某某、广东省重工建筑设计院有限公司劳动争议民事一审民事判决书

广东省广州市黄埔区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）粤0112民初30767号 原告：**，女，1994年10月13日出生，汉族，住江西省九江市永修县。 委托诉讼代理人：**，系广东卓信律师事务所律师。 被告：广东省重工建筑设计院有限公司，住所地广东省广州市黄埔区揽月路101号自编A座4、5、6、8层。 法定代表人：**。 委托诉讼代理人：***，系广东之商律师事务所律师。 原告**诉被告广东省重工建筑设计院有限公司（以下简称“重工建筑设计院”）劳动争议一案，本院立案受理后，本院依法适用普通程序由审判员独任公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人**和被告重工建筑设计院的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告**向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付2021年10月至2022年5月克扣的工资23871元，支付2022年6月未发工资9325元，支付克扣的2021年年终奖75000元，2022年年终奖37500元【2021年10月克扣绩效工资463元；2021年11月克扣绩效工资463元；2021年12月克扣绩效工资463元；2022年1月克扣绩效工资3780元；2022年2月克扣绩效工资3780元；2022年3月克扣绩效工资3780元；2022年4月克扣基本工资900元，绩效工资4671元；2022年5月克扣基本工资900元，绩效工资4671元；2022年6月欠付基本工资3300元，绩效工资5400元，工龄工资225元，通讯补贴100元，高温补贴300元】；二、判令被告向原告支付2021年6月至2022年1月期间加班费共计61476.13元；三、判令被告向原告支付经济补偿金61720元；四、判令被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告自2018年7月1日入职被告处从事结构设计助理工作（后于2021年6月起调整为建筑设计助理），双方签署劳动合同，期限为2018年7月1日至2021年12月31日。上述期限届满后，原被告再次签署劳动合同，期限为2022年1月1日至2026年12月31日。原告自入职被告处以来，恪尽职守，遵守公司的规章制度，敬业奉献，服从公司长期的高强度、高压力加班事务。但是被告在劳动合同期限内，却多次通过违法违规的操作，不断降低包括原告在内员工方的正常薪资待遇。自2021年10月起，被告通过对原告进行恶意评级、违法降薪、不提供劳动条件、约谈劝退等方式不断逼迫原告离职。 第一部分被告克扣及欠付原告工资。劳动合同期限内，被告通过违法修改薪酬制度、恶意评分等方式累计克扣原告2021年10月至2022年5月工资23871元，欠发原告2022年6月工资9325元。一、被告通过恶意评分方式克扣原告的绩效工资待遇。根据原告2021年7-9月工资发放金额及被告2021年7月《薪酬管理办法》及附件二《员工薪级薪档表》的规定，原告的绩效工资金额为5400元/月。绩效工资的发放金额以季度考核系数进行统计（即发放金额=5400×考核系数）。被告核算的原告2021年10月至2021年12月绩效工资考核系数为0.9144；2022年1月至2022年3月绩效工资考核系数为0.3；2022年4月至2022年6月绩效工资考核系数为0.15，但是被告未向原告予以披露上述考核系数变动的具体原因，且考核系数也未经原告的确认，而被告的这一违法行为也导致了原告应收绩效工资金额锐减，被告行为已明显构成违法克扣工资。由此，被告克扣原告2021年10月至12月绩效工资1389元【5400*（1-0.9144）*3】；克扣原告2022年1月至3月绩效工资11340元【5400*（1-0.3）*3】；克扣原告2022年4月至5月绩效工资9180元【5400*（1-0.15）*2】；欠发原告2022年6月绩效工资5400元。二、被告在未经民主表决程序情况下，违法降低原告的基本工资。（一）被告2022年5月版的《薪酬管理办法》并未形成有效表决，对原告不具备任何法律拘束力。