吉化集团吉林市北某建设有限责任公司、李某劳动争议民事一审民事判决书

吉林省吉林市龙潭区人民法院 民事判决书 （2025）吉0203民初2391号 原告：吉化集团吉林市北某建设有限责任公司，住所吉林省吉林市龙潭区。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：韩某，女，该公司职员。 委托诉讼代理人：***，吉林玖新律师事务所律师。 被告：李某，男，1985年7月5日出生，汉族，住吉林省吉林市龙潭区。 委托诉讼代理人：***，吉林齐略律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，吉林齐略律师事务所律师。 原告吉化集团吉林市北某建设有限责任公司（以下简称北某公司）与被告李某劳动争议一案，本院于2025年8月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吉化集团吉林市北某建设有限责任公司的委托诉讼代理人***、韩某，被告李某及其委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吉化集团吉林市北某建设有限责任公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令吉化集团吉林市北某建设有限责任公司无需向李某支付经济补偿金9万元；2.请求判令吉化集团吉林市北某建设有限责任公司无需向李某支付2025年1月4日至2025年6月4日期间工资7780元；3.诉讼费由李某承担。事实与理由：吉化集团吉林市北某建设有限责任公司与李某劳动争议一案，吉林市劳动人事争议仲裁委员会于2025年6月25日作出吉市劳人仲字(2025)477号仲裁裁决。吉化集团吉林市北某建设有限责任公司认为该裁决认定事实不清、适用法律错误，具体理由如下：1.关于经济补偿金，仲裁裁决认定吉化集团吉林市北某建设有限责任公司违法解除与李某的劳动关系，故而需支付经济补偿金90000元。但事实上，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司并未解除与李某的劳动关系，只是基于公司生产经营实际需要，结合李某的工作表现，将其调整至安全员岗位，该岗位与李某专业背景及工作经验存在一定关联性，且薪资调整并未降低，调岗行为具有充分的合理性与合法性，并非李某所称的不合理及惩罚性调岗。该行为符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，并非违法解除，更无需支付经济补偿金。2.关于2025年1月4日至2025年6月4日期间工资。仲裁裁决要求吉化集团吉林市北某建设有限责任公司支付李某上述期间工资7780元，然而，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司是2025年4月2日才对李某进行调岗，且吉化集团吉林市北某建设有限责任公司正常支付李某工资，对于李某主张的2025年1月至3月期间的工资，法院不应支持。根据吉化集团吉林市北某建设有限责任公司提供的工资表可以看出，发放的2025年5月工资包含李某2025年4月及5月的奖金工资，故对此人民法院对李某要求支付2025年4月及5月工资的请求不应支持。根据吉化集团吉林市北某建设有限责任公司提交的考勤表可以看出，李某2025年6月共计工作6天，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司已支付2025年6月工资，并缴纳2025年6月、7月、8月的社会保险及公积金，故吉化集团吉林市北某建设有限责任公司不应支付该部分工资。 庭审中，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司撤回第二项诉讼请求。 李某辩称，1.吉化集团吉林市北某建设有限责任公司主张其单方调岗行为具有合理性及合法性不符合事实及相关法律依据。首先，仲裁裁决吉化集团吉林市北某建设有限责任公司支付经济补偿金，并非基于认定其存在违法解除劳动合同的行为,而是因为其违法调岗降薪行为导致李某被迫解除劳动合同，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的关于劳动者单方解除劳动合同并获得经济补偿金的法律规定。其次，法律虽赋予企业用工自主权，但并不意味着用人单位可以对员工随意调岗。调岗行为应当满足以下条件:符合生产经营需要,具有合理性及必要性;调岗后的薪资水平与原岗位相当；调岗不会增加劳动者的劳动成本；且不得具有针对性及惩罚性。本案中，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司在对李某进行调岗时，未以任何书面、口头或其他合理方式向李某告知岗位变更、薪资调整的具体内容及原因，这严重违反劳动合同变更的基本程序要求。并且在调岗后，李某岗位从项目经理调整为安全员，工资从月均5000元降至月均3400元，薪资大幅降低，与原岗位薪资水平严重失衡。此外，从李某与吉化集团吉林市北某建设有限责任公司人事经理***的通话中得知，仅有李某一人未发放奖金,这足以说明此次调岗降薪行为对李某具有明显的针对性及惩罚性。吉化集团吉林市北某建设有限责任公司对于李某的调岗降薪行为,本质上是意图通过实施不合法的措施，迫使李某主动提出离职，进而逃避其作为用人单位依法应当承担的责任。2.吉化集团吉林市北某建设有限责任公司存在未按时、足额发放工资的行为。李某工资组成包括基本工资、年工工资及项目工作奖金。李某3-5月实际发放工资均为2600余元，上述月份中，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司仅发放了基本工资和年工工资，未发放奖金，显然存在未足额支付工资的情况。虽吉化集团吉林市北某建设有限责任公司在6月份予以补发，但该补发行为是在收到李某仲裁申请后,迫于仲裁压力实施的，不能否认其此前针对李某带有惩罚性的克扣奖金行为，故吉化集团吉林市北某建设有限责任公司存在调岗降薪的情形。综上所述，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司存在具有针对性、惩罚性的违法调岗降薪行为，理应承担相应的法律责任。 经本院审理查明认定事实如下：2007年12月，李某入职吉化集团吉林市北某建设有限责任公司，李某与吉化集团吉林市北某建设有限责任公司签订书面劳动合同，合同期限自2023年12月17日至2024年12月16日止，李某的岗位为项目经理，部门为综某一分公司。2025年4月14日，经人事主管经理同意，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司将李某的岗位变更为安全员。