刘某与北京某股份有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 (2023)京01民终11228号 上诉人（原审原告、被告）：刘某1。 被上诉人（原审被告、原告）：北京某股份有限公司。 上诉人刘某1因与被上诉人北京某股份有限公司（以下简称某公司1）劳动争议一案，不服北京市石景山区人民法院(2023)京0107民初11876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年11月17日立案，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款，依法适用第二审程序，由审判员***独任审理，于2023年12月5日公开开庭审理了本案。上诉人刘某1及其委托诉讼代理人，被上诉人某公司1的委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 刘某1上诉请求：撤销原判，发回重审或依法改判某公司1向刘某1支付1.2022年7月2日至2023年5月31日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额181247元；2.2023年4月26日至5月15日的工资及奖金10529元；3.违法解除劳动合同赔偿金163205元；本案一审、二审诉讼费由某公司1承担。事实和理由：关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资问题，刘某1与某公司1签订了两次劳动合同之后，因劳动者需要这份工作且为某公司1服务了很多年，所以才被迫继续签订半年、一年的劳动合同。虽然双方签订了第三、第四次劳动合同，但签订的是半年、一年的合同，明显不符合常理，即某公司1存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，且显失公平，因双方未签订无固定期限的劳动合同，应支付刘某1二倍工资。关于违法解除劳动关系及赔偿金的问题，刘某1同意北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会的裁决结果。用人单位提出与刘某1解除劳动关系，其公司应提供相应的证据加以证明。现某公司1以刘某1旷工为由解除劳动关系，但其提供的证据无法证明刘某1存在旷工行为，刘某1虽然拒绝出差，但是确实存在一定的客观困难及合理的理由，且按时到岗工作，亦未耽误正常工作，就此刘某1提供了企业微信打卡记录，但一审法院并未进一步调查且未予以说明，存在认定事实及适用法律的错误。在刘某1存在一定困难的时候某公司1强迫刘某1出差的行为比强迫加班的行为显得更加恶劣，故刘某1认为某公司1的规章制度缺少人性化且显失公平，存在有一定不合理性，理应向刘某1支付违法解除劳动合同赔偿金。 某公司1辩称，不同意刘某1的全部上诉请求。1.刘某1签订第三、第四份固定期限劳动合同均是其本人自愿签署，刘某1认可签字的真实性，且某公司1也是依据刘某1的申请来确定劳动合同期限。某公司1不存在欺诈、胁迫等情形，刘某1无权主张未签无固定期限劳动合同二倍工资差额。其次，刘某12021年、2022年连续两年没有完成承诺某公司1的业绩目标，依照公司规定应主动离职，但刘某1想继续留在公司工作，提出转岗续签固定期限劳动合同。2.刘某12023年5月8日至14日连续旷工达3日以上，依据公司规定，刘某1无权主张2023年4月26日至5月15日期间工资，但某公司1为了息诉同意支付该期间工资。3.某公司1与刘某1解除劳动合同属于合法解除，不应支付违法解除劳动合同经济补偿金。 刘某1向一审法院起诉请求：1.判决某公司1向刘某1支付2022年7月2日至2023年5月31日未签订无固定期劳动合同二倍工资补偿金181247元；2.判决某公司1向刘某1支付2023年4月26日至5月15日的工资及奖金10529元；3.确认自刘某1入职以来，某公司1与关联公司存在财产混同，并使用关联公司向刘某1发放薪酬，代缴社保及公积金。 某公司1向一审法院起诉请求：1.判令某公司1不需向刘某1支付违法解除劳动合同赔偿金163205元；2.判令某公司1不需向刘某1支付2023年4月26日至5月7日工资4924.14元；3.本案诉讼费用由刘某1承担。 一审法院认定事实：刘某1与某公司1于2018年7月2日签订一年期劳动合同，2019年7月2日签订三年期劳动合同。