江苏某某建设集团有限公司与王某某劳动合同纠纷二审民事判决书

陕西省汉中市中级人民法院 民事判决书 (2024)陕07民终505号 上诉人(原审被告)：江苏某某建设集团有限公司。住所地：江苏省扬州市某某某路X号。社会信用代码：9132XXXXXXXXXX401G。 法定代表人：李某，执行董事。 委托诉讼代理人：王某，上海某某律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：王某某，男，生于19XX年X月XX日，汉族，住陕西省勉县。 委托诉讼代理人：朱某某，陕西某某律师事务所律师。 委托诉讼代理人：付某某，陕西某某律师事务所律师。 上诉人江苏某某建设集团有限公司(以下简称“江苏某某公司”)因与被上诉人王某某劳动合同纠纷一案，不服陕西省勉县人民法院(2023)陕0725民初1699号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年3月13日受理后，依法由审判员独任公开开庭进行了审理。上诉人江苏某某公司法定代表人李某及其委托诉讼代理人王某，王某某的委托诉讼代理人朱某某、付某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 上诉人江苏某某公司上诉请求：撤销勉县人民法院(2023)陕0725民初1699号民事判决，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求或发回重审。事实与理由：一、原审认定事实错误。1.江苏某某设备安装有限责任公司与上诉人没有任何关联。2019年1月，因被上诉人的劳动用工主体变动为上诉人，上诉人按照社保部门要求，对社会保险代扣代缴主体进行变更。同年6月4日，因工伤职工进行劳动能力登记鉴定时，存在跨年度用工主体不一致的情形，上诉人便向汉中市劳动能力鉴定委员会出具《公司名称更改说明》，该说明中明确“原法人不变”，其内容仅针对公司社保业务接续工作，并不是公司合并、分立。而江苏某某设备安装有限责任公司至今仍存续开业，原审无视工商登记信息，仅凭一份更改说明就认定该公司与上诉人存在高度关联，进而认定上诉人应代替江苏某某设备安装公司退还押金，明显错误。2.韩城某某公司、江苏某某建设集团有限公司韩城分公司均具有用工主体资格，可以承担劳动责任。首先，原审认定韩城市某某公司与被上诉人之间系劳务派遣关系，即某某韩城分公司派遣其员工完成在韩城某某公司工作。被上诉人的用人单位应当是江苏某某韩城分公司，该公司具有用工主体资格，可以承担劳动责任。其次，《公司法》虽规定分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担，但本案涉及劳动关系，一审认定江苏某某韩城分公司不具有劳动法上的责任能力错误。最后，韩城某某公司设立于2012年12月，至今仍存续，2017年3月与被上诉人签订有书面无固定期限劳动合同，自2020年4月起至今，为被上诉人扣缴个人所得税，韩城某某公司应承担劳动责任。二、原审适用法律错误。上诉人在劳动仲裁中自认与被上诉人存在劳动关系属于重大误解。被上诉人因未履行请假手续连续旷工，经用人单位韩城某某公司研究，于2023年4月13日对被上诉人作出开除决定。按照发包单位要求，劳务承包单位以及下属分包单位在人事变动后，统一由承包单位出具书面通知，进行门禁系统信息变更登记，因此，上诉人才出具了书面《开除通告》。韩城某某公司误以为工资表、考勤表均需以上诉人名义出具，故加盖了上诉人的公章，但韩城某某公司已认识该错误，依据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》第九条第二项规定，人民法院应支持上诉人的纠正行为，对上诉双方形成劳动关系予以纠正。三、原审程序错误。依据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四条，本案应并案审理。当庭补充以下上诉理由：1.江苏某某公司不存在变更为某某公司的事实，江苏某某公司与韩城某某公司、某某公司之间不存在相互交叉，或者股东互为投资的行为，不应认定为关联公司。江苏某某公司与韩城某某公司之间是劳务分包关系，不属于关联企业混同用工。2.一审中提交了王某某与韩城某某公司的劳动合同。3.