某某防系统（中国）有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院

民事判决书

（2021）京03民终12402号

上诉人（原审原告）：***防系统（中国）有限公司，住所地北京市顺义区临空经济核心区裕安路29号院3号楼101室。

法定代表人：王东伟，董事长。

委托诉讼代理人：李月峰，北京甘华律师事务所律师。

委托诉讼代理人：杜君虎，男，1973年6月10日出生，***防系统（中国）有限公司员工。

被上诉人（原审被告）：***，男，1982年5月4日出生，汉族，住北京市昌平区。

委托诉讼代理人：席国旗，北京都安律师事务所律师。

上诉人***防系统（中国）有限公司（以下简称***防公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2021）京0113民初5150号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月20日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员杜丽霞独任审判并公开开庭审理了本案。上诉人***防公司的委托诉讼代理人李月峰，被上诉人***及其委托诉讼代理人席国旗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***防公司上诉请求：一、撤销一审判决，发回重审或改判***防公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金158 048元；二、改判***防公司无需支付医疗费752元；三、改判***防公司无需支付一次性伤残就业补助金29 730元；四、本案一、二审诉讼费用由***负担。事实和理由：一审判决认定事实错误，缺乏法律依据。

一、***防公司提交的员工手册经全体职工大会讨论通过并施行，应作为有效证据予以采纳。一审判决认为***防公司无法证明该员工手册是经职工大会讨论通过的版本，明显属于主观推断，且与以下诸多事实不符：首先，***防公司发行的员工手册作为公司的各项基本制度汇总，已经施行多年，员工入职时就签收员工手册。随着施行过程中不断出现新情况和公司发展需要，员工手册也在不断完善。2020年5月22日，***防公司发布了一版员工手册，但因疫情导致企业停工、待岗、搬迁工厂等新情况，员工人心涣散、消极怠工情况屡屡发生，***防公司决定增加新的制度进行调整和约束，员工手册对原版员工手册内容有所增加，所以有增加的部分，属于公司制定了新的规章制度，故***防公司经过通知、筹备、协调各部门人员参会时间等，才定于2020年8月25日召开全体员工大会，通过民主公示程序向员工公示了新版员工手册并经过了民主程序进行表决，表决结果为16人同意，8人反对。该员工手册通过后，各个管理层负责人均签字进行了确认。如果一个公司的规章制度有不同的版本，当然以最后发行的版本为准，之前的版本则不再适用，这是一个基本常识。其次，实际是新员工手册增加部分，对***的约束增强，故***投了反对票，明确在职工大会召开时表示不同意新版员工手册规定，***投反对票能够说明其对员工手册的颁布及实施内容是应知的。但***无论在仲裁中还是在一审诉讼中，均对员工手册表示不认可。员工手册经法定程序表决，允许员工提出不同意见，但因反对票只是少数，投赞成票已经达到投票人数的三分之二，故该员工手册属于经全体员工民主议程表决后通过，合法有效，故***不认可员工手册的说法不应被采信。第三，***防公司一审庭前提交的员工手册是2020年5月22日发行的版本，但未经全体职工代表大会讨论表决，修订后的版本已经包含了该版本全部内容，并经全体职工大会讨论通过，于2020年8月25日开始施行，仍可说明有增加内容的版本为最新版本，原版本也可以视为一个证据，证明新版本修订的内容是什么。本案一个需要提醒法庭注意的重要的事实是，职工大会召开时间是2020年8月25日，***等员工培训的时间为2020年10月20日到10月28日，是在职工代表大会召开之后，故***防公司提交的经员工大会表决通过的员工手册作为合法有效规章制度，有事实和法律依据。***不但知晓员工手册的规定，更应遵守员工手册的规定。另一重要事实是，***在培训过程中，因拒不提交培训总结，***防公司多次对其进行了催告，催告文件中也多次出现违反公司“规章制度”，属于“消极怠工”，记几次消极怠工等字眼。而该字眼正是职工大会通过版本员工手册中新规定的内容，原版的员工手册并未有相关内容，***对公司的催告文件也从未提出员工手册里没有该规定的异议，故***防公司依据经全体职工表决通过的员工手册，作为企业合法处罚员工的依据，符合法律规定。第四，***防公司按照劳动合同法的要求召开职工大会，民主表决通过新版员工手册，是一种值得鼓励的行为，不应成为仲裁及一审判决论述的无法证明是不是经职工大会表决的版本，从而判决***防公司败诉的理由。***防公司是依据中国法律设立的企业，拥有法律规定的独立经营自主权，法院判决不应过度干预企业的自主经营行为，否则将给我国内地营商环境带来恶劣影响。最后，***防公司经过民主程序表决通过的员工手册对全体员工具有约束力，且***于2020年10月20日参加培训时亦签署了会议签到表，认可***防公司就员工手册等规定进行了培训，故员工手册应当对***具有约束力，员工手册第29-32条专门规定了员工培训的条款，故对***等员工进行培训有制度依据，***在***防公司多次催促以及在***反映培训硬件问题后安排了专人播放后，仍然拒绝履行公司安排的工作、培训，构成消极怠工，根据员工手册规定，属于严重违反公司规章制度的行为，故***防公司根据上述规定与其解除劳动合同关系，合法合理，不应向其支付违法解除劳动关系赔偿金。另外，即使根据2020年5月22日的版本，35.2.1 d）同样规定了工作效率低下，达不到工作标准属于轻微违纪，35.2.2 f）同样规定了不服从上级合理工作安排属于一般违纪。本案中，***的培训时间一共七天，每天仅需提交300字的培训总结即可，是一个普通高中毕业生都可以做到的事情，应当说企业对员工的要求极低，***仍拒不服从达七次以上，根据员工提供的视频证据，显示被培训者在培训教室嬉笑打闹，完全不把培训当回事儿，作为企业，已经仁至义尽。就以上情况，公司依据哪个版本的员工手册，均有权解除劳动合同，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。

