某某与武昌某某集团有限公司、武昌某某公司劳动合同纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终20004号 上诉人（原审原告）：***，女，1993年5月3日出生，汉族，住湖北省仙桃市。 被上诉人（原审被告）：武昌某某集团有限公司，住所地湖北省武汉市新洲区。 法定代表人：姜某。 委托诉讼代理人：***，男。 委托诉讼代理人：***，男。 被上诉人（原审被告）：武昌某某公司，住所地湖北省武汉市武昌区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，男。 上诉人***与被上诉人武昌某某集团有限公司（以下简称某甲公司）、武昌某某公司（以下简称某乙公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市新洲区人民法院（2024）鄂0117民初4226号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年11月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：改判支持一审诉讼请求，某甲公司向***支付违法解除劳动关系赔偿金106851.06元。事实与理由：1．一审法院在计算赔偿时仅考虑了前12个月的工资，未考虑到前12个月的工资总额收入，即前12个月中的全年一次性奖金收入。根据《关于工资总额组成的规定》第四的规定，工资总额中包含奖金。《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确规定，年终奖属于奖金范围。因此2023年1月份发放的2022年全年一次性奖金收入12254元应纳入工资总额范围，性质上属于工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，赔偿金计算标准应当为劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资，一审核算时未将上述12254元奖金计算在内。故***离职前十二个月工资总额应为：一审认定***离职前十二个月的工资总额66258元＋2022年全年一次性奖金12254元＋一审判决的3332元工资差额＝81844元，但因为年终奖对应的是1月至12月，而一审法院核算的期间是2021年12月至2022年11月。但一审法院既没有核算2022年发放的年终奖，也没有核算2023年发放的年终奖，为方便计算，我主张将2023年发放的年终奖直接计入，计算得出离职前的月均工资为5936.17元／月。2．根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，赔偿金的计算年限应当为劳动者在本单位工作的年限。而根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，劳务派遣工在派遣期间的八年工龄计入赔偿金计算年限。 某甲公司辩称，***的上诉请求没有事实和法律依据，建议驳回全部上诉请求。1．我公司与某乙公司分别是自主经营、独立核算，各自具有独立法人资格，某乙公司不属于我公司的子公司。2．***与我公司签订书面劳务合同，合同期限为2021年12月1日至2022年11月30日，此期间足额发放工资和缴纳社保。2021年12月1日之前双方不存在劳动关系。3．***与我公司依法履行合同，双方不属于违法解除。4．***原单位的工作年限计入新单位，不符合法律规定。关于年终奖，2023年1月份发放的全年一次性奖金收入12254元属实，个税中显示的工资收入我方无异议，12254元计入***离职前12个月工资总额我公司无异议。一审法院核算的期间是2021年12月至2022年11月，一审法院是将上述期间全部收入加起来除以12个月，至于计算是否正确请法院依法核实。关于工作年限是否合并计算的问题，***是因本人原因从某乙公司车工的岗位辞职后，应聘入职某甲公司吊车岗位工作，根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，原工作单位的工作年限不应合并计算至某甲公司。 某乙公司辩称：1．某甲公司与某乙公司分别是自主经营、独立核算的法人，某乙公司不是某甲公司子公司。某甲公司是国企，某乙公司是集团企业，两家公司企业性质和经营范围不同，仅是在业务上有劳务派遣合同关系。2.2014年7月1日至2021年11月30日，***与某乙公司存在劳动合同关系，岗位为车工。某乙公司为其缴纳了社保并按时足额发放了工资。2021年12月10日，***以个人原因提出辞职，我公司于当日为其出具解除劳动合同证明书。某乙公司并无违反法律规定的行为，本案与某乙公司无关。 ***向一审法院起诉请求：1．确认***与某甲公司之间在2013年7月1日至2022年12月15日期间存在劳动关系；2．判决某甲公司支付***2013年7月1日至2014年6月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额7600元，2014年7月1日至2021年11月30日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额352217.4元；3．判决某甲公司支付***2022年6月工资差额316元、2022年9月工资差额1508元、2022年11月工资差额1508元、2022年12月1日至2022年12月15日工资1740元；4．判决某甲公司支付***违法解除劳动关系经济赔偿金109606.25元；5．判决某甲公司、某乙公司向***出具解除或终止劳动合同的证明；6．