韩城某某公司并未在法定工作时间之外安排加班，只是在正常工作时间内进行工作安排，王某某是不服从正常工作安排。4.王某某系主动离职解除劳动关系，不应得到经济赔偿。 被上诉人王某某答辩称，一、原审认定事实清楚。1.2019年6月4日上诉人分公司向汉中市劳动能力鉴定委员会出具的《公司名称更改说明》明确写明原单位名称江苏某某设备安装有限责任公司于2019年1月1日变更为上诉人江苏某某韩城分公司，原法人不变，经勉县人力资源和社会保障局同意并备案，上诉人在上诉状中对此也进行了自认，充分说明上诉人和江苏某某设备安装有限公司的高度关联性，一审判令上诉人返还答辩人保证金正确。2.原审法院认定答辩人和上诉人形成劳动关系是依据《公司名称变更说明》、原审第三人给答辩人工资发放、上诉人分公司给答辩人缴纳社会保险、上诉人公章由原审第三人管理、开除通告加盖上诉人印章等情况确定四家公司为高度关联公司，不存在事实认定错误的情况。二、原审适用法律正确。上诉人不仅在仲裁答辩状中认可上诉人公司对答辩人作出开除决定，且在仲裁中上诉人还提交证实双方存在劳动关系的证据。虽然上诉人在一审中否认相关证据和事实，但没有证据予以佐证。三、原审程序合法。本案当事人不仅有互为原被告的双方当事人，还有原审第三人韩城某某公司，一审法院针对第三人分开作出判决并未违反法律规定。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确、程序合法，请求二审法院驳回上诉，维持原判。针对上诉人当庭补充的上诉理由答辩称，本案四个关联公司存在用工、管理的交叉，上诉人虽主张公司之间存在劳务分包，但实际上用工、管理、公章都是交叉使用；王某某工资由韩城某某公司发，但社保缴纳却是某某韩城分公司；上诉人主张王某某是主动离职没有依据，王某某在与车间领导发生矛盾后，领导让其回家休息，开除必须有法律具备的条件；对于加班费，工资表上明确注明了，加班是事实。 王某某向一审法院起诉请求：1、确认原告和被告的劳动关系于2023年4月13日解除；2、判令被告退还违法收取的保证金1000元；3、判令被告赔偿原告养老保险待遇损失72389元；4、判令被告赔偿原告失业保险待遇损失33210元；5、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金126730元；6、判令被告向原告赔偿医疗补助金1992.60元；7、判令被告向原告给付未签订书面劳动合同的双倍工资60610元；8、判令被告向原告给付2022年2月至2023年1月的加班工资9944元。 一审法院认定事实：案涉用工企业有四个：1、江苏某某安装公司，该公司于1994年9月10日在江苏省扬州市邗江区注册成立，企业类型为有限责任公司（自然人投资或控股），法定代表人为***。2、被告江苏某某公司，该公司于2008年7月28日在江苏省扬州市注册成立，企业类型为有限责任公司（自然人投资或控股），法定代表人为***。3、韩城某某公司，该公司于2012年12月5日在陕西省韩城市市管局登记成立，住所地为陕西省韩城市招商区××街某某某某公司综合楼，企业类型为有限责任公司，法定代表人为蔡某某。2022年6月22日，公司法定代表人变更为蔡某某之子***。4、江苏某某公司韩城分公司，该公司于2015年3月17日在陕西省韩城市招商区注册成立，住所地亦为陕西省韩城市招商区××街某某某某公司综合楼，企业类型为有限责任公司分公司（自然人投资或控股），负责人为蔡某某，隶属于被告江苏某某公司。2019年6月4日，江苏某某公司韩城分公司向汉中市劳动能力鉴定委员会发函，称原单位江苏某某安装公司（注：即前述案涉第1公司）于2019年1月1日变更为江苏某某公司韩城分公司。 2012年3月3日，江苏某某安装公司收取原告王某某“合同押金”（保证金）500元。2012年12月20日，该公司为王某某办理了炼钢厂通行证。2013年5月17日，该公司又收取王某某“合同押金”（保证金）500元。2017年3月3日，韩城某某公司（甲方）与原告（乙方）签订《劳务用工协议书》一份，甲方聘用乙方在连铸岗位从事维护生产劳务，约定：一、协议有效期自2017年3月3日起至甲方与某某合同签订终止日期止。二、劳务用工协议期满，如甲方继续留用乙方，可续签协议；甲方不再留用，劳务用工协议即终止。六、乙方劳动待遇包含：基本工资800元／月，政府规定应缴纳的各项社会保险单位部分补贴800元／月，其他补贴300元。