重庆某科技有限公司与李某劳动合同纠纷二审民事判决书

重庆市第一中级人民法院 民事判决书 (2025)渝01民终3244号 上诉人（原审原告）：重庆某科技有限公司，住所地重庆市江北区。 法定代表人∶邓某，董事。 委托诉讼代理人∶***，重庆丽达律师事务所律师。 委托诉讼代理人∶***，重庆丽达律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：李某，女，汉族，住重庆市北碚区。 上诉人重庆某科技有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人李某劳动争议一案，不服重庆市江北区人民法院作出的(2024)渝0105民初24678号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年3月26日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人某公司的委托诉讼代理人***及***、被上诉人李某参加了二审庭询。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：维持原判第二判项，撤销原判第一判项，改判某公司无需向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。主要事实及理由：1.一审法院认定调岗行为违法，事实认定错误。根据劳动合同第二条，调岗具有合同依据。某公司因2023年经营环境恶化，确需调整组织架构，属于台同约定的“经营发展需要”，调岗也具有合理性。调岗后销售岗位薪资不低于李某原会计岗位薪资。一审法院以“岗位性质截然不同”否定调岗合理性，未考量企业经营自主权及劳动合同的约定。李某未按《员工调岗通知书》要求报到， 逾期13天未到岗，旷工事实明确。根据《劳动合同书》第六条及公司制度，连续旷工3日以上构成严重违纪，某公司据此解除劳动合同合法。2.一审法院认定解除程序违法属法律适用错误。某公司未设立工会，客观上无法履行通知义务。一审法院以“未征求职工代表意见”认定程序违法，缺乏法律依据。程序瑕疵不影响解除合法性，即便认定程序瑕疵，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，用人单位在起诉前已补正程序，可认定解除合法。本案中，某公司已在一审中充分举证说明解除事由，应视为程序瑕疵已补正。3.赔偿金计算错误。年终奖不应计入平均工资。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿月工资应剔除非常规性收入。某公司自2023年10月起取消100元/月通讯补贴，一审将已取消的补贴计入工资构成，缺乏依据。 李某辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 某公司向一审法院起诉请求：判令某公司不支付李某违法解除劳动合同赔偿金68200元。 一审法院认定事实：2019年3月1日，某公司（甲方）与李某（乙方）签订《劳动合同书》，约定合同期限为三年。其后，双方于2022年3月5日续签《劳动合同书》，约定合同期限为三年，自2022年3月1日起至2025年3月1日止;乙方同意按甲方的工作需要安排在会计岗位工作，因甲方经营发展和业务需要，如新设办事处或分支机构或临时工作点等需要，甲方有权调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点，乙方服从甲方的工作安排，调整后乙方的薪酬不低于调整前的标准，其他有关异地报销，依照甲方制度，若乙方不服从甲方调整，按甲方规章制度处理，乙方不服从甲方调整，单方解除劳动合同的，需与甲方完清工作交接手续。 2023年11月9日，李某收到某公司送达的《员工调岗通知书》，主要载明:鉴于目前公司业务体量大幅萎缩、公司现金流周转困难等问题，根据公司经营工作安排，经过公司及部门综合考量，决定将你调至销售部门销售代表岗位，本次岗位调整从2023年11月9日开始执行，请你收到通知之日到达新岗位报到，如超期未报到者，视为旷工，旷工达3日以上者，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。同日，李某对前述通知进行回复，主要载明:1.该网上通知违反《劳动合同法》规定，未提前三十天书面通知我;2.岗位调整应与劳动者平等协商一致，签订新的劳动合同后才能变更合同，公司旷工提法不妥，未提前三十天通知，是违反《劳动合同法》的单方行为。 2023年11月22日，某公司出具《解除/终止劳动合同证明书》，载明∶本单位职工李某，鉴于目前公司面临现金流短缺和经营困难等问题，根据公司生产经营和业务需要，安排员工调岗并出具了调岗通知书，但该员工拒绝了调岗，未按照调岗通知书规定的时间到新部门报到，已逾期13天，该员工的行为违反了劳动合同约定和公司管理制度，因此，公司决定与该员工解除劳动合同。同日，某公司出具《离职证明》，载明∶李某自2018年12月18日入职我司后勤部门会计岗位，已经与公司正式解除劳动合同，并已办理完相关离职手续。 2023年11月29日，李某作为申请人以某公司为被申请人向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求∶一、某公司支付李某拖欠的工资9588.21元（2023年10月、11月1日至11月22日）;二、某公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金68200元（2018年12月18日至2023年11月22日期间6820元/月×5个月×2倍）。该委作出渝江劳人仲案字（2023）3201号，裁决∶一、某公司支付李某2023年10月及11月工资9588.21元;二、某公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金68200元。某公司不服该仲裁裁决书，于法定期限内向一审法院提起诉讼。 关于工资。