诉讼费用由某甲公司、某乙公司承担。 一审法院认定事实：某乙公司成立于1990年6月15日，类型为集体所有制，主管部门（出资人）为某甲公司，经营范围为船舶制造、修理、拆除，船舶检验服务，施工专业作业，建设工程施工，劳务派遣服务，建筑劳务分包、职业中介活动等。2012年9月1日、2015年9月1日，武船某丁公司与某乙公司分别签订期限为2012年9月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2020年8月31日的劳务派遣协议；协议到期后，某甲公司船舶总装部与某乙公司签订期限为2020年9月1日至2023年8月30日的劳务派遣协议。某甲公司成立于1990年7月4日，经营范围为各类船舶、海洋工程及其配套设备的开发、设计、制造、改装和修理等。2014年6月25日，***与某乙公司签订劳动合同，期限自2014年7月1日至2017年6月30日，约定了以下内容：***（乙方）被派遣的用工单位为某丁公司，被派遣的岗位（工种）为技能工作，凡用工单位涉及的工作场所均为乙方工作地点；从劳动关系建立之日起，甲乙双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费；另在第十二条“职业病危害告知”处***书写“本人已认真阅读职业病危害告知书，并知晓职业病危害防护”。2017年3月29日，***与某乙公司续订劳动合同，期限自2017年7月1日至2022年6月30日。2021年12月10日，***因个人原因提出辞职，某乙公司于同日出具了《解除（终止）劳动合同证明书》，载明：“本单位与***（工号：Ｐ01318）签订的劳动合同7年5月（合同期限：2014-7-1至2021-12-31）于2021年11月30日终止（解除）。该同志在本单位工作岗位为车工，因个人原因解除（终止）劳动合同”。2021年11月前，某乙公司向***发放工资，并为***缴纳了企业养老、基本医疗保险费。 2021年7月23日，某甲公司人力资源部提请职代会讨论审议《待岗人员安置与管理办法》并经表决通过。2021年8月4日，某甲公司、武汉某某投资控股有限公司发行政联制度［2021］125号文件《关于印发的通知》。该办法第十条规定：“待岗人员按规定参加岗位培训，合格后推荐再上岗；在待岗及培训期间应遵守公司各项规章制度，严格考勤和请销假管理，并须于工作日上下班时间在待岗安置管理地点四次考勤打卡。”第十六条规定：“待岗人员不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，予以解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。”第十七条规定：“待岗人员组织调动过程中不按规定时间到岗或不参加待岗期内专业培训的，按旷工处理。”第十八条规定：“待岗人员移交人力资源部待岗管理后，第一个工作发放周期内按照其标准工资发放，第二个工资发放周期起按照武汉市最低工资标准发放，原则上全月出勤的人员实发额不低于武汉市最低生活保障费。”第二十条规定：“待岗人员参加岗位培训期间，工资按原岗位工资的75%与保障工资之和为标准，根据相关培训管理规定考核发放。” 2021年12月1日，某甲公司与***签订劳动合同，期限自2021年12月1日至2024年11月30日，约定某甲公司根据生产经营（工作）需要，招（聘）用***从事技能工作（岗位）。自2021年12月开始，某甲公司向***发放工资，并为***缴纳了企业养老、失业保险、基本医疗保险费及公积金。 2022年7月18日至2022年7月29日，船舶总装部组织开展了全员岗位竞聘，包含***在内共计33人未选聘。2022年8月1日，某甲公司向***发出待岗告知书，通知“***于2022年8月2日到人力资源部待岗安置管理点报到，自2022年8月2日起转入人力资源部进行待岗管理，有关薪酬待遇按照待岗安置待遇执行”。***在该待岗告知书上签收栏处签名。2022年11月11日，某甲公司向***发出解除劳动合同通知书，载明：某丙公司待安置人员转岗培训，劳动合同于2022年11月30日解除。2021年12月至2022年11月，***每月实发工资分别为3971.82元、3996.72元、4061.72元、5611.72元、4181.72元、4096.72元、3770.51元、3959.10元、3701.72元、1735.58元、3141.91元、1690.58元。***离职前十二个月工资总额为66258元，月平均工资为5523.75元。庭审中，某甲公司认可***的月平均工资为5523元并向***支付2022年6月工资差额316元。 2023年3月6日，***以与某甲公司、某乙公司发生劳动争议为由，向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1．确认2013年7月1日到2022年12月15日与某甲公司存在劳动关系；2．某甲公司支付2013年7月1日至2014年6月30日期间未签书面劳动合同二倍工资差额7600元，某甲公司支付2014年7月1日至2021年11月30日未签无固定期限劳动合同二倍工资差额352217.4元；3．某甲公司支付2022年6月工资差额316元、2022年9月工资差额1508元、2022年11月工资差额1508元、2022年12月1日至2022年12月15日工资1740元；4．某甲公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金109606.25元；5．某甲公司出具解除或终止劳动合同的证明。