被告在2022年5月单方面对公司的《薪酬管理办法》进行了调整，但是根据被告在劳动仲裁阶段提供的会议签到表也仅能反映出相关职工代表签署会议签到表的情况，无法发映出职工代表对《薪酬管理办法》进行表决的事实。而被告提供的《广东省重工建筑设计院有限公司职工代表大会关于通过〈广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）〉和员工薪资调整方案的决议》中也仅有被告的盖章，无相关表决人员的签名。被告也从未向原告在内的全体员工公示过上述的决议内容。由此可以确认，被告2022年5月版的《薪酬管理办法》并未通过民主程序形成有效表决，对原告根本不具备任何法律拘束力。（二）被告2022年5月版的《薪酬管理办法》并未将原告的基本工资从3300元降低为2400元。暂时不论被告2022年5月版的《薪酬管理办法》未通过民主程序形成有效表决的问题，即使根据2022年5月版的《薪酬管理办法》的规定，原告的基本工资待遇也并未降低。2022年5月版的《薪酬管理办法》第二章第五条第（一）项基本工资规定：基本工资=薪点标准值（300元）*个人薪点总数的方式进行计算。个人薪点值按照附件1《薪点分值对照表》计算。原告系本科学历，对应学历薪点为6，原告在被告内部的职级为t5，对应的职级薪点为5，则根据2022年5月版的《薪酬管理办法》的规定，原告的基本工资也应当为3300元【300*（5+6）】.但是被告给原告统计的基本工资为2400元。被告在劳动仲裁阶段主张该2400元的计算来源是在于被告2022年5月12日召开的《制度与方案**记录表》记载的会议内容：“基本工资下调3个薪点”。但是该《制度与方案**记录表》所记载的“基本工资下调3个薪点”的内容并未体现于被告2022年5月版的《薪酬管理办法》，且被告在仲裁阶段提交的《广东省重工建筑设计院有限公司职工代表大会关于通过〈广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）〉和员工薪酬调整方案的决议》中也根本没有体现出“基本工资下调3个薪点”的内容。由此可以确定，被告所谓“基本工资下调3个薪点”规定，实际上根本不属于《薪酬管理办法》的规定，也根本未经过职工代表大会的审议和决议通过。被告单方面降低原告在内员工的基本工资，构成违法克扣工资行为。由此，被告违法克扣原告2022年4月-5月基本工资1800元【（3300-2400）×2】，欠发原告2022年6月基本工资3300元。 第二部分被告欠发原告年终奖被告在有明确年终奖规定且被告也实际向原告发放过年终奖的情况下，拒绝向原告支付2021年年终奖的行为构成违法，具体情况如下：一、被告有对原告作出年终奖的承诺且通过制度文件的方式予以确定。无论是被告提供的2021年7月版《薪酬管理办法》还是2022年5月版《薪酬管理办法》中，被告都明确了年终奖的发放。在被告两个版本的《薪酬管理办法》中，被告均明确：员工年度效益工资属不确定数，与公司经营业绩挂钩，最终根据公司经营业绩完成情况，部门年度任务指标完成情况，员工个人年终绩效考核结果及工资总额情况，综合计算当年可兑现额度，有公司领导班子审批确定。上述规定的内容首先明确了原告的工资薪酬中包含年终奖项目。而在原告入职被告工作后至被告违法逼迫原告离职前，被告一直均有正常向原告发放年终奖，其中2018年7月至2018年12月发放14550元（税后金额）；2019年1月至2019年12月发放33975.96元（税后金额）；2020年1月至2020年12月发放71556.24元（税后金额，税前金额为75000元）。由此也可以表明，被告存在向原告发放年终奖的惯例。在客观上，被告也向其他在职员工发放了2021年年终奖，但是却拒绝向原告发放，被告拒绝向原告发放年终奖的行为，构成违法克扣工资行为。二、被告对原告作出的年终绩效考核结果的为D级的认定系虚假认定，该认定不应当作为被告拒发年终奖的合法是由。原告在劳动仲裁阶段提交的微信沟通记录“设计二组”的相关沟通记录显示出：被告先行向原告在内的员工发出空白版本的绩效反馈面谈表，要求原告在内的员工填写，并且明确注明了“面谈日期、考核者、考核结果留空”。原告对负责收取绩效反馈面谈表的被告工作人员***询问，没有面谈是否也要填写上述表格，***答复必须填写。而客观的事实是，被告实际并未组织包含原告等人在内的员工就绩效考核问题进行面谈，相关的考核内容均系由员工自行填写。