双方还约定了其他事项。2021年12月31日，某某集团汉中钢铁有限责任公司（甲方）与被告江苏某某公司（乙方）签订《炼钢系统设备设施外委维修承包合同》一份，约定由乙方承揽甲方炼钢系统设备设施维修业务，承担从炼钢厂原料系统开始到钢坯送出为止工艺环节内的所有设备设施和附属设施的维修。合同期限自2022年1月1日起至2022年12月31日止。合同还约定了其他内容。次日即2022年1月1日，被告（甲方）与韩城某某公司（乙方）签订《劳务分包合同》一份，被告将前述承包合同中所约定的责任随分包合同转移给乙方，合同期限自2022年1月1日至2022年12月31日止。合同同时约定：乙方须自觉规范用工管理，依法与聘请的员工办理各种社保关系，按时发放工人工资，代扣代缴个人所得税，承担由此导致的有关法律责任。2022年1月1日，被告公司和某某集团某某公司炼钢厂共同为王某某办理了《常驻外协单位入厂通行证》，有效期限至2022年12月31日。自2022年5月至2023年4月，在表名为“江苏某某公司”的工资表格中，被告给原告核算工资，每月均含有社保补贴800元／月：2022年5月为5114元（含加班费614元），6月为5975元（含加班费1575元），7月为5619元（含加班费1119元），8月为5186元（含加班费686元），9月为5250元（含加班费750元），10月为5367元（含加班费867元），11月为5731元（含加班费1031元），12月为5656元（含加班费1156元），2023年1月为5394元（含加班费794元），2月为5150元（含加班费650元），3月为4994元（含加班费614元），4月为1106元（无加班费）。韩城某某公司通过委托的勉县邮储银行给原告发放工资，当月工资错后两月发放：2022年4月14日支付5091元，5月6日支付5529元，6月10日支付5269元，7月18日支付5110.58元，8月16日支付5972元，9月15日支付5600元，10月19日支付5242.50元，11月15日支付5355.99元，12月13日支付5355.99元；2023年1月13日支付5709.07元，2月14日支付5636.32元，3月17日支付5382.18元，4月13日支付5145.50元，5月17日支付4994元，6月16日支付1106元。在2022年10月15日和2023年2月21日，被告江苏某某公司对炼钢厂班组管理人员进行培训，其中有原告王某某签到。2023年1月1日，原告王某某向被告提交《员工安全生产承诺书》一份。2022年1月至2023年4月，江苏某某公司韩城分公司为王某某在勉县失业工伤保险经办中心办理了失业保险。原告上班至2023年4月7日。2023年4月9日，韩城某某公司连铸车间工作人员成某给被告打电话称：王某某，你今天休假哩？王某某回答：不是休假，是经理不让我去（上班）。成某：经理问你去石灰窑（上班）吧？王某某回答：我现在哪里都不去了。成某说：你不干了哈，那你啥时候过来办离职手续嘛？王某某回答：到时候再说吧。双方沟通不畅。2023年4月13日，被告江苏某某公司对原告王某某做出《开除通告》称：兹有我公司员工王某某，男，现年47岁，系连铸间焊工工种。该同志自2023年4月9日到2023年4月13日未履行请假手续，连续旷工5日，严重违纪，经公司管理会议研究，对王某某做出开除决定，并解除劳动关系，予以公司内部通报。 2023年8月14日，王某某以申请人身份将江苏某某公司诉至勉县仲裁委，请求裁决：1、王某某与江苏某某公司的劳动关系于2023年4月13日解除；2、江苏某某公司退还王某某保证金1000元；3、由江苏某某公司给王某某补办2012年3月3日至2023年4月13日止的社会保险手续；4、由江苏某某公司赔偿王某某失业保险待遇损失33210元；5、由江苏某某公司向王某某支付赔偿金126730元；6、由江苏某某公司赔偿王某某医疗补助金1992.60元；7、由江苏某某公司支付王某某二倍工资差额60610元；8、由江苏某某公司支付王某某2022年2月至2023年1月的加班工资9944元。江苏某某公司向勉县仲裁委提交的答辩状中称：王某某从事的焊接工作属于某某集团汉中钢铁有限责任公司的维修保养业务。2012年起，王某某的用人单位是江苏某某安装公司；2014年起韩城某某公司承接维修保养业务，与王某某形成劳动关系；2016年起，江苏某某公司韩城分公司承接维修保养业务，与王某某形成劳动关系；2021年12月起，江苏某某公司承接维修保养业务，与王某某形成劳动关系。