吉林某集团有限公司、某某等劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民事判决书 （2025）吉01民终2175号 上诉人（原审被告）：吉林某集团有限公司，住所地吉林省长春市。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：宋某，男，系吉林某集团有限公司工作人员。 被上诉人（原审原告）：***，男，1990年1月17日出生，汉族，住吉林省长春市。 原审被告：吉林省某工程有限公司，住所地吉林省。 法定代表人：杨某，总经理。 上诉人吉林某集团有限公司（以下简称某集团）因与被上诉人***、原审被告吉林省某工程有限公司劳动争议纠纷一案，不服长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初7733号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年2月25日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 某集团上诉请求：一、依法撤销长春市宽城区人民法院做出的（2024）吉0103民初7733号民事判决书，予以发回重审或依法改判；二、一、二审诉讼费用由***负担。事实和理由：一、关于欠付工资金额问题，原审法院认定的“2024年1-3月（计薪月）...双方签订的劳动合同对月工资标准并无约定，某集团未举证存在合理降薪的情况，因放假期间***未提供劳动，亦未提供相应证据证明放假期间工资包含项目补贴及外埠补贴，故放假期间工资本院参照放假前已发放的月基本工资4950元计算...”事实有误，某集团降薪的合理性应予以采纳，冬休期间工资也不应参照前月岗位工资发放。（一）2024年4月至2024年9月基本工资应为4400.00元。按照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条第一款第（二）项“下列事实，当事人无须举证证明...（二）众所周知的事实”之规定，建筑行业自2023年起普遍陷入低迷状态。吉林某集团为维持发展，自2024年4月起施行降薪。降薪合法性有双方签订的劳动合同、《2024年薪酬管理制度》（吉建工[2024]21号）等证明。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，某集团采取降薪措施后的一个月内，***未提出任何意见，应视为对降薪的认可。故***2024年4月至2024年9月的基本工资应按照4400.00元计算。（二）冬休期间应按照当地最低工资标准的70%发放。根据《吉林省企业工资支付暂行规定》第二十二条“非因劳动者本人原因造成单位停工、停产，超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70%以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准”的规定，因***在2024年1月至2024年3月期间处于冬休期，未到所负责项目劳动，考虑建筑行业整体低迷现状，即使支付工资，也应以最低工资标准的70%计算为宜。二、原审法院判决的经济补偿金89168.13元，计算有误。原审判决中认定的“***离职前12个月应发工资为93045元[...2014年1月-2024年3月工资14850元（4950元/月×3）、2024年4月工资6595元、2024年5月-2024年8月工资31800元（7950元/月×4个月）...平均工资为7753.75元（93045元+12）]”月工资计算金额有误。其中1-3月工资应当地最低工资标准的70%×3个月计算，4月工资为4400元+补贴旱1645元=6045元，5-8月工资应为7400元/月×4个月=29600元。综上，原审法院认定事实不清，请求二审法院依法撤销长春市宽城区人民法院做出的（2024）吉0103民初7733号民事判决书，予以发回重审或依法改判，以维护某集团合法权益。 ***辩称，一、原审法院对于工资金额的认定无误。（一）对于降薪行为的合法性由某集团承担举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”若某集团不能证明其降薪行为合法，其应承担举证不能的法律后果，降薪行为对于劳动者不发生效力（二）《薪酬管理制度》制定程序违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”而《2023年薪酬管理制度（吉建工［2023］16号）》及《2024年薪酬管理制度（吉建工［2024］21号）》均未经职工代表大会或者全体职工讨论，制定程序严重违法。若某集团提供职工代表大会表决或讨态不能视为意思表示，自然也就不能视为其同意了降薪。