而根据原告提交时拍摄的绩效反馈面谈表显示，在原告提交该表格时，该表格上并无考核者的签名，也根本没有考核的评分结果，可知该份考核根本就是由被告单方操作了考核结果，而未经过原告的确认。其考核结果的做出流程本身就违反被告自身的考核流程要求，且考核的结果也没有任何的事实依据，系明显虚假和故意打击逼迫原告离职的手段，该种情况下做出的考核结果根本不能作为客观的考核结果，更不能作为与原告年终奖挂钩的参考因素。被告的恶意考核评分也是为了达到恶意拒发原告年终奖的目的。三、原告系因被告原因导致无法继续工作，被告应当向原告发放2022年在职期间的年终奖金额。无论是被告通过恶意评级、违法降薪、不提供劳动条件、约谈劝退等方式不断逼迫原告离职，还是被告向原告发出解除劳动关系通知书解除与原告的劳动关系，原告之所以无法继续在被告处工作的根本原因均在于被告的违法行为，而非原告原因所致。被告也无任何证据证明原告的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，故而对因被告行为导致原告无法持续工作至2022年年底导致的后果，应当由被告自行承担，而被告也应当依法向原告发放2022年在职期间的年终奖金额。结合原告在2020年年终奖金额75000元（税前金额）的标准，原告请求依法判令被告支付原告2021年年终奖75000元、2022年年终奖37500元。 第三部分被告欠付原告加班费原告从事的是建筑设计助理工作，在日常工作过程中，为了满足被告的合作方的业务进度要求和对相关建筑图纸的设计要求，原告需要经常性的进行加班。在原告加班期间，一般通过微信沟通的方式反馈工作进度，原告也提供了其与被告处各个工作人员衔接工作事宜的聊天记录，被告在劳动仲裁阶段确认了原告的微信对话主体均为该公司的员工，但拒不承认原告加班的事实，但是被告在劳动仲裁阶段也根本未就原告未加班的事实予以举证，应由被告承担举证不能的法律后果，由此也应当认定原告加班事实的存在，被告需依法向原告发放加班期间的加班工资费用。 第四部分被告违法辞退原告，应当支付经济赔偿金被告在2022年6月28日向原告发出《解除劳动合同通知书》，该通知书载明被告认为其与原告的劳动合同在2022年6月9日前解除，而被告认定解除的理由是原告未在被告限定期限内答复是否解除劳动关系，故而被告认为原告未予答复的行为就是确认与原告解除劳动关系，并作出了解除与原告劳动关系的认定。被告的上述认定逻辑严重错误，也严重违反了劳动法的相关规定。首先，原告在最初提出劳动仲裁申请时主张经济赔偿金，但是该主张仅属于原告的行使仲裁申请权利的体现，并不代表原告与被告解除了劳动关系。其次，对于被告在2022年6月24日发函要求原告限期答复是否解除劳动关系的要求，被告未予答复，但这并不代表原告解除与被告的劳动关系。原告未予答复是因客观上原告就没有答复的必要，截止至2022年6月30日前，原告一直都在被告处继续工作，被告对此也明确知悉，双方劳动关系的持续情况是一目了然的。被告对此毫无争议的客观事实却发函要求原告确认是否解除劳动关系，意图就是为了达成一种被告根本不存在逼迫员工及违法辞退员工的掩耳盗铃之象。在最高人员法院指导案例180号的裁判要点中指出：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。而根据被告的《解除劳动合同通知书》的内容，被告辞退原告的理由是认为尚且在职的原告已经自行离职了。这完全不符合客观事实及法律规定。 综上，被告的行为已经严重侵害了原告的劳动者权益，恳请法院查明事实，判如所请。 被告重工建筑设计院辩称，原告的诉请无事实和法律依据。一、被告不存在克扣工资。1.调薪方案已经职工代表大会决议通过，对全体员工包括原告在内均产生约束力。根据《广东省重工建筑设计院有限公司-薪酬管理办法》（2022年）第四章-第九条第（一）款规定，被告可根据社会因素、经济因素和公司运营情况对薪档值或基薪标准值按一定比例调整；同时为保障公司或部门正常运营调整效益系数（调整范围值1-0之间）。因此，在2022年5月9日职工代表大会上表决通过的《关于员工薪资调整方案的事项》中已说明因公司经营方面等问题需要对全体员工的薪资进行压缩，统一下调职级薪点3个点，即基本工资下调900元；岗位考核绩效工资的效益系数统一按0.9为基准进行调整。并且原告已经在制度及调薪方案的**会议的签到表进行签名并确认已知悉其内容。原告的工资均系根据最新的制度进行计算并发放的，不存在克扣工资的情况。