2023年9月26日，勉县仲裁委做出[2023]勉劳人仲案字第50号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、确认王某某与江苏某某公司的劳动关系于2023年4月13日解除；二、江苏某某公司支付王某某经济赔偿金116038.68元(5045.16元×11.5个月×2倍)；三、江苏某某公司返还王某某押金1000元；四、上述第二、第三项费用合计117038.68元，由江苏某某公司在裁决书生效后15日内一次性支付给王某某；五、驳回王某某的其他诉讼请求。10月11日，原告诉至本院，诉请如前。 另查明：原告王某某自入职以来的工作环境和工种没有改变，一直是公司安排的焊接工，其间曾调整过一个工作车间。在2020年4月之前，原告王某某的个税由江苏某某公司韩城分公司扣缴，之后由韩城某某公司扣缴。2022年1月至2023年4月，江苏某某公司韩城分公司为原告王某某缴纳了失业保险。2023年1月1日，原告向被告江苏某某公司提交书面的《安全生产承诺书》一份，该承诺书由韩城某某公司保管留存。被告将行政公章留存给韩城某某公司保管。在王某某申请劳动仲裁时，被告在向仲裁庭提交的员工工资表、考勤表的等证据中均加盖有被告公章，并在仲裁答辩时称自2021年12月起其与王某某形成劳动关系。在被告捺印的2023年4月员工考勤表中，王某某的出勤为1号—7号；公休/法定休假为8号—13号；14号—30号标注为旷工。 上述事实，有当事人的陈述，被告公司营业执照、江苏某某公司韩城分公司企业信息表，原告王某某与韩城某某公司签订的《劳务用工协议书》，原告向被告出具的《员工安全生产承诺书》，勉县邮政银行向包括原告王某某在内的职工发放工资的明细表，江苏某某公司给原告发放工资截屏，某某集团与被告签订的《外委维修承包合同》、被告与某某实业公司签订的《劳务分包合同》、仲裁申请书、被告仲裁答辩状，[2023]勉劳人仲案字第50号《仲裁裁决书》、原告王某某缴纳个税的截图、原告的身份证复印件、被告的工商信息、《公司名称更改说明》，江苏某某安装公司收款收据，被告公司2022年5月—2023年4月工资表、2023年4月考勤表、签到表，2022年1月至2023年4月江苏某某公司韩城分公司为王某某购买失业保险明细、被告公司《开除通告》、《连铸维修微信群》聊天记录，通话录音及文本等证据在卷为证，经当庭举证、质证、认证，证据确实，足以认定。 一审法院认为，本案的争议焦点有两个：其一、当事人之间的法律关系；其二、原告的请求是否合法有据。 争议焦点之一：江苏某某安装公司、江苏某某公司韩城分公司、韩城某某公司以及被告江苏某某公司之间均为关联公司，被告与原告之间系劳动关系。 最高法院《民诉证据规定》第八十八条规定：审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。江苏某某安装公司于2012年3月3日收取原告王某某保证金500元，原告入职该公司后在某某集团某某公司炼钢厂外包业务中的连铸岗位从事设备设施的维护工作，双方虽未签订书面用工合同，但形成事实劳动关系。此后至2023年4月离职，原告王某某的工作场所和工作岗位并未改变，仅是某某集团某某公司炼钢厂设备设施外包维护业务的承揽公司在案涉四个公司之间变化，工资发放和保险缴纳的主体时有不同而已。江苏某某安装公司为原用人单位，江苏某某公司韩城分公司和韩城某某公司为新用人单位。在此期间，江苏某某公司韩城分公司于2019年6月4日向汉中市劳动能力鉴定委员会出具公函，称原单位江苏某某安装公司于2019年1月1日变更为江苏某某公司韩城分公司。根据工商信息和原告的陈述，江苏某某公司韩城分公司与韩城某某公司的登记住所地基本一致，在2022年6月22日前，前者的负责人与后者的法定代表人均为同一自然人蔡某某。在2022年6月22日，韩城某某公司的法定代表人变更为蔡某某的儿子***。原告曾向被告江苏某某公司提交书面的《安全生产承诺书》由韩城某某公司备存，被告将行政公章留存给韩城某某公司保管使用，以及被告在2023年4月13日对原告王某某做出《开除通告》等情形，足以认定江苏某某安装公司、江苏某某公司韩城分公司，韩城某某公司和被告江苏某某公司为高度关联公司。