二、一审判决认为***“提交了培训总结”，***防公司认为不合格，但不属于未提交范畴系偷换概念，这一点与事实不符，缺乏法律依据与合同依据。首先，***防公司认为***提交的根本不是培训总结，与没有提交培训总结的行为性质完全相同。本案一审中已经查明，***向公司邮箱中发送的内容均为指责公司培训的软硬件设施，丝毫没有提及培训内容，一审判决偷换概念，意思是只要员工向邮箱中提交了任何文字表示，即可认为属于提交了范畴，提交内容一概不论。***防公司认为这样的裁判理由过于简单粗暴，如这个理由成立，则可以做出如下推断：***只要回复该邮箱，无论回复什么，哪怕复制一篇网页，均视为提交了，这明显偷换概念。诚然，***防公司并未对其提交的培训总结作出严格要求，也没有打算在其提交的培训总结是否合格上进行严格的审核，仅仅要求每天提交一份不少于300字的培训总结即可。作为外资企业，中方管理层需要按照流程和制度履行管理公司的职责，如此小小的一个要求，***都不愿意配合工作，而且***防公司还多次进行了催促，并积极告知不提交培训总结的后果，***防公司已经做了如此多的工作，恳请法官考虑，作为一个企业应如何应对？其次，***防公司要求员工每天提交培训总结，但***在培训的最后一天，向公司邮箱发送了所谓的“培训总结”，就此一点，即可认定员工并未按照公司的要求提交培训总结，何来一审判决认定的“不属于未提交范畴”？