2022年7月2日双方签订劳动合同续订书，合同期限续签至2022年12月31日。2023年1月1日，双方再次签订劳动合同续订书，劳动合同期限续签至2023年12月31日。 刘某12018年7月2日签署入职确认书，其中第7条内容为：本人已经领取并认真阅读公司《员工手册》和其他相关规章制度，并承诺认真遵守。 庭审中，双方确认刘某1月应发工资标准为15300元，每月分两笔发放上上月26日至上月25日的工资。 某公司1主张2023年5月7日，刘某1未按照工作安排到江苏、上海出差（大概一周左右），按5月7日起算旷工时间，根据员工手册第二十七页第6条和第二十八页第21条按照旷工自动离职处理，故于2023年5月15日下班后收回了刘某1的工作电脑，关闭了刘某1的企业微信，刘某1无法进行出勤打卡操作。为证明刘某1拒绝出差的事实，某公司1提交了（2023）京东方内民证字第13293号公证书，公证事项为刘某1与某公司1法定代表人董某的企业微信聊天截图，其中显示，2023年5月6日12：23，董某向刘某1发送了董某于2023年5月7日20：45首都机场出发飞往兴东机场的航班订单截图，刘某1回复“好的，我们和吴某商量”。2023年5月7日17：30刘某1发送“董事长您好，因家庭原因此次不能陪同您一起出差了，跟您请个假，实在是抱歉。”董某回复内容中未准许其请假申请。以上公证的微信聊天截图中另显示2022年9月21日出差时刘某1以家中XX为由申请返京，2023年4月1日出差时刘某1以办理XX为由申请返京，以上返京申请，董某均予以准许。2022年10月29日，刘某1以家中XX为由拒绝出差。某公司1另提交了以上两次返京审批单，其中显示，对于刘某1的两次返京申请，公司均予以批准。刘某1认可以上证据的真实性，刘某1称因2022年10月29日拒绝出差时不涉及返京问题故无审批手续。 某公司1提交了2023年5月16日向刘某1出具的告知书，内容为：你自入职以来，多次在公司领导要求你在指定期间到达指定工作地点后，以各种理由进行推诿出差，更为严重的是，本已和公司董事长及其他同事商定2023年5月7日19点乘飞机去往江苏、上海出差，你却在飞机起飞不到2个小时突然给董事长企业微信发信息称因家庭原因请假不能出差，可是直至2023年5月15日，你仍然没有在企业微信中履行正常的请假手续。根据公司劳动合同第四条“甲方可根据工作需求，结合乙方的工作技能、工作表现、工作业绩等，对乙方的工作岗位、工作内容、工作职责、工作地点及工作薪资等进行调整，乙方拒不执行甲方调整的，可视为乙方自愿解除本合同，按自动离职处理”及公司《员工手册》人力资源管理制度中第五节第八条第三项第6目的规定“全月旷工连续3日或全年旷工6日者，（旷工包括不限于无故不到岗的旷工，请假未批准的旷工，对上级或公司领导安排的出差要求拒不执行或未按规定的时间到达指定地点的旷工，均视为按旷工，自动离职处理）”。因此，你的行为已严重违反公司《劳动合同》及《员工手册》的相关规定，公司按照你连续旷工超过3天自动离职处理。刘某1不认可该证据真实性，并称未收到过该告知书。刘某1表示其虽未出差但仍正常打卡并到岗工作，某公司1未提交2023年5月7日后旷工的考勤记录。 某公司1提交2018版员工手册，其中第二章第五节第八条第三款载明了可以开除的各种情形，其中第6项载明：全月旷工连续3日或全年累计旷工6日者（旷工包括不限于无故不到岗的旷工，请假未批准的旷工，对上级或公司领导安排的出差要求拒不执行或未按照规定的时间到达指定地点的旷工等。）刘某1不认可该员工手册真实性，但经法庭释明，其未向法庭提交其在入职时领取的员工手册。 双方均提交了2023年5月15日刘某1与某公司1人事刘某2等人的谈话录音，录音中，刘某2向刘某1收回工作电脑并表示要按照刘某1自动离职处理。刘某1表示因其当晚得知其爱人出差意大利与其次日出差事宜冲突，故匆忙告知公司不能出差。 2023年5月4日，刘某1向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.支付2022年7月2日至2023年5月31日未签订无固定期劳动合同二倍工资补偿金181247元；2.支付2023年4月26日至5月15日的工资及奖金10529元；3.支付2023年5月15日违法解除劳动合同2N赔偿金163205元；4.确认自刘某1入职以来，某公司1与关联公司存在财产混同，并使用关联公司向刘某1发放薪酬，代缴社保及公积金。