江苏某某安装公司为原告的原用人单位，其余三家公司为原告的新用人单位。 人力资源和社会保障部、最高法院《关于劳动仲裁与诉讼衔接的意见(一)》第九条规定，除两种例外情形外，当事人在诉讼程序中否认仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持。被告在劳动仲裁时对相应事实认可并提交捺印材料予以印证，现在诉讼中否认相关证据和事实，但对其否认并无证据证实有例外情形，故被告的否认本院不予采纳。韩城某某公司给原告支付工资期间，该公司以被告之名对炼钢厂班组管理人员王某某等进行岗位培训，以被告之名要求被告提交《员工安全生产承诺书》，甚至管理被告行政公章，并且由被告下属单位江苏某某公司韩城分公司为原告办理失业保险等情形均可证实原告与被告之间系劳动关系。被告否认双方的劳动关系并不尊重客观事实，其陈述无事实根据，本院不予采信。韩城某某公司虽有通过委托银行给原告发放工资之情形，但结合此期间江苏某某公司韩城分公司为原告缴纳失业保险等事实，应认定韩城某某公司与原告之间系劳务派遣关系，即江苏某某公司韩城分公司派遣其员工王某某在韩城某某公司工作，王某某接受韩城某某公司的劳动管理，韩城某某公司支付王某某劳动报酬，而由江苏某某公司韩城分公司兜底保障所派遣人员的社会保险。根据陕西省高院《关于审理劳动争议案件解答》[陕高法(2020)18号]第9条第(3)款的精神，应认定前述四家公司为高度关联用人单位，劳动者可以择其一或由多家单位承担连带责任。江苏某某公司韩城分公司并非独立法人，其与被告江苏某某公司为隶属关系。《公司法》第十四条规定：公司可以设立分公司，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。原告根据《开除通告》等情形认为其与被告形成劳动关系合法有据，本院予以认定。 争议焦点之二：原告的部分请求应当予以支持。 2023年4月13日，被告江苏某某公司做出《开除通告》，决定开除原告并与原告解除劳动关系。此为被告单方意思表示，现原告诉请法院确认双方于该日解除劳动关系，双方达成合意，本院应予确认。收取原告押金的虽是江苏某某安装公司，但其业务和人员后期并入被告下属的江苏某某公司韩城分公司，相应的责任应由被告承担，故被告应退还原告押金1000元。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。职工养老保险是社会保险的一种，被告公司应依法为原告办理。被告在多年的用工期间未给原告办理社会保险，违反了《劳动法》和《社会保险法》的规定，应承担相应责任。但对基本养老保险，劳动者权利救济的方式优选补缴，由劳动者和用工单位协商补缴或通过行政征收补缴；不能补缴的方可按照民法主张赔偿。根据最高法院法释〔2020〕26号即《审理劳动争议案件的解释(一)》第一条第(五)项之规定，社会保险经办机构不能补办导致无法享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失而发生的纠纷，属于劳动争议，人民法院应予受理。根据法律条文的反对解释，社会保险机构若能补办相应保险的即不属于劳动争议纠纷。现原告没有证据证明其养老保险费用不能补缴，故其主张由被告给予相应经济赔偿的条件并不成就，本院不予支持。原告其余请求，本院同样根据劳动法律法规和相应司法解释进行判定。被告为原告缴纳了失业保险，原告能否领取失业金以及具体的金额均由失业保险经办机构核定，并由失业保险机构进行发放，因此，原告主张由被告赔偿失业保险待遇损失于法无据，本院不予支持。 根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条和四十二条的规定，用人单位单方调整或辞退劳动者，必须具有法定情形。2023年4月13日，被告单方对原告做出《开除通知》，解除双方的劳动合同关系，但在内部考勤仍标注原告为公休、法定假期。被告在原告尚在正常休假期间开除原告，于法不符，于程序不合，系违法解除与原告的劳动关系，应承担相应的法律责任。原告请求被告向其支付赔偿金的主张合法有据，本院予以支持。原告自2012年3月3日起在江苏某某安装公司安排的焊接工岗位工作，一直到2023年4月13日与新用人单位解除合同，其工作11年又1个月，根据《劳动合同法》第八十七条和四十七条的规定，被告应按照双方合同解除前原告12个月平均工资为基数，计算11.5个月×2倍的赔偿金。