某某与某某设计有限公司劳动争议一审民事判决书

河北省唐山市路北区人民法院 民事判决书 （2024）冀0203民初6796号 原告（被告）：***，女，1989年6月22日生，汉族，住河北省唐山市路北区。 被告（原告）：某某设计有限公司，住所地：河北省唐山市路北区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，河北唐名律师事务所律师。 原告（被告）***及被告（原告）某某设计有限公司劳动争议纠纷二案，双方均对唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的唐劳人仲裁字［2024］034号仲裁裁决书不服，分别向本院提起诉讼。本院立案后，依法将（2024）冀0203民初6912号案并入（2024）冀0203民初6796号案，适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）***，被告（原告）某某设计有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付克扣原告2022年的工资3750元；2.本案诉讼费用由被告承担。诉讼过程中，原告***增加一项诉讼请求：要求被告支付经济补偿金15600元。事实与理由：原告于2019年11月4日入职被告公司担任打印室文员，实习期三个月，实习工资3000元，无保险，转正后工资扣除五险后为3500元。转正后双方签订劳动合同，每月20日前发放上月自然月工资。2019年至2020年工作期间，被告安排原告每周工作6天，单休周日，每日工作8小时；2021年至2024年调整为周六日双休，但打印室需每周六上午安排一人轮流值班半天。因未支付加班费、带薪年休假工资和拖欠工资为由，原告在2024年2月7日提出辞职，解除劳动关系。2024年2月18日原告向唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁开庭审理后原告服从第一、二、三、五、六项裁决，对第四项不服。被告2022年、2023年多次克扣原告工资共计4250元，原告服从仲裁委第五项被告支付原告2023年克扣工资500元，但请求判决被告支付2022年克扣工资3750元。原告为维护自身合法权益起诉至法院。 被告某某设计有限公司辩称，一、本案不应适用小额程序。小额诉讼程序在提升司法效率的同时会对当事人的诉讼权利产生影响，因此必须严格限制小额诉讼程序的适用，以取得程序效率与程序公正的最大公约数。虽然本案争议标的较小，但对于案件事实双方争议较大，适用小额程序不利于案件事实的查明。二、被告并未拖欠原告工资、加班费、未休年休假工资。三、由于原告申请辞职，被告不应支付经济补偿金。综上，请法院查清事实，依法裁判。 原告某某设计有限公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告不予承担2023年5月至2024年1月的加班费292.15元；2.判决原告不予承担2023年2月至2024年1月的年休假工资3223.8元；3.判决原告不予承担2023年克扣工资500元；4.判决原告不予承担2024年2月1日至7日工资36.45元；5.判决原告不予承担经济补偿金12270.44元；6.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：2019年11月4日，被告到原告处工作，岗位是打印室打印员，双方签订有劳动合同，最后一份劳动合同期限为2023年5月1日至2024年4月30日，合同约定工作时长为每天不超过8小时，每周至少休息一天，被告工作时长为每日7.5小时，每周公休1.5天。另合同约定每月工资3500元，未约定奖金等福利。被告在仲裁审理期间主张的加班费、未休年休假工资、未发工资等不具有事实依据。原告每年年底都会根据员工年休假情况、加班情况、工资发放情况向原告发放一次性补助，被告已收到相关补偿。另在劳动合同履行期间，原告并未侵害被告权益，被告主动提出辞职，原告不应支付经济补偿金。请法院查清事实，依法判决。 被告***辩称，对原告某某设计有限公司的诉请均不认可。 本院组织当事人对证据材料进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经庭审质证的证据，本院认定事实如下： 2019年11月4日，***入职某某设计有限公司从事办公室文员工作，2020年2月4日试用期满转正，双方最后一次于2023年4月20日签订的《劳动合同》约定：劳动合同期限为2023年5月1日至2024年4月30日，每月工资3600元等内容。