某某、中国铁塔股份有限公司福建省分公司劳动争议二审民事判决书

福建省宁德市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽09民终469号 上诉人（原审被告）：**，女，1981年4月17日出生，汉族，住福建省宁德市。 委托诉讼代理人：***（系**父亲），住福建省宁德市蕉城区。 被上诉人（原审原告）：中国铁塔股份有限公司福建省分公司，住所地：福建省福州市鼓楼区软件大道89号福州软件园F区1号楼26层。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：**，福建联合信实（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，福建联合信实（福州）律师事务所律师。 上诉人**因与被上诉人中国铁塔股份有限公司福建省分公司（以下简称***建分公司）劳动争议纠纷一案，不服福建省宁德市蕉城区人民法院（2018）闽0902民初2098号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人**上诉请求：依法撤销（2018）闽0902民初2098号民事判决，改判***建分公司支付2017年9月至12月工资48938.28元及解除劳动合同经济补偿金146814.82元。 事实和理由：**和***建分公司于2015年1月1日依法签订劳动合同，建立劳动关系，工作地点在中国铁塔股份有限公司宁德市分公司（以下简称***德分公司）。2017年2月3日**经***建分公司批准依法休产假，产假期间***建分公司仅发给基础工资，9月中旬***德分公司以旷工为名决定解除劳动合同，***建分公司停发**工资、停缴社保费和公积金；**于2018年1月24日以***建分公司不及时足额支付工资，违反了劳动合同约定以及劳动合同法的规定为由，申请宁德市劳动人事争议仲裁委员会依法裁定***建分公司补发工资、补缴社保费和公积金、依法办理解除劳动合同手续、支付解除劳动合同经济补偿金。***建分公司认为**旷工，违反其规章制度，出具了其下属公司***德分公司的解除劳动合同通知书。宁德市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为***建分公司未能提供和**解除劳动合同合法有效的证据，又不能提供合法有效的证据证明**旷工，因此，除补缴社保费和公积金不予处理外，支持了**的其他请求，裁令***建分公司补发2017年9月至12月工资48938.28元，支付解除劳动合同经济补偿金146814.82元，并出具解除劳动合同证明，办理档案和社保转移手续。2018年6月25日宁德市劳动人事争议仲裁委另案裁决***建分公司支付产假工资19239.16元；2018年9月10日蕉城区法院判决***建分公司支付**产假工资13593.94元。***建分公司于2018年3月29日起诉于蕉城区人民法院，要求判决无须支付工资和解除劳动合同经济补偿金。一审认定双方已达成解除劳动合同合意，解除劳动关系程序合法，（2018）闽0902民初2098号判决书支持***建分公司请求，并判定双方解除劳动关系。**认为，一审认定双方解除劳动关系程序合法是错误的，因为劳动关系依法签订就必须依法解除，否则是无效的，理由如下：一、一审认定***建分公司提交的证据7以及补充证据公证书（微信聊天记录），用以证明**旷工事实并据以认定双方已达成解除劳动合同合意，解除劳动关系程序合法是错误的。**认为微信聊天的复印件及其经过公证的电子光盘，并不能确认聊天的双方真实身份，以及该电子数据提交公证前的真实性、客观性，因此不能证明**旷工的事实或离职的意愿。假如微信聊天记录是真实合法的，也只能证明**与***之间曾经对如何解除劳动合同或者离职的事情讨论过，表明**因为家庭遇到困难希望停薪留职或者辞职等；不能证明双方就解除劳动合同达成一致，更不能证明双方已经依法解除劳动合同，也不能证明**是否旷工。**是否旷工，***建分公司没有证据，连起码的考勤记录都无法提供。因此一审采信该证据，认定**旷工以及双方已达成解除劳动合同合意，解除劳动关系程序合法是错误的。二、***建分公司一审提交证据12《关于连续旷工5天于9月6日起解除劳动合同的通知》系***德分公司作出，是无效的，不能证明双方劳动合同已依法解除，却恰恰证明***建分公司管理混论、违法处置。**是和***建分公司签订的劳动合同，其他人没有权利解除；而且***建分公司从来没有告知其已将劳动合同解除权授予某人或者某单位，***德分公司也从来没有告诉其可以代表***建分公司，***德分公司《关于连续旷工5天于9月6日起解除劳动合同的通知》中也未告知其系***建分公司授权。