鉴于劳动合同解除时间以被告收到仲裁申请书之日为解除之日。原告最后的工作日即为2022年6月9日。因需扣除6月份社会保险及公积金，据此计算原告的6月份工资不足以支付其个人应付部门，因此被告已为原告进行垫付，原告理应向被告返还。2.原告年度考核结果不达标，不参与年度绩效分配。根据被告提交的证据显示，考核得分为60分所对应的评级为D级，C级以下（包含C和D级），所对应的等级系数为0，不参与本项绩效分配。虽然原告和同部门同事陈述对考核结果不满，但是并未依据《绩效考核管理办法》第四章第十五条规定向人力资源部门提出书面的申诉。因原告未按规定提出书面异议，视为原告默认接受该年度考核结果。根据其考核结果，是不参与年度绩效的分配，被告无需向原告支付年终奖。 二、原告的加班主张无依据，应予驳回。根据《薪酬福利计发实施细则》第七条规定，原告从未向被告申请过加班，根据被告提交的考勤表，也未显示原告有加班的情形。并且如果原告自2021年6月即存在加班情形，为何加班当月没有向人力资源部门进行书面申请并在工资发放时提出？原告理应对自己主张的事实承担举证责任，原告现举证不能，理应承担不利的法律后果。 三、原告单方解除劳动合同并提起劳动仲裁后，仍以未解除劳动合同的姿态领取被告的工资，并捏造被告恶意刁难、逼迫其离职的书面材料（微信聊天记录），以此达到仲裁胜诉目的，原告已违背诚实信用。原告早在2022年5月就提起劳动仲裁，但未告知被告。原告在仲裁申请书中主张被告已逼迫其离职，要求被告向其支付经济赔偿金。原告一方面主张被告向其支付经济赔偿，一方面由主张双方劳动关系未解除。原告的陈述自相矛盾。被告得知原告已提起劳动仲裁并主张劳动关系已解除的情况下，因为双方已不再是劳动合同关系，不再安排原告处理工作事务是符合常理的，并且在原告拒不承认其已单方解除劳动合同的前提下，被告已通过书面方式让原告对双方劳动关系的解除与否进行确认，被告置之不理，其不回应的行为已表明其确认劳动关系已解除。并且该事已通知工会，工会也强调劳动合同已由原告提出而解除，被告系无权再次提出解除劳动合同的权利。因此劳动合同的解除是原告单方作出，被告不存在违法解除行为，无需支付经济赔偿。综上，原告的各种主张不仅无证据作为支持，并且证据方面系为应诉而刻意制作，并且内容不具备完整性，有断章取义之嫌。请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理查明如下事实：原告2018年7月1日入职被告，双方共签订两份书面劳动合同，约定的工作岗位均为建筑设计或结构设计及公司安排的其他工作，劳动报酬标准为按公司规定的薪酬管理办法执行。工资条显示2021年6月至2022年5月的应发工资分别为7935.02元、9275元、9275元、9775元、8812.76元、8512.76元、9062.76元、5745元、5245元、5245元、3954元、3454元，2021年10月至2022年5月，被告向原告发放2021年10月至2022年5月的工资分别为6344.31元、6053.31元、6586.81元、3307元、2807元、2807元、1520.5元、1020.5元。2018年发放年终奖15000元，2019年发放年终奖35000元，2020年发放年终奖75000元。2022年6月24日，被告向原告发出《关于限期答复“劳动关系是否已解除”等问题的通知》，声明被告始终未作出解除劳动合同的行为，并要求原告明确其提起劳动仲裁并主张经济赔偿金，是否已经认定劳动关系已经解除。2022年6月28日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，内容为“因你在2022年5月25日主张已被迫离职且主张赔偿金，我司于2022年6月9日收到后向你发出《关于限期答复“劳动关系是否已解除”等问题的通知》求证，你在指定期限内未对作出答复、也未在期限内撤回离职主张，致使劳动合同已在2022年6月9日前解除……确认劳动合同解除时间是我司收到《仲裁申请书》之日（2022年6月9日，即你解除劳动合同的主张送达之日），但不确认你解除劳动合同的理由（不存在逼迫事实、不存在拖欠工资事实）”。2022年6月29日，原告向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，要求自被告收到通知之日起，解除双方劳动关系，解除原因为没有及时足额支付劳动报酬、单方降低工资、不提供劳动条件。