实际上，劳动者未提异议的可能性有多种。比如，现在发放工资基本是通过银行转账，在劳动者未设置到账提醒的情形下，其迟迟未发现工资发放金额的减少是有可能的。又比如，劳动者虽不同意降薪，但害怕提出质疑会导致丢掉工作。而劳动者继续提供劳动既可能是因为其遵守诚实信用原则，继续履行劳动合同项下的主给付义务，也可能是因为其害怕不继续提供劳动会被用人单位以旷工为由解除劳动合同。并且继续提供劳动的行为与降薪前无异，自然不能视为以行为对降薪作出的默示的承诺。”上述论述详见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第532页至534页。且本案中，降薪后并未向劳动者支付工资，《2024年薪酬管理制度（吉建工［2024］21号）》也未向劳动者公示或告知，***对于降薪事宜并不知情，更谈不上默认。（五）***适用综合计时工作制，冬休期间应正常发放工资。综合工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间仍与法定标准工作时间基本相同。其根本目的在于使企业灵活调配员工工作时间，适应生产淡旺季、项目周期等特殊需求，针对建工、供热等受季节影响显著的行业，一般以年为计时周期，通过工时弹性化匹配生产规律，避免“一刀切”标准工时制造成的资源浪费。从此角度来看冬休问题不应视为未提供劳动的休息，应正确看待，深刻理解何某“综合工时制”。施工季节***加班为常态，为了赶工期，经常每日工作12小时以上，年计时周期内的工作时长远超正常标准，年工资理应全额发放，且往常年也都是足额发放的。某集团主张按最低工资标准的70％支付于法无据。《吉林省企业工资支付办法》第二十二条“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期的····”所调整的应为标准计时工作制前提下，非因劳动者本人原因造成企业停工、停产的状态下，单位应支付工资的标准。二、法院判决的经济补偿金计算无误。某集团主张经济补偿金计算有误，实际是主张其《2024年薪酬管理制度（吉建工［2024］21号）》应在本案中适用，且冬休期间应按照《吉林省企业工资支付办法》第二十二条发放工资。关于上述两点，***在上文中均已经表明观点，在此不再赘述。补充意见为关于冬休，某集团陈述零下五度连续五天员工进入冬休的表述是不准确的。根据建筑工程同期施工规程XXX-104-2011里详述表示了零下五度连续五天进入的是冬期施工，而非员工冬休。冬期施工方案是有项目的冬期施工方案，而且冬季施工是算在合同工期内的，不算是冬期休息。综合计时工作制规定，是以标准计时工作制为主体，规定的每周工作40小时，每年2080个小时左右，只要每年满足标准计时工作日以后，其他时间应都算在工作时长范围内。2022年以前冬期施工的时候，我们是有基本工资发放的，也有发放记录，一审予以提交。2022年之后才没有发放12、1、2、3月份的工资。发放工资标准是本人的基本工资的缴存基数，不是长春市本地的最低工资标准。关于超过一个月没有抗辩默认降工资这个事，由于降工资薪酬管理制度，某集团陈述4月份开了员工代表大会，但是一直到我离职的时候，我本人也没接到公司关于欠工资的通知。 吉林省某工程有限公司未到庭，亦未答辩。 ***一审起诉请求：1.请求确认***与某集团自2013年7月16日至劳动关系解除之日2024年8月28日存在劳动关系；2.请求判决某集团支付拖欠***的工资和补贴82000元；3.请求判决某集团支付11.5个月的经济补偿金97654元；4.请求判决某集团支付劳动关系存续期间的加班费49210元；5.请求判决某集团支付2013年7月16日至2014年8月1日期间的工资与当时吉林省最低工资标准的差额1500元；6.请求判决某集团支付***为履行劳动合同而发生的交通费3053.5元；7.请求判决某集团按照2024年3月1日降薪前的标准足额补缴拖欠的养老保险、工伤保险、失业保险和医疗保险；8.请求判决某集团按照2024年3月1日降薪前的标准足额补缴拖欠的住房公积金；9.请求判决某集团和某公司及时为***办理社保、医保、公积金等一系列减员手续，配合档案交接工作；10.请求判决本案的诉讼费和保全费由某集团、某公司承担。 一审法院查明：2013年7月16日，***到某集团工作，同日，***作为乙方与作为甲方的某集团签订劳动合同一份，合同约定劳动合同期间为2013年7月16日至2014年7月15日，岗位为管理工作，实行综合计算工时工作制和不特定工作制。劳动报酬约定：工资按甲方规定的工资分配制度执行；甲方生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按“甲方规定”执行。后双方又签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2021年3月1日起至2024年2月29日止。