某某设计有限公司分别于：2022年3月2日因***违规停车对其罚款50元；2022年4月26日因***所在的制图室门禁管理问题对其罚款3000元；2022年12月2日因***未公对公转账对其罚款500元；2022年12月8日因人员管理问题对***罚款200元；2023年10月17日因***工作态度问题对其罚款500元。上述2022年、2023年期间某某设计有限公司以扣发工资方式对***执行罚款共计4250元。某某设计有限公司提交的2023年5月至2024年2月考勤表显示***在该期间存在工作日延时加班、休息日加班情况，此外***在职期间未休过带薪年休假。某某设计有限公司主张已将2020年至2023年度的各项应发补贴待遇在次年发放完毕，不存在拖欠加班工资和罚款问题；***主张上述款项性质实为奖金福利。2024年2月7日，***向某某设计有限公司邮寄《辞职申请》，以公司克扣工资、未支付延时加班费和未休年休假工资等为由提出离职，并要求支付经济补偿金、拖欠工资和出具解除劳动合同证明信等事项。2024年2月9日，某某设计有限公司签收该邮件。2024年2月22日，申请人***向唐山市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求事项为：要求被申请人某某设计有限公司支付2023年5月至2024年1月加班费969元（延时加班费857元、休息日加班费112元）、2019年11月4日至2024年2月7日未休年休假工资10758元、2019年11月4日至2024年2月7日克扣工资4250元、2024年1月份工资3460.68元、2024年2月1日至7日工资1605元、经济补偿金15600元，被申请人为申请人办理社保、人事档案等转移手续并开具解除劳动合同关系证明信。该委经审理作出唐劳人仲裁字［2024］034号仲裁裁决书，裁决结果为：一、被申请人为申请人办理社保、人事档案等转移手续，并出具解除劳动关系证明；二、被申请人支付申请人2023年5月至2024年1月加班费292.15元；三、被申请人支付申请人2023年2月至2024年1月年休假工资3223.8元；四、被申请人支付申请人2023年克扣工资500元；五、被申请人支付申请人2024年2月1日至7日工资967.13元；六、被申请人支付申请人经济补偿金12270.44元。裁决作出后，***不服，起诉至本院形成（2024）冀0203民初6796号原告***与被告某某设计有限公司劳动争议纠纷一案，要求某某设计有限公司支付2022年克扣工资3750元，并在诉讼过程中当庭增加诉讼请求主张经济补偿金15600元，即本案；某某设计有限公司亦对裁决结果不服，针对第二至六项裁决结果在本院提起诉讼形成（2024）冀0203民初6912号原告某某设计有限公司与被告***劳动争议纠纷一案。鉴于双方均对同一劳动仲裁裁决结果不服而分别起诉，本院于2024年9月14日作出（2024）冀0203民初6912号民事裁定书，裁定将（2024）冀0203民初6912号案并入（2024）冀0203民初6796号案即本案，依法予以合并审理。 另查明，双方关于2024年1月份工资已无争议。2024年3月25日，某某设计有限公司向***发放2024年2月份工资930.68元。 本院认为，劳动争议当事人的合法权益受法律保护。2019年11月4日起***与某某设计有限公司建立劳动合同关系，2024年2月9日某某设计有限公司收到***《辞职申请》的事实清楚。 关于本案审理程序问题。***和某某设计有限公司均对唐山市劳动人事争议仲裁委员会作出的唐劳人仲裁字［2024］034号仲裁裁决书不服，分别起诉至本院，该两案均系劳动关系清楚、当事人仅对劳动报酬、经济补偿金等给付数额、时间、方式上存在争议的劳动合同纠纷案件，符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十五条规定的适用小额诉讼程序的情形，且不存在该法第一百六十九条规定的不宜适用小额诉讼程序的情形。为提高司法办案效率，本院适用小额诉讼程序将该两案予以合并审理，不违反法律规定，故对某某设计有限公司就本案适用诉讼程序提出的抗辩主张，本院不予采纳。 关于加班和未休年休假工资问题。