13687.50元×17个月）。关于补缴社保费、医疗保险费和住房公积金的问题。该请求不属于人民法院民事案件受理范围，不予审理，卫某可向相关部门主张权利。关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”第八十二条第二款的规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，卫某已在吉林建某有限公司连续工作满十年，劳动合同于2024年2月29日到期，到期后双方存在无固定期限劳动合同关系，吉林建某有限公司有法定义务与卫某签订书面无固定期限劳动合同，但吉林建某有限公司未签订。卫某于2024年4月18日通过微信向吉林建某有限公司送达《被迫终止劳动合同通知书》，故吉林建某有限公司应支付2024年3月1日至4月18日期间的未签订无固定期限劳动合同的二倍工资为14803.45元[2024年3月份工资8100元+4月份工资6703.45元（8100元÷21.75天×18天）]。关于出具终止（解除）劳动关系手续问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系手续。”本案中，吉林建某有限公司应当为卫某出具解除或者终止劳动合同的证明，并为卫某办理档案和社会保险关系手续。根据该法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”本案中，吉林建某有限公司应返还卫某职称证书（高级工程师证书）及注册执业证书（二级建造师证书、注册造价师证书）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条、第十条、第十四条、第三十八条、第四十六条、第五十条、第八十二条、第八十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，一审法院判决如下：一、吉林建某有限公司支付卫某工资61258.62元；二、吉林建某有限公司给付卫某经济补偿金232687.50元；三、吉林建某有限公司支付卫某未签订无固定期限劳动合同的二倍工资14803.45元；上述款项于本判决生效后五日内履行。四、吉林建某有限公司于本判决生效后十五日内为卫某出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系手续，并返还卫某职称证书及注册执业证书；五、驳回卫某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由吉林建某有限公司负担。 本院二审审理查明的事实与一审一致。 本院认为，关于吉林建某有限公司应否支付卫某工资的问题。吉林建某有限公司主张冬休期不应支付工资，且依据双方之间签订的劳动合同以及吉林建某有限公司《2023年薪酬管理制度》的规定，吉林建某有限公司无需支付冬休期工资。吉林建某有限公司与卫某签订的劳动合同约定“甲方生产任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按甲方规定执行”，而吉林建某有限公司的《2023年薪酬管理制度》规定的“员工放假期间不发放工资”，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，吉林建某有限公司未提供其《2023年薪酬管理制度》经民主程序制定并向卫某进行告知的证据，其应承担举证不能的责任，故其主张冬休期不发放工资本院不予支持。2023年12月1日后，卫某自认由于吉林建某有限公司项目冬休放假，其未再提供劳动，故依据《吉林省企业工资支付办法》第二十二条规定“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产。未超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资。若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70%以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准，但法律、法规另有规定或双方另有约定的除外”的规定，2023年12月的工资吉林建某有限公司应按原工资标准予以发放，从2024年1月起吉林建某有限公司应按长春市最低工资标准的70%向卫某支付工资，则卫某2023年11月至2024年4月18日期间的工资为27637.10元（12500元＋10100元＋1880元×70%×3个月＋1880元×70%÷21.75×18天）。另，卫某每月工资构成中包含2000元的证件费用，该证件费用不应因卫某是否提供劳动而受影响，吉林建某有限公司应当按月支付卫某证件费，故卫某2023年11月至2024年4月18日期间的工资共计35292.27元。 关于经济补偿金的计算标准，经济补偿金的月平均工资应当以劳动者正常提供劳动的情况下能够获得的工资计算，故一审法院按照卫某正常提供劳动情况下的应得工资计算其经济补偿金并无不当。关于经济补偿金的计算年限，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第五条、第六条、第七条、第八条、第九条的规定，卫某离职的情形不符合劳动合同法施行前用人单位应当支付经济补偿金的有关规定，故其经济补偿金应自2008年1月1日起计算，卫某经济补偿金应为16.5个月的应发工资，即225843.75元（13687.50元×16.5个月）。 关于应否支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的问题。卫某在吉林建某有限公司连续工作满十年，并与吉林建某有限公司共计签订三次固定期限劳动合同，最后一份劳动合同于2024年2月29日到期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，卫某在吉林建某有限公司连续工作满十年，吉林建某有限公司与卫某连续三次订立固定期限劳动合同，但在第三次劳动合同到期后，其未订立书面劳动合同，故其应当支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资6060.27元（1880元×70%＋2000元＋1880元×70%÷21.75×18天＋2000元÷21.75×18）。 综上所述，上诉人吉林建某有限公司的上诉请求部分成立，本院予以支持；依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下： 一、维持吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初3850号民事判决第四项； 二、变更吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初3850号民事判决第一项为：“吉林建某有限公司于本判决生效后十日内支付卫某工资35292.27元”； 三、变更吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初3850号民事判决第二项为：“吉林建某有限公司于本判决生效后十日内支付卫某经济补偿金225843.75元”； 四、变更吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初3850号民事判决第三项为：“吉林建某有限公司于本判决生效后十日内支付卫某未签订无固定期限劳动合同的二倍工资6060.27元”； 五、驳回吉林建某有限公司的其他上诉请求； 六、驳回卫某的其他诉讼请求； 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，由吉林建某有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当依法按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、扣留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判员 *** 二〇二五年四月九日 书记员 ***