该仲裁委员会于2023年5月4日作出昌劳人仲裁字［2023］527号仲裁裁决：一、确认***与某甲公司自2021年12月1日至2022年11月11日期间存在劳动关系；二、某甲公司向***支付2022年9月及2022年11月工资差额3016元；三、某甲公司向***支付违法解除劳动关系赔偿金9960元；四、某甲公司向***出具解除劳动合同证明；五、驳回***的其他仲裁请求。 一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。针对***主张的诉讼请求事项，评析如下：一、关于劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”建立劳动关系，应首先存在建立劳动关系的合意，并存在用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动的事实和证据。2013年7月1日至2021年11月30日期间，***与某乙公司签订了劳动合同，并由某乙公司向***发放工资及缴纳社会保险费。***认为某乙公司是某甲公司的子公司，双方签订的劳务派遣协议违反了《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”之规定，某甲公司是实际用人单位，但***提交的证据不足以证实2013年7月1日至2021年11月30日期间建立劳动关系合意的相对方及工资发放主体系某甲公司，其主张该期间与某甲公司成立劳动关系的证据不足，一审法院不予支持。***与某甲公司于2021年12月1日签订了劳动合同，在某甲公司从事吊车工，某甲公司按月向***支付劳动报酬，并为***缴纳社会保险，双方建立劳动合同关系。2022年11月11日，某甲公司向***发出解除劳动合同通知书，载明劳动合同于2022年11月30日解除。***主张其与某甲公司的劳动关系存续至2022年12月15日，未提交证据证实，一审法院不予支持。故一审法院认定***与某甲公司自2021年12月1日至2022年11月30日期间存在劳动关系，对***主张与某甲公司自2013年7月1日至2022年12月15日期间存在劳动关系的诉讼请求，一审法院予以部分支持。 二、关于未订立书面劳动合同二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据该法律规定，未订立书面劳动合同支付二倍工资的依据是成立劳动关系。本案中，***与某甲公司于2021年12月1日建立劳动关系，故***主张2013年7月1日至2014年6月30日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额7600元的诉讼请求，无事实与法律依据，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”根据上述法律规定，***未提交证据证实其与某甲公司协商一致订立无固定期限劳动合同，也不符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，故***主张2014年7月1日至2021年11月30日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额352217.4元的诉讼请求，无事实与法律依据，一审法院不予支持。 三、关于工资差额。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”***2022年9月、10月、11月工资分别为1735.58元、3141.91元、1690.58元，仲裁机构裁决某甲公司支付2022年9月及11月工资差额3016元，某甲公司既未对该项裁决提起诉讼，亦未提交证据证实其足额向***发放了2022年9月及11月的工资，故对***主张的2022年9月及11月工资差额3016元，一审法院予以支持。某甲公司认可向***支付2022年6月工资差额316元，一审法院予以确认。2022年12月1日至2022年12月15日，***与某甲公司不存在劳动关系，***主张2022年12月1日至2022年12月15日工资1740元的诉讼请求，一审法院不予支持。 四、关于违法解除劳动合同经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”要适用以上劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位可以解除劳动合同条款，应依据劳动者违反规章制度的事实，严格对照规章制度来确定。《待岗人员安置与管理办法》规定“待岗人员不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，予以解除劳动合同，并依法支付经济补偿金”及“待岗人员组织调动过程中不按规定时间到岗或不参加待岗期内专业培训的，按旷工处理”，并未明确规定待岗人员不参加培训即可解除劳动合同，且某甲公司并未提交证据证实***有其他严重违反公司规章制度的事实，因此某甲公司解除与***的劳动关系不符合法律规定，为违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”该法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”***在某甲公司工作时间为1年，解除劳动合同前***的月平均工资为5523.75元，经济赔偿金一审法院核定为11047.5元（5523.75元／月×1个月×2倍）。故某甲公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金11047.5元，对***主张违法解除劳动合同赔偿金109606.25元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。 