被告于2022年6月30日签收该通知。原告2022年6月9日后仍有出勤记录。 原告主张其正常的绩效工资应为每月5400元、基本工资为每月3300元，但被告克扣其自2021年10月至2022年5月的绩效工资、2022年4月和5月的基本工资以及2022年6月的基本工资、绩效工资、工龄工资、通讯补贴以及高温补贴等。其提交的《工资明细表》显示，2021年7月至2022年3月基本工资均为3300元，2022年4月、5月基本工资为2400元，2021年7月至2021年9月绩效工资均为5400元，2021年10月至2021年12月绩效工资均为4937.76元，2022年1月至2022年3月绩效工资均为1620元，2022年4月、5月绩效工资均为729元。被告确认该证据真实性，主张每个季度根据上季度的考核结果进行当月的绩效发放，被告不存在克扣工资的情形，并提交《工资表》，显示原告2021年6月的绩效考核系数为1.05,2021年7月至2021年9月的绩效考核系数为1.0,2021年10月至2021年12月的绩效考核系数为0.91,2022年1月至2022年3月的考核系数为0.3,2022年4月和2022年5月的考核系数为0.15，绩效工资数额与原告的工资表明细对应。原告认为该证据可以反映出被告违法克扣原告部分工资的事实。 《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法》（2021-07）其中第四条薪酬体系员工薪酬体系由薪资和福利津贴组成，员工薪酬体系=薪资（基本工资+岗位绩效工资+年度效益工资）+福利津贴。第五条薪资结构员工薪资由基本工资、岗位绩效工资和年度效益工资构成，其中，基本工资属于固定工资按月计发；岗位绩效工资和年度效益工资属于浮动工资，其中岗位绩效工资按月计发。（一）基本工资基本工资采用岗位薪点值法计算，即对员工的学历和岗位职级赋予一定薪点值计算得出基本工资额的定薪办法。基本工资=薪点标准值*个人薪点总数。1.薪点标准值=300元。2.个人薪点总数=学历薪点+岗位职级薪点。（三）年度效益工资员工年度效益工资属不确定数，与公司经营业绩挂钩，最终根据公司经营业绩完成情况、部门年度任务指标完成情况、员工个人年度绩效考核结果及工资总额情况，综合计算当年可兑现额度，由公司领导班子审批确定。年度效益工资可根据公司或部门的实际经营情况及员工激励需要，经公司领导班子研究审批后，按一定比例提前计发。 2022年5月9日，被告召开职工代表大会通过《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）》（2022.05）和员工薪资调整方案，薪酬体系的计算标准与《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法》（2021-07）一致，自发布之日执行。2022年5月12日，被告召开《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）》与薪资调整方案**会，会议主要内容为介绍薪酬制度修订的内容和介绍薪调调整方案，其中薪调调整方案内容为基本工资下调3个薪点和效益系数调整为0.9。原告在**会议会记录表中签名确认。被告提交一份《关于员工薪资调整方案的事项》，载明根据1-4月份公司经营及各部门成本支出情况，设计业务板块项目回款进度滞后，运营成本高、压力大，公司年度经济指标预期不乐观，提出员工薪资压缩方案，调整方案主要为1.设计院全体员工统一下调职级薪点3个点，即基本工资下调900元；2.设计院全体员工岗位考核绩效工资的效益系数统一按0.9为基准进行调整，其中设计部门可根据本部门经营情况和人工成本管控目标，确定1个低于0.9的效益系数；3.各部门根据员工绩效考核制度，从严对员工进行绩效产出作正常评价，通过员工绩效考核结果作部门员工的内部拉差。原告主张不知道该份调整方案的形成方式及原因，被告也没有向原告出示该份文件，结合会议签到表，也仅是能反应相关人员参会的客观事实，并没有相关人员对该方案内客进行表决确认的证据，并提交与二所***、***的微信聊天记录主张被告未在**会开始前提供文件供原告了解和提出异议。 原告主张其符合领取2021年度年终绩效（年终奖）的基础资格，被告恶意评分降低原告的评分等级，并参照2020年年终奖的数额75000元主张2021年和2022年的年终奖金额。