原告在双方解除劳动合同前12个月即2022年5月—2023年4月的造表工资为60542元，故被告应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金116038.83元(60542/年÷12月/年×11.5月×2倍)。原告就赔偿金的计算有误，应以此确定。根据《社会保险法》第二十三条之规定，医疗保险是基本社会保险之一，保险费用系由职工和用人单位共同缴纳，职工享有相应的医疗保障。根据《社会保险法》第二十七条之规定，享受相应的医疗保险待遇需具备相应的条件，且缴费和享受待遇以行政法予以调整，并非民法调整范围。现原告请求由被告赔偿医疗补助金无法律依据，本院不予支持。《劳动合同法》第十条第二款规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，自用工之日起满一个月的次日开始计算未订立书面劳动合同的二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。逾期未订立书面劳动合同的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。所以，原告有法律依据的二倍工资差额为入职后次月即2012年4月4日至2013年2月3日共11个月期间的二倍工资差额。二倍工资差额属于惩罚性赔偿。《民法典》第一百九十八条规定：法律对仲裁时效有规定的，依照其规定。没有规定的，适用诉讼时效的规定。该条再次强调了特别法优于普通法的法律适用原则。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据特别法优于普通法的法律适用原则，原告主张的二倍工资差额应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效。原告就该请求应在二倍工资差额计算终了的2013年2月3日起一年内即2014年2月3日前提出该主张。同时，前述条款还规定了仲裁时效的中断、中止情形，但原告在2023年8月13日向勉县仲裁委申请仲裁时方提出二倍工资差额的请求，其间并无中断、中止的任何证据，故原告就二倍工资差额的请求因超过仲裁时效，本院不予支持。 《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。原告请求由被告支付其2022年2月至2023年1月的加班工资于法有据。被告提交有原告自2022年5月至2023年4月的工资表，其真实性双方均无异议，本院予以确认。原告自2022年5月至2023年4月共12个月的加班费为9856元，平均821.33元/月；其中自2022年5月至2023年1月共9个月期间的加班费为8592元。根据被告提交的工资表可知，原告每月持续加班为工作常态，原告虽就其2022年2月—4月的加班工资未能举证，但该证据由被告保管，被告应对此承担举证责任。现被告就此未能举证，本院根据公平原则综合确定原告2022年2月—4月的加班工资为2464元（821.33元/月×3月）。则原告自2022年2月—2023年1月的加班工资为11056元（8592元＋2464元）。原告不能证明所得加班工资的性质为延时、休息日或假日工资，故被告除已支付部分外，应按照最基本的延时加班标准再支付原告50%加班费，即5528元（11056元×50%）。原告请求支付9944元的主张因缺乏相应标准之证据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民法典》第一百八十八条、第一百九十八条，《中华人民共和国公司法》第十四条，《中华人民共和国社会保险法》第十一条、第二十三条、第二十七条、第五十条、第五十八条、第六十三条，《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十五条、第二十六条、第四十四条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第三十九条、第四十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，中华人民共和国人力资源和社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》第九条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的解释(一)》第一条第(五)项等规定，判决：一、原告王某某与被告江苏某某建设集团有限公司的劳动关系于2023年4月13日解除；二、被告退还原告保证金1000元；三、被告向原告支付赔偿金116038.83元（60542/年÷12月/年×11.5月×2倍）；四、被告支付原告自2022年2月至2023年1月期间的加班工资5528元（11056元×50%）；五、驳回原告王某某的其他诉讼请求。