三、关于惩罚性质的违法解除劳动关系赔偿金的金额问题。首先，***防公司作为外资企业，落户北京进入中国市场十多年来，始终严格遵守中国法律法规和北京市相关法规，坚持合法经营。目前产品已占据国内高铁市场的八成份额，并成功运用于各大机场。2020年疫情造成机场、高铁项目均处于停工状态，***防公司作为生产型企业首当其冲受到严重影响，不得已待岗一部分员工并停工停产，北京市政府多次出台文件政策，要求生产性企业外迁，顺义区公司所在地管委会也趁此机会多次催促外迁，为了响应政府号召，***防公司在北京工厂不能正常经营的空闲期间，将生产设备陆续外迁至常州，此前，已经与***等人多次沟通能否到常州工作，并将工资待遇保持北京原工资标准不变的情况下再增加1000元标准，以及家属工作安排、免费住宿等，已经远超常州当地工资水平，但***等人仍不接受，公司安排***等转到售后服务或销售岗位，***也拒不接受，其主观心理就是期待公司作出解除劳动合同的决定，据此与公司打官司，索取巨额赔偿来发财。根据以上情况，***防公司本应以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的规定，与***解除劳动合同，但公司人力资源部门因为对劳动法律法规不了解，不知道此种情况下可以合理合法的解除劳动合同，故在***油盐不进、坐等公司辞退的情形下，***防公司只能对***进行转岗培训并根据培训结果安排新的岗位，但***等根本不服从公司安排，造成***防公司无法按照流程及公司规定为其安排新的岗位，属于迫不得已与员工解除劳动合同的情形。其次，***防公司积极服从顺义区政府关于疫情期间对人员密集型企业的各项要求，采取居家办公、人员分流、待岗等措施防止疫情蔓延和扩散，响应北京市政府及顺义区政府的政策外迁工厂等，这必然造成部分员工工资待遇降低，加班费用减少等问题，部分员工借此提出高额索赔等要求，仲裁及一审法院近乎苛刻的要求企业承担所谓的举证证明员工手册版本、“不属于未提交范畴”等理由裁决上诉人败诉，不但严重损害***防公司的个体合法权益，还带来了本企业以及其他企业员工纷纷效仿的不良社会效应。《北京市优化营商环境条例》已于2020年4月28日起施行，该条例针对市场主体关切的权益保护分别制定了针对性条款，要为企业硬核护航，但从本案及其他几个系列案件来看，***防公司一直处于弱者的地位，不但未受到任何保护，却一而再再而三地被法院判决巨额赔偿，优化营商环境在这里不仅成了空谈，还被肆意破坏。最后，因劳动合同履行过程中出现的重大变化，***防公司有权解除与***的劳动合同，因员工不服从工作安排、消极怠工、严重违反了公司规章制度，***防公司也有权解除劳动合同，故***防公司解除劳动合同并无过错，不应受到惩罚性质的赔偿金，解除劳动合同的理由不同，并不能改变***防公司有权解除劳动合同的结果，故不应认定为违法解除劳动关系，恳请二审法院在审查本案中，考虑疫情以来公司面临的诸多难处，如认定公司属于劳动合同履行过程中出现重大变化，可以解除劳动合同的情形，***防公司是认可并同意的，并按照法律规定给予经济补偿金。

四、未予报销的医疗费，属于社保机构审核报销，无论是否报销，该款项不应由用人单位支付。关于一次性伤残就业补助金，只有在劳动合同期满或终止及劳动者本人提出解除时才符合给付条件，用人单位辞退的，不符合该给付条件。

***辩称，同意一审判决，不同意***防公司的上诉请求和理由。

***防公司向一审法院起诉请求：1. 判决***防公司无需向***支付违法解除赔偿金人民币158 048元；2.判决***防公司无需向***支付治疗费人民币988元；3.判决***防公司无需向***支付一次性伤残就业补助金人民币29 730元；4.判决***承担本案诉讼费用。

一审法院认定事实：

***与***防公司签订劳动合同，约定劳动合同自2010年8月1日起生效，担任生产工人岗位工作。2015年8月1日，双方续订为无固定期限劳动合同。2020年3月12日，***因工负伤。2020年6月28日，顺义区人力资源和社会保障局给***发放工伤证。2020年8月3日，北京市顺义区劳动能力鉴定委员会出具劳动能力鉴定、确认结论通知书，认定***目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准拾级。2020年10月30日，***防公司向***出具解除劳动合同通知书。