并提交2021年年度绩效考核得分计算系统和评分系系统截图。显示其2021年第1季度、第3季度、第4季度考核分数分别为84.92、80.48、60，1-3季度考核结果中模块得分为82.7,权重占比60%，年度综合能力考核评分中模块得分82.4，权重占比40%。同时第四季度的绩效结果显示计算总分为70.08分，调整总分为60.00分，总等级为D。原告主张2021年第三季度相对正常，系统评分为80.48分，但实际上统计数值为80.6分。第四季度任务绩效内容比第三季度更多，相关任务完成情况，均显示为已完成，原告的领导是***，对于原告的评价为85分，但***只给了60分，在态度绩效中***给出了86分，***只给出了60分，数值不合理。按照被告不合理的数值来计算平均值，原告的综合评分也应该是72.6分，而不是系统显示的70.08分，系统出现了调整变动，变动后给原告的分数又降为60分，由此才导致了原告的等级评价为D组，该调整无任何正常理由，原告的直接主管给出了较为客观的评价，但***却给出了极为不合理的评分。被告主张原告的评分是综合性的，不能够仅以单项评分要求支付年终奖，即使按照调整前的绩效结果为70.08分，该分值仍属于C级，根据二所的年度绩效评分显示，C级含C级以下不予以发放年终奖。 《广东省重工建筑设计院有限公司绩效考核管理办法（生产部门）》（2015.1）载明考核分为季度考核和年度考核，员工个人年度考核总分为：个人年度考核总分=季度年度考核得分平均分*90%+综合能力考核得分*10%，纳入年度考核体系管理的全体员工（除部门正（副）主管、正（副）总工程师外），由其直接上级在每年元月10-15日对有关指标评分，年度考核评定于每年元月16-20日完成，并汇总到人力资源部，部门考核管理小组将部门考核结果报分管领导批准，在元月30日前送人力资源部备案。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人，人力资源部不能解决的申诉，应及时上班考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人，考核管理委员会在接到申诉后，于一周内就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。《关于组织做好2021年员工年度综合绩效考核工作的通知》载明考核对象为部门/子公司M5级及以下全体在职员工，不含部门正职或主持部门工作的副职。员工年度综合绩效考核与公司经营任务考核结果或部门经营任务考核结果挂钩，同时结合员工个人季度绩效考核结果和年度综合评价共同组成。《广东省重工建筑设计院有限公司2021年员工年度综合绩效考核方案》载明员工年度综合绩效考核与公司经营任务考核结果或部门经营任务考核结果挂钩，同时结合员工个人季度绩效考核结果和年度综合评价共同组成。其中【80,85】为B级中等，【75,80】为C级待改进，【0,75】为D级不合格。《广东省重工建筑设计院有限公司建筑设计二所2021年度员工综合绩效考核结果应用方案》载明员工年终绩效=员工月度基薪×个人考核得分系数×等级系数×年在职月数×项目综合系数+项目专项激励，员工年度考核绩效等级为D的，等级系数为0，员工年度绩效考核等级在C级（含）以下的，不参与本项绩效分配。 被告提交一份《绩效反馈面谈表》，显示面谈时间为2022年3月2日，被考核者为原告，考核者为***和***，绩效考核结果为D级，面谈的内容包括值得肯定的方面（列举了参与的工作）、需改进方面及原因分析和绩效改进措施/计划，原告在面谈表上签名确认。原告对形式真实性确认，对内容真实性不确认，主张该面谈表是原告根据被告要求先在空白的版本上签名，然后才由被告对于原告进行评分，该评分的结果为反馈给原告，考核的分数也未经过原告确认，也未与原告就该表格的问题进行面谈，面谈表显示考核者为***和***，该面谈表仅有***一人的签名，违反了考核要求，***对于原告的评分分数为86分，但是在面谈中没有体现出***的考核意见，该面谈表中的绩效改进计划内容，主要是指原告的交往能力、应变能力需要提高，但没有指出原告的失职或过错，***却只给出了原告60分的低分评价，本身与面谈表所记载的内容相矛盾。 原告主张自2021年6月至2022年1月有加班，但公司未支付加班费，为此提交微信、QQ聊天记录等证明其存在加班事实，该证据主要载明2021年6月至2022年4月7日期间与其主管领导等人关于工作沟通的内容。