2023年7月21日，该仲裁委作出京石劳人仲字[2023]第2849号裁决书，裁决：一、某公司1自裁决书生效之日起15日内支付刘某1违法解除劳动合同赔偿金163205元；二、某公司1自裁决生效之日起15日内支付刘某12023年4月26日至5月7日工资4924.14元；三、驳回刘某1之其他仲裁申请。因不服该裁决结果，某公司1、刘某1均向法院递交上诉状。本案审理过程中，某公司1表示出于人道主义考虑同意支付刘某12023年4月26日至5月7日期间工资。 一审法院认为：刘某1入职时签订入职确认书，确认领取了员工手册并承诺遵守，其虽然对某公司1提交的员工手册不予认可，但未提交其自公司领取的员工手册作为反证，故法院认定某公司1提交的员工手册的真实性及该员工手册对刘某1的拘束力。刘某1未对其未按照公司安排出差作出合理解释亦未提交证据证明拒绝出差的合理事由，故法院认为某公司1按照员工手册认定其旷工并解除劳动合同系合法解除，对于某公司1提出的不予支付违法解除劳动合同补偿金的诉请，法院予以支持。 对于刘某1主张的2023年4月26日至5月15日工资差额，法院按照双方确认的工资标准计算应发数额为9145元（15300元÷21.75天×13天），某公司1同意支付该项工资，法院对此不持异议。 某公司1与刘某1签订两次劳动合同到期后，双方又连续两次续订固定期限劳动合同，刘某1未提交证据证明其在最后两次续订劳动合同时要求订立无固定期限劳动合同，且续订劳动合同时某公司1存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，故法院认为最后两次续订固定期限劳动合同系刘某1自愿作出的意思表示，对于其提出的要求支付未签订无固定期限劳动合同2倍补偿金的诉请，法院不予支持。 刘某1提出的要求确认某公司1与关联公司财产混同，关联公司向刘某1发放薪酬、代缴社保及公积金的诉讼请求，不属于劳动争议的受案范围，法院不予处理。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十四条之规定，判决：一、北京绿冠生态园林工程股份有限公司于本判决生效之日起15日内支付刘某12023年4月26日至5月15日应发工资9145元；二、驳回北京绿冠生态园林工程股份有限公司的其他诉讼请求；三、驳回刘某1的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院二审期间，刘某1提供了新证据，证据1.《员工手册》，来源：通过某公司2企业微信取得，证明：某公司1提交的《员工手册》为老旧版本，其中关于“出差”的规章制度已发生变化，且此前的《员工手册》关于“出差”的规定并不合理。公司制定规章制度应充分考虑员工的意见，并考察是否合法合理，而公司的该项制度明显不合法不合理。某公司1质证意见：不认可证据1的真实性、关联性、证明目的，与本案无关，对证据来源也不认可，刘某1没有提供证据证明该证据来源。证据2.飞行记录、出差报告及行程单、打卡记录作为一组证据提供，共同证明：刘某1的工作地点为北京，但是多年来经常出差，2023年1月至4月连续出差，应视为某公司1单方变更了刘某1的工作地点，故某公司1所提交的《员工手册》中关于“出差”的规定并不符合法律规定且不合理。刘某1因各种原因虽未出差，但按规定到岗继续工作，并未影响正常工作，却被公司视为旷工，故某公司1系违法解除。某公司1不认可飞行记录、行程单、打卡记录的真实性，认可出差报告真实性，上述证据的证明目的均不认可。刘某1的工作地点一直都是在北京，并没有变更劳动合同，刘某1签署的2023年岗位目标责任书载明是市场部总监，岗位职责明确要求是开拓区域市场，所以他的出差是作为其工作内容，且并不是全年在外地，只是一个月某几天出差，2023年刘某1以各种虚假、虚构理由拒绝出差、虚构事实返京，公司与其是合法解除劳动关系。公司按时足额发放工资，2018年刘某1入职至今工资已经发放100多万元，但刘某1每年都没有完成其工作职责，基于刘某1的申请和考虑公司人性化才同意与其签订后两次的固定期限劳动合同，公司不是没考虑刘某1的情况。证据3.体检报告，证明：刘某1因工作及长期出差原因导致身体机能下降，各项指标超出正常范围，身体健康严重出现问题，工作期间兢兢业业，为公司付出了很多并作出重大贡献。刘某1职责包括拉投资，他拉来了1700多万元投资，为了应酬熬夜喝酒，导致身体情况不好。某公司1不认可证据3的真实性，认为并非是公司组织体检，刘某1没有提交体检的缴费单据，体检报告反映出的问题和工作没有关系，都是常见的情况。