上述给付义务，限判决书生效后10日内履行完毕。如未按生效判决书指定的期间履行给付金钱之义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由被告江苏某某建设集团有限公司负担。 二审中，上诉人江苏某某公司申请证人成某、张某作为证人出庭作证，证明王某某与韩城某某公司形成劳动关系，且王某某系不服从公司班组负责人安排，明确拒绝履行合同，是王某某解除合同在先，即使有江苏某某公司盖章的解除通知但因该通知发生在解除合同事实之后，故不具有法律效力。后因原审第三人代理人钱某某当庭影响张某独立作证，故本院取消张某证人资格。成某作为证人当庭陈述，王某某因不服从班长安排发生矛盾，后经办公室调解，王某某表示回去想想，但长时间未与单位联系也没有办请假手续，此后成某与王某某电话联系，王某某表示不来了，因没有办请假手续属于旷工，公司就将其开除了。并陈述王某某系韩城某某公司员工，工资由韩城某某公司发放，工伤保险由江苏某公司分公司购买，韩城某某公司对于员工办理离职有程序要求，王某某没有向公司申请离职。 被上诉人向本院补充提交2019年1月28日勉县失业工伤保险经办中心社会保险变更登记表一份，证明原登记为韩城市某某实业有限公司经申请变更为江苏某某建设集团有限公司韩城分公司，根据变更登记表可以看出，两家公司单位地址相同，法定代表人均为蔡某某，用人单位专管员均为钱某某，一审认定两家公司为关联公司正确。被上诉人申请本院出具律师调查令，申请前往汉中市劳动能力鉴定委员会调取2019年6月4日江苏某某建设集团有限公司韩城分公司向汉中市劳动能力鉴定委员会出具的《公司名称更改说明》，后汉中市劳动能力鉴定委员会在调查令回执中说明“经我中心查实，无此公司名称更改说明原件。” 本院为核实案件情况，依职权前往某某集团某某公司进行调查，并与该公司企业管理部姚某某、炼钢厂厂长刘某某询问并制作调查笔录。根据调查情况，某某集团某某公司对外承包的炼钢系统设备设施外委维修工程，2014年以前均由江苏某某安装公司承包，2018年至今均由江苏某某公司承包。对于江苏某某公司在本案中提交的其与韩城某某公司签订的《劳务分包合同》，某某集团某某公司并不知情，且并不允许江苏某某公司进行分包。韩城某某公司未承包过前述维修工程。 上诉人江苏某某公司针对上述证据发表质证意见如下：1.汉中市劳动能力鉴定委员会调查令回执证实并不存在江苏某某公司变更为江苏某某韩城分公司的事实，《公司名称变更说明》不真实，不具有证明力。2.对于勉县失业工伤保险经办中心出具的《社会保险变更登记表》系违法办理变更，不能证明王某某已经与江苏某某韩城分公司建立劳动关系，该证据与本案待证事实之间没有关联性，也不具有合法性；3.对法院依职权所做调查询问笔录真实性、合法性没有异议，但因被调查人员不清楚委派人员情况，故不能真实反映劳动关系，且还证实解除劳动合同系王某某的原因。 被上诉人王某某针对上述证据发表质证意见如下：1.对上诉人申请证人成某出庭作证的证明目的不予认可，且王某某并未按程序办理离职，而是被江苏某某公司以书面解除通知进行开除；2.对汉中市劳动能力鉴定委员会调查令回执无异议；3.对法院依职权所做调查询问笔录无异议。 本院对上述证据的真实性均予以采信，对证人成某证明王某某系韩城某某公司员工及王某某系主动离职的证明目的因与本案其他证据证明的事实不一致，不予采信。对勉县失业工伤保险经办中心社会保险变更登记表载明情况与一审认定四家公司存在关联情况一致，对该证据证明目的予以采信。汉中市劳动能力鉴定委员会调查令回执虽称该中心无原件，但江苏某某公司在上诉状中陈述“同年6月4日，因工伤职工进行劳动能力等级鉴定时，存在跨年度用工主体不一致的情形，上诉人便向汉中市劳动能力鉴定委员出具《公司名称更改说明》，”进一步证实该说明客观存在。 