后双方就劳动关系存续期间、违法解除劳动关系赔偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等发生争议，***向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认自2009年11月13日至2020年10月30日与***防公司存在劳动关系；2.***防公司支付未提前30日书面通知单方解除劳动合同的代通知金7184元；3.***防公司支付违法解除劳动关系赔偿金158 048元；4.***防公司支付一次性工伤医疗补助金49 550元；5.***防公司支付一次性伤残就业补助金 49 550元；6.***防公司支付2020年3月12日至2020年8月19日治疗费1062.52元；7.***防公司支付2020年3月20日至2020年8月19日交通费1600元；8.***防公司退还工服押金300元。

北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会于2021年2月5日作出京顺劳人仲字[2021]第350号裁决书：1.***自2009年11月13日至2020年10月30日与***防公司存在劳动关系；2.***防公司于本裁决书生效之日起三日内，支付***违法解除劳动关系赔偿金158 048元；3.***防公司于本裁决书生效之日起三日内，支付***治疗费988元；4.***防公司于本裁决书生效之日起三日内，支付***一次性伤残就业补助金 29 730元；5.驳回***其他仲裁请求。***防公司不服该仲裁裁决起诉至一审法院，形成本案诉争。

一审庭审中，双方均认可***解除前12个月应发工资为7184元；双方均认可一次性伤残就业补助金金额为29 730元；双方均认可劳动关系解除时间为2020年10月30日。庭审后，经一审法院电话核实，双方均确认***系2009年11月13日入职伟毅得安全防范技术（北京）有限公司，2010年8月1日入职***防系统（中国）有限公司，两公司系关联公司。

关于解除，***防公司主张***未按照规定进行培训签到、提交培训总结，属于消极怠工，故根据员工手册与***解除劳动关系。

***防公司安排***于2020年10月20日至2020年10月28日期间进行培训，每天通过播放视频的形式进行培训，并要求***每天提交一篇总结。2020年10月21日，***防公司短信通知***，“员工你好，公司为了尽快的复工复产安排您培训，同时需要您对相关的培训进行总结，同时公司预留出至少两个小时给予您培训的时间，但您两次（10月20日和10月21日）拒绝对培训进行总结，您的行为已经触犯了我司的规章制度。请您于2020年10月22日（明日下班前）再次提交并解释为何昨日（10月20日）和今日（10月21日）未提交，如您仍然拒绝提交或无合理解释，我司将按照消极怠工处理。另您的培训没有进行相关签到、签退也请您给予合理解释，如无合理解释，我司将按照消极怠工处理”。2020年10月26日，***防公司再次短信通知***，“…但您两次