2022年11月1日，***作为乙方与作为甲方的某公司签订劳动合同一份，合同约定劳动合同期间为2022年11月1日至2024年2月29日，岗位为管理工作，实行综合计算工时工作制。劳动报酬约定：工资按甲方规定的工资分配制度执行；甲方生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按“甲方规定”执行。后双将续签劳动合同，合同期间为2024年3月1日至2027年2月28日。此期间由某集团向***发放工资，***工作内容、工作地点均未发生变化。某集团、某公司为***缴纳了相关保险及住房公积金，养老保险、失业险、工伤保险缴纳至2024年8月份，现上述保险参保单位均为某公司。2024年8月27日，***向某集团邮寄一份《解除劳动合同通知书》，内容为：“吉林某集团有限公司：本人***于2013年7月16日入职贵单位，任土建技术员职务。22年10月因服从贵单位安排，人事关系转移至贵集团下的吉林省某工程有限公司，但还由贵单位实际用工，工作地点和内容均未变化。现因贵单位存下列违法情形：未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费和保房公积金，故本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，通知贵单位解除贵我双方劳动关系。”某集团于2024年8月28日签收。2024年8月23日***因某集团未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费为由，向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，于2024年8月26日作出吉劳（人）仲字（2024）349号不予受理通知书。***不服，向本院提起诉讼。庭审中，某集团提供***计薪月2023年1月至2023年11月及2024年1月工资和补贴统计表，证实***工资情况。***对某集团提供的工资表真实性予以认可。统计表载明2023年4月-2023年12月每月应发工资为9950元。2023年11月***个人应缴纳的保险为504元、公积金为342元。***主张2023年12月起某集团开始拖欠工资，共计拖欠2023年12月-2024年9月工资共计82000元，对此某集团不予认可，主张其公司工资为压月发放，计薪月为2023年12月欠付9104元实际为2023年11月工资，以此类推，2024年1月-3月冬休放假不欠工资，2024年4月欠付3408元，5月-8月每月欠付6652元，9月欠付2881元，合计欠付42001元；同时主张其公司从计薪月2024年4月开始降薪，工资由4950元调整至4400元，项目补贴由3000元不变，取消2000元外阜补贴，提供了2023年度和2024年度员工代表大会决议、2023年度和2024年度吉林某集团有限公司薪酬管理制度，***对降薪不予认可，主张无法看出是否真实召开了员工代表大会，不能证实降薪的制度进行公示或者告知***，某集团无权单方面降低薪酬待遇。另查明，某集团主张计薪月2023年12月***个人应缴纳的保险为504元、公积金为342元，2024年4月***个人应缴纳的保险为504元、公积金为146元；2024年5月-9月***个人每月应缴纳的保险为504元、公积金为244元。***认为某集团计算的数额比实际应扣数额少，应按降薪前的标准计算。 一〈中华人民共和国劳动合同法〉定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。***与某集团签订的劳动合同，系双方当事人真实意思表示，且不违反法律、法规的强制性规定，合法有效，法院予以确认。虽然***与某公司签订劳动合同，但***工作内容、工作地点均未发生变化，且某集团认可其与***的劳动关系，某公司仅为代缴社保，故应确认***与某集团自2013年7月16日起存在劳动关系。关于解除劳动合同。***在某集团工作期间，某集团未及时足额支付劳动报酬，现***要求解除劳动合同符合法律规定，应予支持。关于请求解除劳动关系的时间问题。因***于2024年8月23日申请劳动仲裁，仲裁委于2024年8月26日作出不予受理通知书，某集团主张自2024年8月26日双方解除劳动合同，符合法律规定，法院予以确认。关于欠付工资金额。1.计薪月2023年12月应发工资9950元，双方无异议，法院予以确认，扣除某集团主张的养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金个人应缴纳部分846元，2023年12月欠付工资9104元。2.