经查，原审认定事实清楚，证据确实充分，本院依法予以确认。 另查明，王某某从未办理过离职手续。2014年之前，某某集团某某公司炼钢系统设备设施外委维修工程由江苏某某公司承包，2018年至今该维修工程由江苏某某公司承包，韩城某某公司未与某某集团某某公司签订过承包合同。韩城某某公司委托诉讼代理人钱某某从江苏某某公司承包维修工程即在某某集团某某公司工作。 本院认为，本案争议焦点是：一、一审法院认定江苏某某公司与王某某之间是劳动关系，且因江苏某某公司、江苏某某公司、江苏某某韩城分公司、韩城某某公司之间系高度关联公司，判令江苏某某公司承担相应法律责任是否正确；二、一审是否存在程序错误的情形。 针对争议焦点一。依据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。上诉人江苏某某公司与第三人韩城某某公司主张王某某系韩城某某公司的员工，主要提供以下证据：1.2017年3月3日韩城某某公司与王某某签订的《劳务用工协议书》；2.韩城某某公司提供的其2022年4月至2023年6月委托邮储银行向王某某发放工资的详单；3.韩城某某公司自2020年5月起系王某某个税扣缴义务人。而在《劳务用工协议书》中约定：协议有效期自2017年3月3日起至甲方(韩城某某公司)与某某合同签订终止日期止。但根据查明的案件事实，韩城某某公司从未与某某集团某某公司签订过炼钢检修合同。与某某集团某某公司之间签订炼钢系统设备设施外委维修工程合同的主体为江苏某某公司以及江苏某某公司。且2020年4月之前，王某某的个税扣缴义务人显示系江苏某某韩城分公司。反观王某某提交的证据：1.2023年4月13日作出《开除通告》的主体系江苏某某公司；2.王某某持有的某某集团某某公司炼钢厂常驻外协单位入场通行证上，载明“单位：江苏某某建设集团有限公司”，在该通行证上盖有江苏某某公司及某某集团某某公司炼钢厂印章；3.工资表抬头“江苏某某公司工资表”；4.考勤表上盖有江苏某某公司公章；5.培训项目为：某某集团2022年前三季副安全工作总结及四季度安全重点工作安排江苏某某公司班组管理及考勤管理制度的炼钢厂教育培训学员签到表上，王某某签名，江苏某某公司盖章。依据案件查明的情况，案涉某某集团某某公司炼钢系统设备设施外委维修工程虽前后签订承包合同的主体分别为江苏某某公司、江苏某某公司，但在炼钢厂从事维修的工作人员为原班人员，仅存在个别管理人员调整。通过上诉人自认客观存在的《公司名称更改说明》，勉县实业工伤保险经办中心留存的《社会保险变更登记表》，王某某税费扣缴主体，以及江苏某某公司在仲裁中对其与王某某劳动关系的认可。一审认定王某某与江苏某某公司之间存在劳动关系正确。本案中王某某的工作场所、工作岗位未发生变化，但案涉四公司却在用工过程中存在交叉轮换用工，混淆用工主体的行为，本案符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定的情形，故一审认定江苏某某公司作为用人单位应对王某某主张的经济赔偿金及保证金承担返还责任正确。 对于江苏某某公司主张王某某系主动离职的理由。首先，本案中是江苏某某公司作出《开除通告》；其次，在仲裁中江苏某某公司主张因王某某连续旷工5天，经公司研究对王某某作出开除决定；再次，江苏某某公司并未提交王某某主动要求解除劳动合同或申请离职的证据，在2023年4月9日的录音中，王某某并没有主动离职的意思表示。故上诉人该主张与事实不符，该理由不能成立。 针对争议焦点二。上诉人主张本案应与江苏某某公司起诉王某某劳动合同纠纷一案合并审理，一审存在程序错误。但在陕西省勉县人民法院(2023)陕0725民初1699号劳动合同纠纷案件中，江苏某某公司起诉申请撤销仲裁裁决，并将韩城某某公司列为本案第三人，因案件涉及当事人有别，故一审将两案分别处理并无不当。 综上，上诉人江苏某某公司的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求依法不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人江苏某某建设集团有限公司。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年六月七日 法官助理*** 书记员***