（10月20日、10月21日）拒绝对培训进行总结，同时并未给予合理解释，公司记为两次消极怠工。您还有两次（10月22日、23日）拒绝对培训进行总结，您的行为已经触犯了我司的规章制度。请您于2020年10月26日（下周一）再次提交并解释为何未提交总结，并发送至人事部邮箱(HR-NOTES@cambaum.com)，如仍然拒绝提交或无合理解释，我司将按照两次消极怠工处理。另您的培训没有进行相关签到、签退，也请您给予合理解释，如无合理解释，我司将按照消极怠工处理。”当天***短信回复***防公司，“领导您好，本人收到单位发来的培训信息通知书，在本月20号到公司参加公司的培训，积极参加了公司的培训。1.本人是公司在2020年8月28日发的待岗通知，因疫情影响待岗。本月16号接到公司领导通知，为了复工复产参加公司制度和安全生产管理的培训。本且20号本人早上八点15分到单位，统一安接受培训，本人也积极参与了培训。2.公司培训我个人认为没有做到培训的目的，我有异议，签到，签退表，没有任何内容，一张白纸，没有培训内容，没有培训讲师，没有培训时间，没有培训目的，都是空白，没有公司任何信息。让我必须签到，所以本人无法做到正常签到，签退。我在参加20号以后到26号培训期间，打了正常上下班指纹打卡，有记录。3.在培训期间，没有专人进行讲说培训和记录，没有培训讲师，只是在电脑显示器视频播放，图像模糊，声音小，听不清看不清，参加六名培训人员无法听看到内容。并且培训播放视频在10分钟左右自动停止黑屏，无专人对电脑进行操作，所以无法做到对培训内容的总结。4.在培训期间无人管理，无人对培训负责，不管不问，本人对领导反应过以上情况，没有正面回复。5.本人参加培训来到公司，车间已经搬空，工作岗位没有，我的工作岗位钳工，已经不存在工作岗位。工作岗位和工作环境与实体不符。我想请公司告知我本人参加培训结束后，是如何重新上岗。”2020年10月28日，***防公司第三次短信通知***，“员工你好，公司为了尽早的复工复产，自10月20日起安排您培训至今，您一直拒绝提交工作总结及培训签到，在公司与您沟通后您仍然没有合理解释。并且在公司安排专人进行培训视频播放并告知您培训结束且考试通过后您仍然有两日拒绝进行培训总结。您的消极怠工行为已经达到7次，您已经严重违反了我公司的制度及我国的职业道德的底线，现公司再次要求您于10且29日（明日）提交所有的培训总结，否则我司讲与您解除劳动关系。”2020年10月29日，***将2020年10月20日至2020年10月28日的总结，一并发送到***防公司的指定邮箱。***防公司庭后提交的核实意见载明，公司收到了***的邮件，但是内容不是工作总结，而是多次挑剔培训的毛病，不属于培训总结。2020年10月30日，***防公司给***出具解除劳动合同通知，“***员工，你好，您所形容与实际情况不符，我司在您提出后已经安排专人进行播放，但您也未提交相应总结，况且即使每天只培训了一段，难道每天300字的总结就不能提交吗？自我们开始培训后，在公司多次询问下，但您至今未提交过一次工作总结。你的行为已经达到7次消极怠工已经严重违反公司的规章制度，现公司决定与您解除劳动关系”。公司认可收到***的回复和总结邮件，但认为没有回复到指定邮箱，邮件内容不是总结，而是挑剔培训毛病，不属于培训总结。

2020年8月25日，***防公司召开首届职工大会会议，对《CB-EM-01员工手册A2》进行讨论表决：会议应到30人，实到24人：对《CB-EM-01员工手册A2》表决同意16人，反对8人；***参加了2020年8月25日的首届全体职工大会，其意见为反对。该员工手册的首页包括以下内容。1.打印内容：文件编号CB-EM-01；文件版本A2；实施日期2020-5-22。2.盖章及手写内容：***防公司质量部发行章（其中手写2020-5-22）；根据 届职工大会表决通过从 年 月 日开始实行（依次手写第一届、2020、8、25）。一审庭审中，***防公司主张依据员工手册34页35.2.3严重违纪q条款，三次消极怠工，拒不服从公司安排，故与劳动者解除劳动合同。质证时，一审法院发现***防公司庭前向一审法院及***提交的员工手册34页35.2.3严重违纪无q条款，***防公司解释为“那可能版本不太一样，我手里的是新版本。经与公司沟通，公司称可能交的是旧版本，打印的时候没注意，封皮一致，内容不太一样”，庭后提交的书面意见解释为“***防公司方人力资源将未通过员工大会修订表决的手册作为证据提交，因为封面是单独的一个文件，所以将两个文件装订在一起，随本意见邮寄通过员工代表大会修订后的版本。仲裁时，***防公司方提交的证据也是修订后的版本，及35.2.3条中有P款规定，这也是***等人投反对票的原因”。***防新提交的员工手册35.2.3条有q款，内容如下“消极怠工累计三次及以上。以下行为均属于拒不服从公司所安排工作，属于严重违反公司规章制度的消极怠工行为：员工对公司下达的《绩效责任书》拒绝签订，经公司询问或解释仍拒绝签订的；公司下达的绩效任务完成为0,且经公司询问无任何回应或无正当理由的；员工不胜任工作，拒绝接受公司调岗的行为；员工拒绝参加公司安排的培训课程，或未经上级领导批准，无故缺席培训课程的行为或拒绝签到的；单位为员工安排，员工未按要求完成，经催告及通知后果仍未完成的，属于消极怠工；单位安排员工参加培训并要求提交总结，员工拒不提交或未按要求时限、标准提交，经催告及要求仍未提交或仍未按时限、标准提交的；其他拒绝或未按时按要求完成公司安排的工作，经催告仍然未完成或未按要求完成的行为；在工作时间浏览与工作无关的网页、网络聊天、离开工位长时间不知去向、完成工作任务明显超出规定时间的等。”***不认可该员工手册。