2025年5月30日，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司出台董事会文件《关于综某一分公司并入第四分公司的决议》，载明：综某一分公司正式并入到第四分公司，两个分公司的资产及相关债权债务等统一合并管理。李某于2025年6月6日向吉化集团吉林市北某建设有限责任公司提交离职申请书。 李某的应发工资为：2025年5月工资为6444元，2025年4月工资为3444元，2025年3月工资为3444元,2025年2月工资为3444元,2025年1月工资为3444元,2024年12月工资为3444元,2024年11月工资为6436元,2024年10月工资为5236元,2024年9月工资为5036元,2024年8月工资为5536元,2024年7月工资为5536元,2024年6月工资为5536元。2024年的全年绩效工资为10500元，2024年月平均绩效为875元。李某解除劳动合同前十二个月的应发平均工资为5185.8元。 另查明，吉林市劳动人事争议仲裁委员会于2025年7月7日出具吉市劳人仲字（2025）477号仲裁裁决书，裁决：1.吉化集团吉林市北某建设有限责任公司于本裁决生效之日起十五日内向李某支付经济补偿金85487.4元；2.吉化集团吉林市北某建设有限责任公司于本裁决生效之日起十五日内向李某支付工资252.43元；3.驳回李某其他仲裁请求。吉化集团吉林市北某建设有限责任公司于2025年7月10日收到仲裁裁决书。 认定上述事实的证据有：当事人的陈述、个人账户明细对账单、收入纳税明细、劳动合同书、《管理人员2024年绩效考核与2025年聘任工作方案》《关于综某一分公司并入第四分公司的决议》、人员聘任审批表、吉市劳人仲字（2025）477号仲裁裁决书、邮件详情单、录音等。 本院认为，该案系用人单位调整劳动者工作岗位而引发的劳动争议。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”首先，用人单位调整工作岗位的行为属于变更劳动合同内容，用人单位应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。吉化集团吉林市北某建设有限责任公司与李某在劳动合同中约定岗位为项目经理，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司未能提供证据证实其调岗之前曾与李某沟通协商，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司在未与李某沟通并协商一致的情况下，单方将李某从项目经理调整为安全员。其次，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司主张基于自主经营权对李某进行工作岗位调整，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司认为，根据《管理人员2024年绩效考核与2025年聘任工作方案》《管理人员绩效考核底表》，李某绩效考核成绩落后，不符合岗位要求，考核未达标准，且根据公司的决议，李某所在的综某一分公司合并到第四分公司，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司基于生产经营需要而对李某的岗位进行调整。本院认为，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司并未提供证据证实该管理人员绩效考核底表已告知李某，不能证实北建系基于此事实而进行调岗。且人员聘任审批表中显示，李某的调岗时间为2025年4月14日，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司出台董事会文件《关于综某一分公司并入第四分公司的决议》的时间为2025年5月30日，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司未能提供证据证实是因生产经营需要而对李某的岗位进行调整。第三，李某与吉化集团吉林市北某建设有限责任公司工作人员的对话录音中显示，李某在向吉化集团吉林市北某建设有限责任公司做工资报表的工作人员询问新的岗位薪资待遇的具体情况时，该工作人员并未作出明确回复，仅说明岗位工资没有变化，致使李某无法判断该调岗行为是否存在对其不利的情形，无法判断调整后的工资水平与原岗位基本相当。虽然吉化集团吉林市北某建设有限责任公司认为调岗之后未发放奖金是由于工作人员工作失误造成，且后续给李某补发了相应的奖金。但吉化集团吉林市北某建设有限责任公司提供的《项目管理人员岗位工资及奖金区间的标准》中显示，其中项目经理岗位工资区间为：4100元-5000元，奖金区间为0-4500元，安全员的岗位工资区间为：3400元-4100元，奖金区间为0-3300元，项目经理与安全员在岗位工资和奖金均有所区别。综上，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司无充分证据证明其调岗行为具有合理性，其行为损害了李某的合法权益，应当认定吉化集团吉林市北某建设有限责任公司的调岗行为不当。李某迫于不当调岗行为与吉化集团吉林市北某建设有限责任公司解除劳动合同，属于用人单位支付经济补偿的法定情形，吉化集团吉林市北某建设有限责任公司应当向李某支付经济补偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本案中，李某自2007年12月起在吉化集团吉林市北某建设有限责任公司工作，2025年6月6日申请离职，工作17年5个月，李某解除劳动合同前十二个月的平均工资为5185.8元，故吉化集团吉林市北某建设有限责任公司应支付经济补偿金90751.5元（5185.8×17.5）。因李某在仲裁请求中要求吉化集团吉林市北某建设有限责任公司支付经济补偿金9万元，故吉化集团吉林市北某建设有限责任公司应向李某支付经济补偿金9万元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 吉化集团吉林市北某建设有限责任公司本判决生效之日起十日内立即支付李某经济补偿金90000元； 如果吉化集团吉林市北某建设有限责任公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由吉化集团吉林市北某建设有限责任公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判员 *** 二〇二五年九月二十五日 法官助理 *** 书记员 ***