一、关于工资构成情况，双方陈述如下∶某公司陈述经核算的2023年10月应付工资组成为基本工资3000元+岗位工资1000元+绩效工资1000元+工龄工资120元+奖金1100元，合计6220元，2023年11月应付工资标准为6220元，从2023年10月开始公司全面取消了100元/月通讯补贴;李某陈述认可某公司的陈述。二、李某举示工资整理表和银行流水，主要载明李某在2022年10月至2023年9月期间应发工资为6230元，某公司在扣除相关代扣代缴费用后，每月分两笔向李某发放，其中一笔金额均为奖金1100元。2023年1月17日某公司支付李某2022年全年年终奖6100元，某公司认为该年终奖和每月单独发放的1100元应当在计算解除劳动关系前12个月的平均工资中扣除。 一审法院认为，结合双方当事人的诉辩称意见及庭审情况，本案的争议焦点为某公司是否系违法解除劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对劳动者进行调岗，需要经过劳动者的同意，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致。本案中，某公司单方面调整李某的工作岗位，且某公司在岗位调整前未与李某进行协商，双方未达成一致意见。同时，某公司以生产经营需要为由，将李某岗位从会计调整为销售代表，原工作岗位性质截然不同，该调岗理由缺乏合理性和正当性，李某有权拒绝。另外，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位解除劳动合同“事先通知工会”是法定程序，也是用人单位的法定义务，亦是对劳动者劳动权利、生存权利的保障。本案中，某公司未举证证明其解除劳动合同前征求工会或职工代表意见，故程序上其单方解除劳动合同系违法解除劳动合同行为。综上，某公司以李某拒绝调岗为由解除劳动关系，缺乏事实及法律依据，属于违法解除劳动合同行为，应向李某支付赔偿金。 关于离职前12个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定∶“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”因此，2022年年终奖属于前述计算月工资组成，但本案中仅应当计算2022年11月和12月两个月，金额为1016.67元（6100元/年÷12个月/年×2个月）。因某公司未举证证明李某的工资金额及构成，结合双方当事人的陈述，一审法院认定某公司每月固定发放的奖金1100元及通讯费100元属于李某的工资组成。根据双方确认的李某的工资构成和金额，李某在离职前12个月的平均工资为6396.39元[（6320元/月×11月+6220元+1016.67元）÷12个月]。关于工资年限，李某于2019年3月入职某公司，双方劳动关系于2023年11月22日终止，因此，李某应获得经济赔偿的月数为5个月。综上，某公司应当支付李某违法解除劳动合同赔偿金为63963.9元（6396.39元/月×5个月×2倍）。 仲裁裁决书裁决某公司支付李某2023年10月及11月的工资9588.21元，在双方均无异议的情况下，一审法院予以确认，某公司应支付李某2023年10月及11月的工资9588.21元。 一审判决如下：一、某公司于判决生效之日起七日内支付李某违法解除劳动合同赔偿金63963.9元;二、确认某公司于判决生效之日起七日内支付李某2023年10月及11月的工资9588.21元;三、驳回某公司的其他诉讼请求。 二审中，当事人均未举示新证据。 某公司二审称每月100元的通讯补贴随工资汇入李某的银行卡。李某对某公司从2023年10月开始取消100元/月的通讯补贴的行为，不予认可。 二审查明的案件事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。 本院认为，结合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：某公司应否向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、八十七条之规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当依照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。本案中，某公司以李某拒绝调岗、逾期13天未到新岗位报到为由解除了与李某的劳动合同，故本案中，判定公司对李某的调岗行为是否具备合理性、正当性系判断公司是否构成违法解除劳动合同的关键。本院认为，首先，岗位调整属于对劳动合同主要内容的变更，某公司未举证证明在调岗前与李某进行过协商沟通。公司未在调岗时告知李某调岗前后工作内容、条件、薪资等各方面的变化，导致李某在收到调岗通知时无法预判调岗对其个人权益的影响，李某拒绝调岗具有一定合理性。其次，调岗需具备正当性、合理性、必要性。本案中，某公司在未经协商的情况下单方将李某从会计岗调至销售岗，直接对李某的岗位属性进行了重大变更。某公司一审举示资产负债表、利润表等系其单方制作，尚无法充分证实公司缩减会计岗位、扩充销售岗位之充分必要性。本院认为，某公司以李某不服从调岗、旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，构成对劳动合同的违法解除，某公司应当向李某支付赔偿金。关于赔偿金的计算标准问题。某公司对一审计算年限无异议，对认定的月工资标准有异议，认为年终奖、100元/月的通讯补贴不应计入工资。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”本案中，李某的年终奖属于奖金，通讯补贴属于按月支付的货币性收入，均应当计入工资基数，一审认定的月工资标准并无不当。 综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由重庆某科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员****** 二〇二五年六月十七日 书记员*** -1-