某集团提供的工资发放情况统计表载明，2024年1-3月（计薪月）某集团自认放假未发放工资，庭审中陈述冬休放假，无工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”、劳动部《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”及《吉林省企业工资支付办法》第二十二条“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期的，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资；若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70％以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外”的规定，本案中，某集团未提供证据证明其是因企业停工、停产而放假，所以某集团应当按照约定向***发放工资。双方签订的劳动合同对月工资标准并无约定，某集团未举证存在合理降薪的情况，因放假期间***未提供劳动，亦未提供相应证据证明放假期间工资包含项目补贴及外埠补贴，故放假期间工资法院参照放假前已发放的月基本工资4950元计算，3个月工资共计14850元，扣除此期间保险及公积金个人应缴纳部分2244元（748元×3），故应支付的欠付工资为12606元。3.关于计薪月为2024年4月（实为3月）欠付工资。根据双方提供的工资表及双方陈述可知，自2024年4月（计薪月）起，某集团每月将***基本工资由4950元调整为4400元，鉴于某集团提供的证据不足以证实其公司存在合理降薪的情况，故应按照岗位工资4950元向***支付欠付工资。用人单位有权依据实际经营情况调整补贴数额，故某集团应向***支付补贴1645元，扣除保险及公积金个人应缴纳部分650元，应支付的欠付工资为5945元（4950元+1645元-650元）。4.关于计薪月2024年5月-8月（实为2024年4月-2024年7月）的工资。基本工资为19800元（4950元/月×4个月）、项目补贴为12000元（3000元/月×4个月），扣除保险及公积金个人应缴纳部分2992元（748元/月×4个月），应支付的欠付工资为28808元（19800元+12000元-2992元）。5.关于计薪月2024年9月（实为8月）欠付工资。因双方劳动合同于2024年8月26日解除，故某集团应支付上班期间工资4050元（4950元÷22天×18天）、项目补贴1500元，亦应扣除当月相关保险及公积金个人应缴纳部分748元，应支付的欠付工资为4802元（4050元+1500元-748元）。因此，某集团合计欠付***工资61265元。关于经济补偿金数额。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”、第四十七条第二款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”的规定，本案中，***在某集团实际工作11年零41天，经济补偿金应按11.5个月计算。结合某集团提供的***工资发放情况表及***的陈述，***离职前12个月应发工资为93045元[2023年9月-12月工资39800元（9950元/月×4个月）、2024年1月-2024年3月工资14850元（4950元/月×3个月）、2024年4月工资6595元、2024年5月-2024年8月工资31800元（7950元/月×4个月）]，平均工资为7753.75元（93045元÷12）。2024年9月发放的非足月工资，不应计入离职前12个月平均工资中，某集团应向***支付经济补偿金为89168.13元。关于加班费问题。***仅提供了某集团放假通知，不能证实***存在加班的事实，且某集团不予认可，故其主张证据不足，法院不予支持。关于2013年7月16日至2014年8月1日期间工资差额。***在诉讼过程中放弃该项诉请，法院予以准许。关于交通费。***主张该项费用系因履行劳动合同产生；某集团抗辩称***无法证明其主张，且主张该项费用无任何依据。法院认为，***与某集团签订的劳动合同未约定用人单位应向劳动者支付交通费，且***未提供出差审批单、火车票原件等证据证明其主张，***主张交通费无事实和法律依据，法院不予支持。关于补缴养老保险、工伤保险、失业保险和医疗保险及住房公积金的问题。该请求不属于人民法院民事案件受理范围，不予审理。关于办理减员手续。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，***与某集团的劳动关系已经解除，某公司为某集团代缴纳社保，某集团、某公司应为***办理社会保险关系转移手续。