被告对加班情况不予确认，主***在加班，可在加班当月根据薪酬福利计发实施细则第七条向人力资源部提出加班的申请并主张加班费。被告提交《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬福利计发实施细则》，其中第七条加班费指公司为员工在正常工作时间之外劳动所支出的报酬。加班费的支付需同时满足以下条件：1.公司统一组织的；2.加班时间在一天及以上的；3.经公司批准确认的。原告对该文件不予确认，主张未签署该份文件，不具备法律效力。 原告主张被告通过违法降薪、不提供劳动条件和约谈劝退方式不断逼迫其离职，并最终违法辞退原告。为此，原告提交微信、QQ聊天记录及录音等证据。2021年11月10日与“重工院**”的聊天记录中，原告询问“不是要裁掉我嘛”，对方回复“我没说…”，原告回复“我听说”，对方回复“还会降薪”“具体裁员应该领导层清楚…”。与“二所***”的聊天记录中，对方询问原告是否考虑去甲方单位，原告表示和这边协调完考虑一下，后对方又询问原告是否愿意留下来继续学建筑，原告表示有些难，已经采取了各种手段逼她走，对方表示就是收入降低而已，其他没什么。微信群“中医院多人沟通群”“二所地铁小伙伴”“TOD管控重工院”等显示将原告移除群聊。与“***”的QQ聊天记录中，1月19日对方称“在优化名单”“旋老板，部门的评分指引，很残忍，个人建议如果有机会，还是早点吧。不忍心”2月14日，对方称“旋老板，下午人力同事可能会找你聊聊天的”。与“重工院二所***”的微信聊天记录中，对方告知下午2点半-3点半约谈。同时还提交了部分录音，但未提交文字版。被告认为其与**、***的聊天记录只是与其他同事之间的闲聊，未有确实的证据证明，调薪是针对全体员工，原告自以为是针对其一人，原告被移除群聊是基于所跟进项目已完成或更换其他人员继续跟进，不存在不提供劳动条件。录音文件未标明双方身份，无法听清具体内容，也未进行文字翻译，微信和QQ记录中并未体现被告对原告进行无理的劝退，原告2022年5月就提起劳动仲裁要求支付经济赔偿，实际上双方并未解除劳动合同，原告隐瞒提起劳动仲裁一事，仍在岗位上制造出公司要其辞退的假象，目的想被告主动解除劳动合同。 被告庭后提交一份《建筑设计二所2021年度经营任务书》和考核表格，证明原告所在的设计二所2021年考核得分为77.94分。还提交一份《情况说明》，对原告的2021年年度综合绩效考核情况进行说明，根据年度绩效考核公式综合计算原告2021年度综合绩效考核得分为74.09分，所对应等级为D级。 双方发生争议，原告于2022年5月25日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被告支付2021年10月至2022年6月工资145696元、年终奖112500元（2021年年终奖75000元、2022年年终奖37500元）；二、被告支付2021年6月至2022年1月期间加班费61476.13元；三、被告支付违法解除劳动关系赔偿金123440元。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月3日作出穗埔劳人仲案〔2022〕2797号仲裁裁决书，裁决如下：一、本裁决生效之日起五日内，被告向原告支付2021年10月至2022年6月工资29868.72元；二、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决书，于法定期限内向本院提起诉讼。 本院认为，原告与被告建立劳动关系并签订书面《劳动合同》，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。 关于劳动合同解除的时间及原因。原告于2022年5月25日向广州市黄埔区劳动仲裁委员会申请仲裁并主张系被告违法解除并请求违法解除劳动关系赔偿金，但是被告在2022年6月24日、6月28日向其发出函件要求原告明确劳动关系存续状态以及原告在未对函件进行回复后对劳动关系问题的处理意见，在函件中被告强调并未单方解除双方劳动关系，而且原告也未提交证据证明被告有单方解除劳动关系的行为，故不能证明是被告单方解除劳动关系。