关于治疗费，***主张工伤看病的票据已经上交给***防公司，***防公司报销后已经支付其313.86元，剩余988元未支付。***防公司在仲裁时表示只报销了313.86元，剩余需要核实。庭审后，***提交与马某的微信聊天记录，部分内容如下：2020年5月22日，***“马辉，报销的算了吗，多少”，马某“988.33”；2020年6月24日，***“你那还有多少钱没交呢？单子”，马某“1301.97”，***“1118.55+988.33+313.86”，…马某“988.33+313.86这个没报”，…马某“然后这900多和300多的是还没报的”，***“那就是这个九百八八点三三和这个313.86没报的话就是这个总额再减去那个200多，那个减236块钱那个，剩下就是我的钱了是吧”，马某“对的”；2020年6月30日，***“马辉，问你一下，我那个医院费用报了吗”，马某“报了，交上去了”，***“批了吗？”，马某“还没信”，***“哦！你给留意下”“关注一下”，马某“好的”；2020年7月7日，***“马某，在吗，问下，我那个报销还没批吗”，马某“没有那，别着急”。***防公司庭后发表书面质证意见，对微信聊天记录真实性认可，但不能证明其988元应由公司承担，公司将其医疗票据提交社保机构，但社保机构尚未给予报销，故该费用不应由公司负担，即使应由公司负担，应予以扣除***欠公司236元。庭审后，一审法院电话与***核实，***表示同意扣除236元。

关于一次性伤残就业补助金，***防公司在庭审中陈述“不知道是否应由社保支付，在核实中”，后就该项诉请未提交书面核实意见。

上述事实有各方陈述、庭审笔录、京顺劳人仲字[2021]第350号裁决书、工伤证、劳动能力鉴定确认结论通知书、劳动合同书、解除劳动合同通知、电子邮件、短信内容、短信记录截屏打印件、会议记录表、首届职工大会会议表决结果、《员工手册》、会议签到表、培训照片、培训视频等在案证实。

一审法院认为：

双方均确认***系2009年11月13日入职伟毅得安全防范技术（北京）有限公司，2010年8月1日入职***防公司，劳动关系解除时间为2020年10月30日。尽管伟毅得安全防范技术（北京）有限公司与***防公司系关联公司，但不是相同的劳动关系主体，故一审法院依法确认***自2010年8月1日至2020年10月30日与***防公司存在劳动关系。

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于解除是否违法，首先，***防公司主张依据员工手册第34页35.2.3严重违纪q条款与***解除劳动合同，但其在庭审前向法院及劳动者提交的版本均无该条款，其次，***防公司提交的员工手册封面页显示实施日期为2020年5月22日，但职工代表大会讨论表决通过日期为2020年8月25日，***防公司未提交证据证明存在第34页35.2.3严重违纪q条款的员工手册即为讨论通过的版本，其次，***防公司出具的解除劳动合同通知中，记载解除理由为“未提交相应总结”“至今未提交过一次工作总结”，但从纵观全案事实可知，***在最后通知时间（2020年10月29日），将2020年10月20日至2020年10月28日的总结，一并发送到***防公司的指定邮箱，尽管***防公司认为其总结内容不合格，但亦不属于未提交的范畴，综上一审法院认为，***防公司与***解除劳动关系依据不足，***要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求符合法律规定，一审法院予以支持。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。***防公司认可与伟毅得安全防范技术（北京）有限公司系关联关系，其亦未提交伟毅得安全防范技术（北京）有限公司已支付***劳动关系存续期间补偿金或赔偿金的相关证据，故一审法院依法计算违法解除劳动关系赔偿金年限为2009年11月13日至2020年10月30日，具体金额一审法院依法核算。