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定，一审判决如下：一、***与吉林某集团有限公司自2013年7月16日至2024年8月26日期间存在劳动关系；二、吉林某集团有限公司给付***欠付工资61265元；三、吉林某集团有限公司给付***经济补偿金89168.13元；四、吉林某集团有限公司、吉林省某工程有限公司为***办理社会保险关系转移手续（养老保险、医疗保险、住房公积金）；上述款项于本判决生效后十五日内履行。五、驳回***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元、保全费1690元，由吉林某集团有限公司负担。 二审时，各方当事人均未提交新证据。经本院审理查明的事实与一审法院查明的相关事实基本一致，本院对一审法院查明的相关事实予以确认。 本院认为，关于降薪标准是否应予采纳的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，本案中，某集团依据《2024年薪酬管理制度》，从2024年4月起施行降薪，但降薪的事项某集团并未有证据证明向***进行告知，亦未有证据证明降薪事项与***协商一致，且某集团实施降薪措施后亦未向***发放过工资，***亦否认知晓降薪事项，亦没有同意变更劳动合同的意思表示，故双方之间的劳动合同内容并未变更，一审法院未予采纳降薪后工资标准并无不当。 关于冬休期间工作标准的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”、《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”及《吉林省企业工资支付办法》第二十二条“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期的，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资；若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70％以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外”的规定，某集团从事建筑行业因受东北地区气候影响，冬季确存在停工期，即冬休期。某集团提供的工资发放情况统计表载明，某集团自认2024年1-3月份（计薪月）为冬休期且未发放工资，故根据上述法律规定，冬休期间属于非因劳动者本人原因造成企业停工、停产的情形，2024年1月冬休工资属于未超过一个工资支付周期，一审法院按照***基本工资计算并无不当。2024年2、3月份属于超过一个工资支付周期且劳动者没有提供正常劳动的情形，某集团应按照长春市最低工资标准的70％为***发放工资，***此期间的工资为7582元（4950元＋1880元/月×70%×2个月）。扣除2024年1-3月份（计薪月）保险及公积金个人应缴纳部分2244元（748元×3）。故2023年12月-2024年9月合计欠付工资为53997元[（9104元+7582+5945元+28808元+4802元）-2244元]。 关于经济补偿金的计算问题。某集团主张经济补偿金计算时应将冬休期间的工资按最低工资70%的标〈中华人民共和国劳动合同法〉第二十七条，经济补偿金月工资以“应得工资”为计算标准。冬休期间因某集团单方停发工资导致***未实际取得报酬，冬休期间的工资按最低工资70%的标准计算不符合上述法律规定中计算经济补偿金标准，故某集团的该项主张本院不予支持。本案中，***在某集团实际工作11年零41天，经济补偿金应按11.5个月计算。结合某集团提供的***工资发放情况表及***的陈述，***离职前12个月月平均应发工资按照其正常工作期间（2023年5月-12月、2024年5月-2024年8月）的月平均工资计算为9283.33元。2024年4月及9月发放的非足月工资，不应计入离职前12个月平均工资中。鉴于***未针对经济补偿金的标准提起上诉，故一审认定***的经济补偿金为89168.13元本院不予调整。 综上所述，某集团的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初7733号民事判决第一项、第三项； 二、撤销吉林省长春市宽城区人民法院（2024）吉0103民初7733号民事判决第二项、第四项； 三、吉林某集团有限公司于本判决生效之日起十五日内支付***欠付工资53997元； 四、驳回***的其他诉讼请求； 五、驳回某集团其他上诉请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，由吉林某集团有限公司负担。二审案件受理费10元，由吉林某集团有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判长 *** 审判员 *** 审判员 *** 二〇二五年四月九日 书记员 ***