王某;上海某有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院 民事判决书 （2025）沪0106民初27109号 原告：上海某有限公司，住所地上海市静安区。 法定代表人：姚某，职务董事长。 委托诉讼代理人：***，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 被告：王某，女，1991年9月13日出生，汉族，户籍所在地上海市徐汇区。 原告上海某有限公司与被告王某劳动合同纠纷一案，本院于2025年6月11日立案后，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告上海某有限公司的委托诉讼代理人***、被告王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告上海某有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告与被告无需自2024年4月24日起恢复劳动关系，无需继续履行原劳动合同；2.判令原告无需向被告支付2024年11月19日至2025年6月6日的工资11,885.56元；3.判令原告无需向被告支付2023年9月1日至2024年4月23日的月绩效奖差额7,667.54元。事实和理由：一、原告已足额支付被告工资，不存在月绩效奖差额。1、劳动合同约定被告每月税前工资不低于2,590元，根据公司的经营效益和个人表现及业绩发放奖金。原告向被告每月发放的工资总额已经远远高于劳动合同的约定，奖金根据公司的实际效益及个人表现有所浮动，这属于企业经营管理自主权的体现，也并未违反劳动合同约定，并无不当。2、在双方谈话沟通中，被告承认自己工作能力不足，多次主动要求降薪，被告入职近两年的时间，也从未对工资发放情况提出过异议。3、原告实际发放给被告的经济补偿和代通知金的金额多于应发金额，故原告实际超额发放了被告经济补偿、代通知金，应由被告返还。而且被告主张2024年4月15日之前的工资也已超一年时效。二、被告不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作，原告依据法律规定解除其劳动关系，系合法解除。1、被告入职面试时陈述其系同济研究生毕业，但实际学历仅为本科，研究生论文未通过。被告的虚假学历导致原告的误判，入职后原告发现被告工作能力不足以胜任工作，难以独立完成所交代的任务，且工作态度消极，经常迟到早退。原告发现问题后多次与被告沟通未果，在2023年考核中，被告考核不合格，无法胜任工作。而后原告对其进行了精细化一对一培训辅导，2024年考核中，被告依旧考核不合格，仍无法胜任工作。原告依据劳动合同法及双方所签劳动合同解除与其劳动关系并向其支付了经济补偿及代通知金，系合法解除。2、现有证据无法证明被告于劳动合同解除当日即处于怀孕状态，孕期保护应以确诊为前提，而不应以时间倒推来论证。退一万步，原告解除被告劳动关系时不可能也无法知晓被告怀孕的事实，原告在不知情的情况下解除劳动关系并无任何过错，属于合法解除。3、公司女职工比例接近一半，不可能因为员工结婚生子与其解除合同。三、双方劳动关系不应恢复也无法恢复。被告自2018年起发生多起劳动争议、劳务纠纷案件。原告询问其高频率离职原因时，被告陈述系工作未达预期，主动离职。而在判决书中显示，被告存在旷工、怠工造成用人单位工作任务未能完成等现象，两次劳动争议中均为公司解除与被告的劳动关系。被告就业的短短几年时间里，多次恶意仲裁、起诉欲获得各种赔偿金，被告的行为严重违反诚实信用原则，判决书也可从侧面印证被告惯有的工作态度和能力问题。退一步说，若法庭认为原告解除被告劳动关系存在程序瑕疵，但劳动合同期限本就将于2025年6月30日期满，事实上不存在恢复劳动关系的必要及可能，故即便属于违法解除，也应判决支付赔偿金，原告已支付经济补偿及代通知金，只需支付差额即可。若法庭支持恢复劳动关系，也应以劳动者提起第二次仲裁之日即2025年4月15日起算恢复期工资。被告在直到临近生育时才提起仲裁，后又由于被告个人原因撤回了仲裁，责任在被告。综上，原告不服仲裁向法院提起诉讼，望判如所请。 被告王某辩称，不同意原告的诉讼请求。一、原告系违法解除劳动合同，被告要求恢复劳动关系。1、原告提交涉及被告不胜任工作的证据材料，被告在仲裁前从未收到过，原告所谓的培训并不具有针对性。2、经检查，被告在劳动关系解除前已怀孕。3、被告入职时向公司提供了研究生结业证书及学历证据，不存在编造虚假学历的情况。4、被告目前处于哺乳期，处于生计和职业发展需要，要求恢复劳动关系。二、被告第一次申请仲裁是在2024年11月19日，仲裁开庭是在2个月后，距离被告生产仅2天，并非被告原因造成。对于原告支付的经济补偿金，被告同意在双方对所有款项数额理清后，按多退少补原则结算。三、入职时，原告口头约定工资8,200元（含绩效工资）。