从***与马某微信聊天记录和庭后质证意见中可知，***防公司认可***已将988.33元医疗费票据提交公司，公司交给社保机构后，但因社保机构尚未给予报销，故不应当由其负担。一审法院认为，***系工伤，***防公司应当支付其合理合法的治疗费，现***已向***防公司提交988.33元医疗费票据，***防公司就应当支付988.33元，其辩称因社保机构尚未予以报销故不应由其负担没有事实和法律依据，一审法院不予支持。另，***防公司主张扣除***欠公司236元，***亦同意扣除236元，故一审法院对此不持异议，依法予以扣除。

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：…（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。工伤职工在终止或者解除劳动关系时，其领取的一次性工伤医疗补助金具体标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资。其中五级18个月，六级15个月，七级12个月，八级9个月，九级6个月，十级3个月。用人单位应当支付的一次性伤残就业补助金，按上述标准执行。***要求支付一次性伤残就业补助金的请求符合法律规定，一审法院依法支持。双方均认可一次性伤残就业补助金金额为29 730元，一审法院依法予以确认。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、***自2010年8月1日至2020年10月30日与***防系统（中国）有限公司存在劳动关系；二、***防系统（中国）有限公司于判决书生效之日起7日内，支付***违法解除劳动关系赔偿金158 048元；三、***防系统（中国）有限公司于判决书生效之日起7日内，支付***治疗费752元；四、***防系统（中国）有限公司于判决书生效之日起七日内，支付***一次性伤残就业补助金29 730元；五、驳回***防系统（中国）有限公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，各方均没有提交新证据。

对于当事人二审争议的事实，本院认定如下：

关于医疗费，二审中，***防公司认可其向社保部门提交票据晚于规定时间，故社保部门未予报销。

本院对一审法院查明的其他事实予以确认。

本院认为：综合当事人诉辩意见，本案争议焦点为：一、***防公司是否构成违法解除劳动关系；二、***防公司是否应支付***医疗费和一次性伤残就业补助金。

关于争议焦点一劳动关系的解除，本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位依法通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者充分进行公示使其知晓的，为合法有效的规章制度，对劳动者产生约束力，亦可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案中，***防公司依据员工手册第34页35.2.3严重违纪q条款，主张***存在消极怠工行为，构成严重违纪情形，但首先，***防公司于一审庭前向一审法院提交的员工手册以及***向法院提交的员工手册中，第34页35.2.3均无q条款，***防公司后续提交的员工手册中，第34页35.2.3新增q条款。***防公司虽主张该新增条款系公司于2020年8月25日召开首届职工大会会议讨论表决修改的内容，但其并未提交充分有效证据证明载有该新增条款的员工手册即为通过民主程序讨论修改的版本。其次，***防公司出具的解除劳动关系通知载明解除事由系***存在多次消极怠工行为，具体而言系认为其并未提交符合要求的培训总结。但根据***向***防公司发送的邮件，显示***就培训内容等向公司提出异议，包括无专人进行培训、仅播放培训视频以及播放存在内容无法听清等问题，在***防公司并未就其向劳动者进行培训的具体情形作出进一步充分举证的情形下，本院难以认定***存在拒绝参加培训及消极怠工的故意。综上，***防公司以***严重违反公司管理制度为由解除劳动关系，依据不足，本院不予采信。一审法院认定***防公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院依法予以维持。

关于争议焦点二中的医疗费问题，本院认为，鉴于因***防公司工作原因造成该费用未能予以报销，故其应向劳动者支付该部分费用。关于其中的一次性伤残就业补助金问题，因本院已经认定***防公司属于违法解除劳动关系，故一审法院认定其应支付***一次性伤残就业补助金并无不当，本院亦予以维持。

综上所述，***防公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***防系统（中国）有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审　　判　　员　　　杜丽霞

二〇二一年九月二十九日

法　官　助　理　　　黎　铧

书　　记　　员　　　刘　波