三、***建分公司提交的证据证据4，是其为了弥补其下属越俎代庖的错误而事后补救，企图用以证明***建分公司“将派驻到***德分公司员工劳动合同的解除授权给***德分公司”，但是该授权书第二项授权事项，有关劳动合同的条款第（三）点的表述，***建分公司并没有授权***德分公司可以解除***建分公司的员工，授权下属单位来解除合同，除非对方同意，否则应当是无效。四、***建分公司一审提交的证据8《中国铁塔股份有限公司考勤及假期管理办法》未经民主程序制定是违法无效的。***建分公司至今也无法提供该规章制度已依法经过民主程序，依据这样的制度对**作出决定是没有法律效力的，采信该证据是错误的。五、双方劳动合同至今没有得到依法解除。***建分公司至今没有出具证明，也没有为**办理档案和社保关系转移，双方从来就没对解除劳动合同达成合意，双方劳动关系从来就没有得到依法有效地解除。六、仲裁阶段及一审，**均举证证明***建分公司少发产假工资的事实，（2018）闽0902民初4012号判决书可证明***建分公司少发产假工资，同时***建分公司由其下属公司做决定解除**劳动合同，停发工资，亦构成违反劳动合同约定及劳动合同法第三十八条侵权情形，**要求依法解除劳动合同，支付经济补偿金有事实和法律依据。综上所述，一审认定证据错误，认定事实错误，适用法律有误，应予撤销；请求判令***建分公司补发产假工资及2017年9月至12月工资、支付解除劳动合同经济补偿金、依法办理解除劳动合同手续（出具证明、办理档案和社保关系转移手续）。 被上诉人***建分公司辩称：一、***德分公司具有与解除劳动关系的主体资格。中国铁塔股份有限公司系一家具有行政垂直管理性质的国有企业，其下发的铁塔委字[2017]23号《授权书》授权***建分公司与所属分支机构的员工签订，变更，解除和终止劳动关系，福建铁塔将上述授权中的解除和终止劳动合同授权于***德分公司。即***建分公司管理福建省内所有地市分公司员工的劳动关系，地市级分公司的所有员工均与***建分公司签订劳动合同后派驻到各地市分公司工作。**与***建分公司签订劳动合同后派驻到***德分公司工作，养老保险、工伤保险由***建分公司交纳，但医疗保险、生育保险、失业保险、住房公积金、工资均由***德分公司发放，故，***德分公司有权解除与**的劳动关系。二、《中国铁塔股份有限公司考勤及假期管理办法》内容合法并且告知**，可作为双方解除劳动关系的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干解释（一）》第十九条、《福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第38条、《福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》附件《关于本意见几个问题的说明》第13条规定，用人单位制定规章制度内容的合法性，并非是否通过民主程序制定。本案中，中国铁塔股份有限公司于2014年11月20日就已下发《中国铁塔股份有限公司员工考勤及假期管理办法》（以下简称《考勤管理办法》）征求各分支机构的意见，《考勤管理办法》系经过民主程序制定。用人单位解除与**的劳动关系的依据合法，理由有二：（1）《考勤管理办法》已尽到充分的告知义务，用人单位于2015年1月13日，通过OA系统向**送达了《考勤管理办法》，于2015年1月14日，向上诉人邮箱再次送达了《考勤管理办法》，2017年7月26日，在解除与**劳动关系之前也向其告知《考勤管理办法》并对相应的解除劳动关系条款进行解释。（2）**违反《考勤管理办法》的事实，从***和**的聊天记录中可以证实（该微信已经公证处公证），**事假结束后连续旷工五天的事实，并非没有证据认定其旷工；**知悉用人单位的规章制度，且也认可该解除劳动关系的方式，应视为**提出辞职双方就解除劳动关系达成了合意。三、劳动关系已于2017年9月6日依法解除，一审法院认定是正确的。首先，用人单位通过微信向**发送了《关于连续旷工5天于9月6日起解除劳动合同通知书》（以下简称《解除通知书》），并告知**《解除通知书》已寄出挂号信，2017年10月16日**回复确认收到《解除通知书》。其次，**也将***德分公司出具的《终止（解除）劳动关系的证明》用于办理失业保险，生育保险等相关手续。说明**与社保机构均认可***德分公司出具的《终止（解除）劳动关系的证明》的法律效力，**称劳动合同至今没有得到解除，没有事实和法律依据。最后，**系因其旷工行为违反了《考勤管理办法》而被依法解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，**要求支付经济补偿金的说法没有事实和法律依据。综上，一审判决认定事实清楚，采信证据正确，依法驳回上诉，维持原判。 ***建分公司向一审法院起诉请求：一、依法判决***建分公司无须向**支付2017年9月至12月工资48938.28元;二、依法判决***建分公司无须向**支付解除劳动关系经济补偿金146814.82元;三、判令**承担本案全部诉讼费用、公证费用。 一审法院认定事实：2015年1月1日，双方签订《劳动合同书》。合同约定**的工作地点为***建分公司下属分支机构***德分公司从事建设维护管理工作。2017年2月3日**经批准开始休产假，产假180天，至2017年8月1日。产假结束后，**以需要“去配偶的老家浙江金华照顾老人”为由申请20天的事假，事假从2017年8月2日至2017年8月29日。**以***建分公司拖欠工资为由提起劳动仲裁，宁德市人事争议仲裁委员会裁决要求***建分公司按月平均工资12234.57元的标准支付2017年9月至12月工资48938.28元及解除劳动关系经济补偿金146814.82元，***建分公司不服仲裁裁决向该院起诉，双方同意解除劳动合同。 ***建分公司在**入职时，已告知其相关考勤及假期管理办法并通过微信及其他方式告知其产假及请假天数已满，至2017年8月29日**若未返岗则属旷工行为，至2017年9月6日**未返岗旷工已达5日，其被***建分公司告知已符合解除劳动合同条件，2017年9月20日***建分公司向**发送《关于连续旷工5天于9月6日起解除劳动合同通知书》，并告知通知书已用挂号信按**确认的金华市的地址寄出，2017年10月16日，**确认其已收到《关于连续旷工5天于9月6日起解除劳动合同通知书》的挂号信。**已明确表示其对解除劳动合同一事知悉并表示因其本人仍在浙江省金华市婺城区无法返回宁德市蕉城区，离职一事按公司相应流程处理。 一审法院认为，**因违反劳动纪律及用人单位规章制度，双方已就解除劳动关系达成合意，***建分公司认为不需向**支付解除劳动关系后的工资48938.28元及经济补偿金146814.82元，予以支持。***建分公司认为因公证产生的费用应由**承担，因该费用非劳动争议的必须费用，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：一、确认***建分公司与**于2017年9月6日解除劳动关系；二、***建分公司不须向**支付2017年9月至12月工资48938.28元及解除劳动关系经济补偿金146814.82元；三、驳回***建分公司其他诉讼请求。案件受理费10元，由**负担。 本院二审期间，**提交了（2018）闽0902民初4012号判决书一份，证明***建分公司少发产假工资。 ***建分公司质证认为，对该份判决书的真实性无异议，但与本案讼争事实没有关联。 ***建分公司提交了情况说明两份，证明**在2017年2月3日至2017年9月5日未回公司上班，也未办理工作交接手续。 **质证认为，其未到岗上班是因为***建分公司未及时支付工资，其中很长一段时间是休产假和事假，不能证明其旷工。 对双方提交的证据，本院分析认定如下：（2018）闽0902民初4012号判决书系针对产假工资作出的判决，与本案没有关联，不予采信。两份情况说明可以与***建分公司提交的其他证据相互印证，即**在产假及事假结束后，未及时返岗的情况，故对该情况说明予以采信。 当事人对“原审认定双方已就解除劳动合同达成合意”这一事实有异议外，对一审认定的其余事实无异议，且有相关证据予以佐证，本院予以确认。 本院认为,**在事假结束后，未返岗并连续旷工达5日以上，严重违反用人单位的规章制度，***建分公司有权依法解除其与**之间的劳动合同。本案中，解除劳动合同通知虽由***德分公司作出，但是***建分公司于2017年9月6日出具的福建铁塔授权[2017]02号《授权书》，已授予***德分公司解除和终止劳动合同的权利，且**在收到解除劳动合同通知书后并未对此提出异议，故***德分公司作出的解除劳动合同通知书合法有效。**与***建分公司之间的劳动合同已于2017年9月6日解除，因此，***建分公司无须向**支付2017年9月至12月工资48938.28元。**严重违反用人单位规章制度，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的情形，***建分公司可以解除劳动合同，并无须支付经济补偿金。**的上诉理由依据不足，不予采纳。 综上所述，上诉人**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人**负担。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　*** 审判员　　*** 二〇一九年六月十二日 书记员　　陈　铮 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……