2023年2月至2023年12月，月绩效奖数额毫无理由的被公司消减700元，被告部门直属领导于2023年2月至2023年8月每月微信私下转发弥补工资差额，2023年9月至12月的月绩效工资每月差额为700元，2024年1月至2月的月绩效奖差额为每月1,686元，2024年3月至4月的月绩效奖差额为1,463元/月，原告应当补足差额。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实： 被告于2022年6月25日入职原告处，双方签订期限自2022年6月25日至2025年6月30日的劳动合同，约定被告担任设计工作，月岗位工资不低于2,590元，岗薪工资每年依工作表现及考核结果进行调整。原告根据公司的经营效益和被告的个人表现及业绩发放奖金，奖金的数额没明确的规定，完全根据原告效益和被告绩效来确定。 被告的工资条显示，月基本工资为1,650元（包括基本工资600元、工龄工资50元、岗薪工资1,000元，其中2024年3月、4月岗薪工资调整为800元）。2022年7月至2023年1月的月绩效奖为6,550元，2023年2月至2023年12月的月绩效奖为5,850元，2024年1月至2024年2月的月绩效奖为4,864元、2024年3月至2024年4月的月绩效奖为5,087元。 2024年2月27日，原告发布的《关于2023年度员工考核岗位晋升的通知》中载明，考核降级为6人，其中包括被告。 2024年4月23日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，以被告不能胜任工作为由，决定于当日解除劳动合同。原告于2024年5月20日向被告支付经济补偿及代通知金25,059元。 2024年11月19日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、自2024年4月24日起恢复双方的劳动关系；2、按照每月8,200元的标准支付自2024年4月24日起至作出裁决之日止的工资；3、支付2023年9月1日至2024年4月23日的月绩效奖差额9，544元，因被告因即将生产无法参加庭审为由申请撤诉。 2025年4月15日，被告再次以相同的请求事项向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2025年6月6日作出静劳人仲（2025）办字第某号裁决：一、撤销原告于2024年4月23日作出的解除与原告劳动合同的决定，原、被告自2024年4月24日起恢复劳动关系；二、原告向被告支付2024年11月19日至2025年6月6日的工资11,885.56元；三、原告向被告支付2023年9月1日至2024年4月23日的月绩效奖金差额7,667.54元；四、对被告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至本院。 另查，被告于2025年1月14日生产，已领取生育津贴42,592.60元。被告在仲裁审理阶段同意生育津贴从2024年11月19日至2025年6月6日的工资中扣除。 审理中，关于劳动关系解除，原告称被告在职期间多次迟到早退，不遵守考勤制度。2023年度被告绩效考核不合格，仅为44.5分，原告于2023年12月26日与被告进行谈话，被告在谈话中承认工作不主动，水平没那么好，且同意降薪。原告基于被告的考核结果，于2024年第一季度对被告安排带教培训，但被告第一季度考核仍然不合格，仅为49分，双方于2024年4月22日再次进行了面谈，将考核结果告知被告，被告在谈话中承认原告对被告进行了精细的辅导。故被告两次考核均不合格，原告以不胜任工作解除劳动合同。且根据被告在仲裁提交的材料，解除劳动关系时被告尚未怀孕。对此，原告提交《人力资源管理制度》《2023年绩效考评实施办法》《2024年绩效考评实施办法》、被告2023年度考评表、面谈录音及文字稿、2024年第一季度带教培训情况、被告2024年第一季度考评表、不达标情况告知第二次面谈录音及文字稿、被告的孕检报告等材料予以证明。经质证，被告对规章制度、绩效实施办法及面谈录音真实性均无异议，对其他证据不认可。被告称，其从未收到过绩效考评表，谈话时也仅是告知考核不合格，但并不知晓考核分数以及打分标准。自2023年年中起，原告就不再安排被告参与具体项目，仅分配被告一些行政财务类工作。被告从未收到过具体的培训通知，每周领导会有一、二次对被告进行辅导，时长不固定，均不属于有针对性的培训，未对与工作相关的内容进行培训且是在办公室当着其他同事的面，具有一定的侮辱性。被告在谈话中主动申请降薪是因为公司逼迫离职，被告为了留下而提出。 被告向本院提交学历证书电子注册备案表、员工试用期评估表以及彩超检查报告、生育医学证明，证明其向被告提交的学历证书载明系结业，并未虚构学历；被告在试用期获得领导的高度评价，被告有能力胜任工作；根据检查报告，在解除劳动合同前被告已怀孕。经质证，原告对上述证据的真实性均无异议，但认为被告入职时未告知结业的真实情况，试用期评估与本案无关，检查报告不足以证明劳动关系解除前被告已怀孕。 