证据4.出院记录、病例、诊断证明、出生证明，共同证明：刘某1父母年老且多病，孩子年龄尚小，2023年刘某1父母经常生病住院，需要刘某1照顾，高强度的出差导致家庭负担较重，夫妻感情产生破裂，刘某1客观存在一些困难，拒绝了出差情有可原，某公司1以刘某1拒绝出差为由解除劳动关系的行为明显不合理且违法。某公司1对上述证据的真实性、关联性、证明目的均不认可，认为都是刘某1父母的情况公司无法核实，住院情况都是2023年6月之后的事情，2023年6月公司已经和刘某1解除劳动关系，上面没有2023年5月之前的病例，所以当时刘某1没有家庭情况的客观因素，刘某1就是单纯的虚构事实拒绝出差。公司不是不同意刘某1的正常的请假申请，只是公司发现刘某1在2023年多次虚构理由拒绝出差、虚构事实返京，才与其解除劳动合同。某公司1未向本院提供新证据。 本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，某公司1与刘某1签订两次劳动合同到期后，双方又连续两次续订固定期限劳动合同，刘某1主张在订立两次固定期限劳动合同后再次订立固定期限劳动合同明显不符合常理，即某公司1存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，从而主张双方未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。但根据查明的事实，刘某1并未提供证据证明其已向某公司1提出签订无固定期限劳动合同的要求，且其两次在载有固定期限劳动合同的劳动合同续订书上签字，应当视为双方对签订固定期限劳动合同达成了一致意见。刘某1虽主张某公司1存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形但未能提供充分证据予以证明，故本院对其上诉主张不予采信。 关于违法解除劳动合同。关于解除劳动合同的理由，某公司1主张2023年5月7日，刘某1未按照工作安排到江苏、上海出差（大概一周左右），按5月7日起算旷工时间，根据员工手册第二十七页第6条和第二十八页第21条按照旷工自动离职处理，故于2023年5月15日下班后收回了刘某1的工作电脑，关闭了刘某1的企业微信，刘某1无法进行出勤打卡操作。就此问题双方均提交了2023年5月15日刘某1与某公司1人事刘某2等人的谈话录音，录音中，刘某2向刘某1收回工作电脑并表示要按照刘某1自动离职处理。双方当事人对于2023年5月7日晚在公司领导乘坐的飞机起飞前2小时15分钟，刘某1以因家庭原因不能出差向公司领导请假的事实无争议，刘某1一审时表示系其当晚得知其妻子出差意大利与其次日出差事宜相冲突，匆忙告知公司不能出差。但诉讼中刘某1未能提供其妻子出差意大利的证据，二审中刘某1表示其妻子出差意大利的行程因故取消，刘某1在一审和二审审理中的解释相矛盾，二审中刘某1表示其妻子公司的录音可以证明其妻子出差意大利因故取消的事实，但仅凭该证据不足以证明其解释成立。诉讼中刘某1不认可某公司1提交的员工手册具有真实性，但在其已确认领取了员工手册未能提供相反证据的情况下，应该确认员工手册的真实性。在刘某1未能服从公司安排，又未作出合理解释的情况下，某公司1有权依据员工手册对刘某1作出处理。原审法院未支持其该项请求正确，本院予以维持。本院同时指出，每个家庭成员对于家庭都有不可推卸的责任，同时，劳动者作为公司员工，亦有义务服从用人单位管理，因此劳动者要妥善处理家庭和工作的关系。劳动者出现家庭困难不能工作的情况下，应当履行请假手续，用人单位有权依照规定作出准许或不准许请假的决定，本案中，某公司1并非不准许刘某1因家庭困难请假，但请假亦应在一定的限度内进行，和谐的劳动关系亦要有一定的管理加以保障。刘某1的工作岗位是市场拓展，某公司1安排其出差并未超过合理范围，刘某1所述某公司1擅自变更工作地点的理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，刘某1虽在二审期间提供新证据，但不能证明其主张。刘某1的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由刘某1负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二三年十二月二十一日 法官助理*** 书记员***