五、关于出具解除（终止）劳动合同证明。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”***与某甲公司已经解除劳动关系，***主张某甲公司出具解除劳动合同的证明，符合法律规定，一审法院予以支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第五十条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条、第四十七条、第五十条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条的规定，判决：一、确认***与武昌某某集团有限公司自2021年12月1日至2022年11月30日期间存在劳动关系；二、武昌某某集团有限公司于判决生效之日起十日内向***支付2022年6月、2022年9月及2022年11月工资差额共计3332元；三、武昌某某集团有限公司于判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金11047.5元；四、武昌某某集团有限公司于判决生效之日起十日内向***出具解除劳动合同的书面证明；五、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半5元，免予收取。 二审期间，***提交1份新证据：武昌某某集团有限公司、武汉某某投资控股有限公司、武昌某某公司的国家企业信用信息公示系统查询信息，拟证明某甲公司、某乙公司是关联公司。某甲公司质证称对其和武汉某某投资控股有限公司的信息是认可的，某乙公司信息是否准确其不清楚，武汉某某投资控股有限公司与其由同一家公司控股。某乙公司质证称我公司的上述企业公示信息与实际情况不符，我公司是集体企业，我们的出资人也并非武汉某某投资控股有限公司，而是九十年代由当时的“大集体”自筹资金，四十多人一起出资成立的集体企业。其他当事人未提交新证据。经本院审查，本院对上述证据的真实性予以确认，对其证明目的将结合查明的案件事实综合予以评判。庭审中，***表示2021年某甲公司发布了招聘通知，因听说某乙公司可能会解散，***遂申请应聘，在通过某甲公司的招聘考试后成功入职某甲公司，且该选拔考试系差额录取。 经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案争议焦点为案涉违法解除劳动合同赔偿金数额的核算问题。对此，本院评判如下： 关于***月均工资水平的核算问题。***称2023年1月份某甲公司向其发放了2022年度全年的年终奖12254元，核算其劳动合同解除前月均工资时应将该笔收入计入总额。某甲公司对于该笔年终奖的数额及归属期间无异议。另，***主张将一审法院认定2022年6月、2022年9月及2022年11月工资差额3332元一并计入月均工资水平，于法有据，本院予以准许。综上，本院核定***劳动合同解除前十二个月的平均工资水平为6820.33元／月。 关于***主张的核算赔偿金时将其在关联公司工作的年限一并计入的诉讼意见。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。***于2014年7月1日入职某乙公司，作为劳务派遣人员被派遣至某甲公司及其相关联公司工作，岗位为车工。根据***自述，其于2021年参加并通过某甲公司的公开差额选聘考试，方入职某甲公司。上述事实并不符合上述《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。故***主张其从某乙公司转入某甲公司，在计算赔偿金时应将其在某乙公司工作年限连续计算的诉讼意见，缺乏事实依据，本院不予采纳。综上，***与某甲公司劳动关系存续期间为2021年12月1日至2022年11月30日，工作时间满1年，解除劳动合同前***的月平均工资为6820.33元，经济赔偿金本院核定为13640.67元（6820.33元／月×1个月×2倍） 综上所述，***的部分上诉理由成立，对其上诉请求，本院予以部分支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持湖北省武汉市新洲区人民法院（2024）鄂0117民初4226号民事判决第一、二、四项：“一、确认***与武昌某某集团有限公司自2021年12月1日至2022年11月30日期间存在劳动关系；二、武昌某某集团有限公司于判决生效之日起十日内向***支付2022年6月、2022年9月及2022年11月工资差额共计3332元；四、武昌某某集团有限公司于判决生效之日起十日内向***出具解除劳动合同的书面证明”； 二、撤销湖北省武汉市新洲区人民法院（2024）鄂0117民初4226号民事判决第三、五项：“三、武昌某某集团有限公司于判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金11047.5元；五、驳回***的其他诉讼请求”； 三、武昌某某集团有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金13640.67元； 四、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元减半5元，免予收取。 二审案件受理费10元，由***负担，免予收取。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十二月三十日 法官助理*** 书记员***