而2022年6月29日，原告向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，要求自被告收到通知之日起，解除双方劳动关系，解除原因为没有及时足额支付劳动报酬、单方降低工资、不提供劳动条件，被告在2022年6月30日签收该通知，且原告在2022年6月9日仍有出勤。故本院确认双方劳动关系解除的原因为原告以被告没有及时足额支付劳动报酬、单方降低工资、不提供劳动条件为由单方解除，解除时间为2022年6月30日。 关于工资问题。《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）》（2022.05）和员工薪资调整方案经过职工代表该大会审议通过，且被告也召开《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）》与薪资调整方案**会，原告在会议记录上有签名确认，但其又主张没有收到相关文件，本院对其主张不予采信，因此本院对被告《广东省重工建筑设计院有限公司薪酬管理办法（修订）》与薪资调整方案予以认可。根据上述方案，原告自2022年5月起基本工资由3300元调整为2400元，岗位绩效工资考核系数调整为0.9。原告提交的《工资明细表》和被告提交的《工资表》的内容能够相互印证，根据《工资表》显示，原告2021年10月至2022年5月的绩效考核系数为0.91、0.3、0.15，但是被告没有提交证据证明上述考核系数的依据，故本院不予认可该考核系数，应按照调整前的正常标准计算。被告没有证据证明已发放2022年6月工资，故应当补发。经本院核算，被告应补发的工资应为28788.72元（5400元/月×7个月+5400元×0.9×2个月-21131.28元+2400元），因被告未对仲裁裁决提起诉讼，视为同意该仲裁裁决确定的内容，故本院确定被告应向原告支付工资差额为29868.72元。 关于年终奖。年终奖并非固定发放的劳动报酬，与用人单位的生产经营情况相关。根据被告关于年度绩效考核方案，员工年度综合绩效考核与公司经营任务考核结果或部门经营任务考核结果挂钩，同时结合员工个人季度绩效考核结果和年度综合评价共同组成，原告2021年年度考核等级为D级。被告也对计算过程进行了说明，故根据被告关于年度效益工资的规定，原告不符合2021年度效益工资发放的条件。关于2022年年终奖，原告已经于2022年6月和被告解除了劳动关系，未参与年度考核，故本院对其2022年的年终奖不予支持。 关于加班费问题。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告主张其存在加班情况，但仅仅提交了聊天记录，该记录仅仅证明其进行工作沟通，未能显示其处在加班的工作状态，不能证明其加班的情况。且根据被告的相关制度，加班费的支付需要满足一定的条件。同时原告主张自2021年6月起即存在加班，但是其未提交证据证明在每月发放工资时对加班费提出过异议，无法充分证明其存在加班情况，故本院对原告主张的加班费不予支持。 关于解除劳动合同经济补偿金。原告以被告未及时足额支付劳动报酬、单方降低工资、不提供劳动条件为由单方解除。根据本院认定的情况，被告确实存在未及时足额支付劳动报酬的情况，故应当向原告支付经济补偿金，经核算，被告应向原告支付的经济补偿金为42983.77元【（7935.02元+9275元+9275元+9775元+8812.76元+8512.76元+9062.76元+5745元+5245元+5245元+3954元+3454元+5400元/月×7个月+5400元×0.9）÷12个月×4】。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，判决如下： 一、被告广东省重工建筑设计院有限公司应当于本判决发生法律效力之日起七日内向原告**支付2021年10月至2022年6月的工资29868.72元； 二、被告广东省重工建筑设计院有限公司应当于本判决发生法律效力之日起七日内向原告**支付解除劳动关系经济补偿金42983.77元； 三、驳回原告**的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告广东省重工建筑设计院有限公司负担。负担缴费义务人在本判决发生法律效力之日起七日内向本院缴纳案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 审判员　　*** 二〇二三年六月十六日 书记员　　***