审理中，关于绩效薪资，原告提交《2023-2024年度工资专项集体合同》，证明工资分为基薪（含基本工资、岗位工资、工龄工资）和绩效薪（含预支奖金、项目奖金、年终奖金）及各类补贴、原告每月发放的月绩效是预支绩效，年底进行结算，若多发会于次年调低预支绩效，若少发则会补足。被告质证称不知晓有该文件。 本院认为，本案争议焦点之一为被告是否存在绩效工资差额。双方劳动合同约定，原告根据公司的经济效益和被告的个人表现及业绩发放奖金，并未约定明确的绩效奖金数额。被告对原告处的绩效考评实施办法无异议，也确认原告就绩效考核结果与被告进行过面谈，因此，原告于2023年2月、2024年1月、2024年3月数次调整月度绩效金额，属于用人单位经营自主权范畴，且调整的幅度也未超出合理范围，被告对此也未提出过异议，被告主张月度奖金系固定金额的意见，本院不予采纳。原告称月绩效奖金系预支奖金，根据经济效益和个人表现等进行调整，具有合理性，也不违背双方劳动合同的约定，本院予以采纳。故原告无须按照6,550元/月标准向被告支付2023年9月1日至2024年4月23日的月绩效奖差额，对原告的该项诉讼请求，本院予以支持。 本案争议绩效之二为原告是否构成违法解除劳动合同，若构成违法解除，是否应当恢复与被告的劳动关系。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告以被告不胜任工作为由，解除双方的劳动合同。对此，原告提交了被告的考评结果、培训情况说明及谈话录音等证据予以证明。本院认为，首先，原告虽提交了被告2023年度及2024第一季度的考核表，但原告未对考核标准及结论的形成进行举证。其次，原告提交的培训情况系单方制作，难以证明系结合被告工作中存在的具体问题进行系统的、有针对性的培训。再次，从谈话内容看，被告虽承认工作中存在不足，但并不能作为被告确认不胜任工作的依据。最后，根据原告处的绩效管理办法规定，若员工认为考核结果与实际差距过大，有权在考核结果公布或告知本人后的3个工作日内向人力资源部提交书面申诉报告，填写《绩效申诉表》。现原告无有效证据证明已将考评表送达被告，被告知晓具体的考核结果，原告于2024年4月22日的谈话中告知考核不合格后，于次日解除劳动合同，剥夺了被告申诉的权利。综上，原告以被告不胜任工作为由解除劳动合同，依据不足，原告系违法解除劳动合同。因本案不存在劳动合同客观上已经无法继续履行的情形，被告要求恢复劳动关系，本院予以支持。双方劳动关系应自2024年4月24日起恢复。鉴于双方劳动合同至2025年6月30日期满，而被告于2025年1月14日生产，故劳动关系应恢复至被告哺乳期结束，法定顺延情形消失之日，即2026年1月14日。 关于恢复劳动关系期间工资，被告第一次申请仲裁是2024年11月19日，后因生育导致无法参加庭审不应归责于被告，原告主张工资应自被告2025年4月15日第二次申请仲裁时起算，缺乏依据，本院不予采纳。被告未就仲裁裁决提起诉讼，本院对仲裁裁决的期间段予以确认。经核算，被告在解除劳动关系前十二个月的平均工资为7,684.75元，鉴于被告在仲裁阶段表示同意从工资中扣除生育津贴42,592.60元，故原告还应支付被告2024年11月19日至2025年6月6日期间工资差额8,462.41元。对于2025年6月7日至2026年1月14日期间工资，被告可另行主张。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十八条之规定，判决如下： 一、原告上海某有限公司应自2024年4月24日起恢复与被告王某的劳动关系至2026年1月14日止； 二、原告上海某有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王某2024年11月19日至2025年6月6日期间工资差额8,462.41元； 三、原告上海某有限公司无须支付被告王某2023年9月1日至2024年4月23日期间月绩效奖差额7,667.54元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告上海某有限公司负担7元，被告王某负担3元。若本案未提起上诉，负担案件受理费的当事人（已预交除外）应于裁判文书生效后10日内向本院交纳；若本案提起上诉进入二审程序，应根据二审裁判文书确定的案件受理费负担情况予以交纳。逾期未交纳的，依法强制执行。符合《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》第一条规定情形的，可依法采取信用惩戒措施。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二六年一月十六日 [核对位置] 法官助理*** 书记员*** 附：相关的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。