根据当事人提交的证据材料，***在2023年5月至2024年1月期间确实存在工作日延时加班、休息日加班以及入职后未休带薪年休假的情况，某某设计有限公司虽主张每年年末以补贴方式对加班工资、公司罚款等进行补偿，但在***对此不予认可并主张款项性质为奖金福利的情况下，该公司作为用人单位未向法院提交经劳动者确认的工资发放明细证明所发放款项的构成和性质，无法证明所发放的款项即为对加班工资、罚款的补偿，该公司就此应承担举证不能的不利后果，故本院对某某设计有限公司称已向***补偿加班工资、罚款等待遇的主张不予采纳。劳动仲裁裁决确认***在2023年5月至2024年1月期间应得加班费292.15元、2023年2月至2024年1月期间未休年休假工资3223.80元，经核算未超过合理范围，且***未就上述裁决结果提起诉讼，视为认可劳动仲裁结果，本院认定某某设计有限公司应向***支付2023年5月至2024年1月期间应得加班费292.15元、2023年2月至2024年1月期间未休年休假工资3223.80元。 关于2022年、2023年扣罚工资问题，双方均对裁决结果不服提起诉讼。用人单位根据自身经营状况和特点可以制定相关规章制度和劳动纪律对单位职工进行管理约束，但是，用人单位制定规章和劳动纪律不得违反法律法规的规定。本案中，某某设计有限公司对***的罚款措施是在应发工资中扣款，根据《中华人民共和国行政处罚法》第八条之规定，罚款属于行政处罚的种类，我国法律并未赋予用人单位罚款权。此外，某某设计有限公司亦未提交经公司民主程序通过并公示的规章制度证明其采取扣发工资措施的依据符合《中华人民共和国劳动法》第四条和《工资支付暂行规定》第十六条的规定，故该公司对***实施的罚款行为，本院持以否定性评价。同时，某某设计有限公司是以扣发工资形式对***处以罚款，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定内容，劳动者主张拖欠工资不适用一年期限劳动仲裁申请时效的限制，故***就扣罚工资4250元申请劳动仲裁并提起诉讼未超过劳动仲裁申请时效期间。综上，本院认定某某设计有限公司应向***支付2022年扣罚工资3750元、2023年扣罚工资500元，共计4250元。 关于2024年1月、2月份拖欠工资问题。双方就2024年1月份工资已无争议，本案不再处理。某某设计有限公司提交的考勤表显示***出勤至2024年2月7日，按照《劳动合同》约定的工资标准计算，其应得工资为993.10元（3600元／月÷21.75天×工作日出勤6天），高于劳动仲裁裁决认定的2024年2月1日至7日工资967.13元，而***就此未提起诉讼，视为认可劳动仲裁裁决结果。某某设计有限公司已发放2024年2月工资930.68元，应当继续向***发放工资差额36.45元。 关于解除劳动关系经济补偿金问题。虽然***是以《辞职申请》的名义向某某设计有限公司提出解除劳动关系，但其离职原因是该公司克扣工资、未支付延时加班费和未休年休假工资等待遇，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，某某设计有限公司应当按照***在本单位的工作年限以及离职前12个月的工资情况支付解除劳动合同经济补偿金。综上，本院认定***要求某某设计有限公司支付解除劳动合同经济补偿金15600元的诉请，未超过合理范围，应当予以支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款、《工资支付暂行规定》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，判决如下： 一、某某设计有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付2023年5月至2024年1月期间加班费292.15元、2023年2月至2024年1月期间未休年休假工资3223.80元、2022年和2023年扣罚工资4250元、2024年2月1日至2024年2月7日工资差额36.45元、解除劳动合同经济补偿金15600元，上述共计23402.40元； 二、驳回某某设计有限公司的诉讼请求。 两案案件受理费共计10元，由被告（原告）某某设计有限公司负担。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年九月三十日 法官助理*** 书记员***