中国某有限公司、岳某某劳动争议二审判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2025）粤01民终5042号 上诉人（原审原告）：岳某，女，1979年8月20日出生，汉族，身份证住址广东省广州市南沙区。 委托诉讼代理人：***，广东颖诚律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：中国某某公司，住所地广东省广州市黄埔区。 法定代表人：丁某。 委托诉讼代理人：***，广东法丞汇俊律师事务所律师。 上诉人岳某因与被上诉人中国某某公司（以下简称某某公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2024）粤0112民初14482号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人岳某上诉请求：1.撤销一审判决，改判某某公司向岳某支付解除劳动关系经济补偿金885113.63元、2022年年终奖426824.75元。事实和理由:（一）岳某是因被歧视性调岗及降薪、扣薪而被迫辞职，一审法院不予支持经济补偿金的诉求不当。1.岳某认为被歧视性调岗，是因为原工作部门保有同样岗位，某某公司对岳某进行调岗并不具有必要性；岳某在此前竞岗中也遭遇不透明、不公正而落选；部门领导私下告知岳某不能继续在总部任职的真实原因；某某公司将岳某由原岗级九级调至新岗位十级，该十级甚至还包括司机岗；某某公司解释当时岗位未定是因为相关系统正在调试，既然正在调试，某某公司应该发公告或告知岳某。在有这么多疑问存在的情况下，岳某不能安心的去新部门报道。2.2022年11月30日发放工资时，辛苦工作1个月的岳某实际到手的工资仅为14.67元，而2023年3月1日才补发给岳某4576元，某某公司又解释该款不是工资而是年度考核奖励，公司在拖延支付工资待遇。（二）一审判决虽确认某某公司应当支付岳某2022年年终奖2878.94元，但该年终奖只是某某公司全体员工的年终奖标准，并非岳某在某的年终奖。一审判决确定的年终奖标准，远低于岳某离职前历年部门发放奖金标准。岳某离职前12个月平均工资达50000元/月，其中包含2021年年终奖约45万元，系某专门的市场开发奖（或订单提成奖，一般根据项目中标金额确定）等提成奖金收入。2022年某招投标业绩不低于上年度，故正常情况下，某员工年终奖不应低于往年，岳某在几乎干满2022年全年的情况下，有权获得该部分奖金。 被上诉人某某公司答辩称：（一）岳某请求解除劳动合同并要求经济补偿金于法无据，不应支持。1.某某公司调岗行为符合劳动合同约定及企业用工自主权，岳某认为公司歧视性调岗导致其被迫解除合同的事由不成立。岳某与某某公司签订的劳动合同约定，其工作地点为公司本部或公司属下各部门，某某公司在不降低工资标准的情况下调整岳某的工作岗位合法合理。2022年11月15日，某某公司对岳某发出调岗通知，该行为完全符合上述合同条款的约定。因此，某某公司向岳某发出调岗通知不足以构成被迫解除劳动合同的情形。此外，岳某在分公司的具体工作内容、职级等尚未明确，其认为新岗位具有歧视性，缺乏事实依据。2.某某公司没有违反《中华人民共和国劳动合同法》关于及时足额支付劳动报酬的规定。某某公司核算和计付的工资清晰合法，并不存在未及时足额支付劳动报酬的行为。岳某主张公司扣降工资及出勤争议，其应承担举证责任。然而，岳某未能提供某某公司任意扣减其工资的证据，且未就此向劳动仲裁机构申请仲裁。同时，在某某公司发出调岗通知后，岳某选择留在原岗位未到新岗位报到，事实上未执行调岗，某某公司根据考勤记录作出的工资核算合乎企业规章制度和劳动合同的约定。（二）年终奖属于奖励性薪酬，并非法律规定用人单位必须承担的义务，应根据用人单位的薪酬管理制度发放。根据某某公司《年终奖励管理办法》《关于计发2022年度年终奖励的通知》的规定，某某公司按照2022年实际完成利润/公司预算利润目标系数0.81的情况，计算出年终奖2878.94元的结果。某某公司虽然认为按照公司规定，不应该对已离职的员工发放年终奖，但从息讼止争的角度未提出上诉。岳某无证据证明其关于年终奖的主张，其上诉请求应予驳回。 岳某向一审法院起诉请求：1.某某公司支付解除劳动关系经济补偿金885113.63元；2.某某公司支付2022年年终奖426824.75元；3.案件受理费由某某公司负担。 一审法院认定事实：（一）入职时间：2006年7月1日。 （二）工作岗位：某综合专责、某预算专责。 （三）工资标准：岗级工资2600元+薪级工资1360元+工龄补贴102元+奖金（不固定），每月30日左右发放当月工资。 （四）签订劳动合同情况：双方签订的最后一份劳动合同为自2017年5月1日起的无固定期限劳动合同。合同第二条“工作内容和工作地点”约定：“（一）乙方的工作部门为公司属下各部门（含各工程项目、内部独立核算单位等各分支机构），工作岗位为工程施工管理；（二）乙方的工作任务或职责是由乙方的工作岗位要求确定，甲乙双方有签订《关键岗位薪酬协议》或《绩效合约》的，从其约定的工作任务和职责；（三）乙方的工作地点为公司本部或者公司属下各部门（含公司承接的各地工程项目、内部独立核算单位等各分支机构）；（四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因（如涉及到行政处分或组织原因调整乙方工作岗位的，按公司相关规定办理）调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，如出现乙方正常工作时间工资标准降低的情况，甲乙双方需协商一致，其他情况下，乙方服从甲方安排。” （五）调岗情况：2022年11月15日，某某公司向岳某发出《到岗通知书》，通知其于2022年11月16日前往中国能建广东火电电源工程公司（核电工程公司）报到，地址为广东省广州市黄埔区。此后某某公司分别在2022年11月17日、24日催促岳某到岗，岳某于2022年11月24日通过邮件回复：“1.在市场开发事业部有合适我的岗位而针对本人的情况下，我拒绝被歧视对待，我拒绝去不经本人同意安排的新岗位。2.公司10月份大幅降工资的行为本人不认可。3.就目前公司的态度行为和实际言行，我是无法信任的，如果和我老公毫无关系，也就不会存在本次的调岗。我不同意本次调岗。我不会去所谓的新岗位，过去了一样会被针对，我也会更加被动。不调我的岗或者安排我做现部门其他的岗就证明你们没有针对，所谓的公司改制只是借口，现部门又不是没有适合我的岗位。” 双方确认某公司市场部调岗至分公司电源工程公司的具体岗位尚未明确。 关于新岗位与原岗位的区别。岳某称因岗位未确定，故其不清楚职级、薪酬待遇、工作内容、工作时间与原岗位有无区别，但工作地点有区别，且公司于2022年11月25日在系统上将其岗级从九级调整为十级，岳某提交了系统截图为证。某某公司则主张根据其调岗方案，本次调岗薪酬待遇、工作内容、工作时间均不变，工作地点只是从同一个大院的A栋搬到B栋，岳某提交的系统截图在当时系处于调试状态。 关于不同意调岗的原因。岳某称系因某某公司未明确其新岗位，且其领导曾告知其不能在总部任职的原因系其丈夫因劳动争议正在与公司打官司，此外其之前竞聘的岗位均因不透明、不公正而落选。 （六）解除劳动关系情况：2022年11月30日，岳某向某某公司发出《解除劳动合同的通知》，以公司对其进行歧视性调岗、随意扣降其工资为由提出解除劳动合同。 （七）最后工作时间：岳某主张其最后工作至2022年11月30日；某某公司则主张岳某最后工作至2022年11月15日，但确认此后岳某有进行部分工作交接。 （八）2022年11月工资支付情况：2022年11月30日，某某公司向岳某发放工资14.67元，某某公司主张该工资核算方式为“（岗级工资2600元+薪级工资1360元+工龄补贴102元）×出勤系数18/21（2022年10月21日至2022年11月20日共有21个工作日，截至2022年11月15日有18个工作日，故出勤系数为18/21）+半个月绩效奖金2782元-养老保险、失业保险、医疗保险、补充医疗保险、企业年金合计6249.04元＝14.67元”。2023年3月1日，某某公司向岳某发放4576元。岳某对仲裁认定某广东分公司已结清2022年11月工资无异议，某广东分公司则主张其2023年3月1日发放的款项并非补发2022年11月工资，而系在年度考核结束后统一发放的经营目标考核奖励。 （九）离职前十二个平均工资：岳某主张为55536.92元/月，某某公司确认为5万余元/月。 （十）年终奖：岳某确认双方没有对年终奖有过约定，但主张某某公司每年都会发放年终奖，其根据2021年的发放标准折算2022年享有年终奖426824.75元。 某某公司则提交了《年终奖励管理办法》主张员工离职时不享有年终奖。该办法第六条1条规定，公司本部人员年终奖励的确定为：个人奖励金额＝基本工资×公司年度利润指标完成率（A）×出勤系数。第七条规定，基本工资是岗级工资、薪级工资和工龄补贴的合计值。第八条规定，公司年度利润指标完成率＝公司年度实际完成利润/公司预算利润目标。第十一条规定，出勤系数＝员工在公司范围内在岗工作月数/12，缺勤月份或天数按规定折算，年休假等法律法规视为出勤的假期除外。第十二条规定，员工每年的年终奖励在当年发放。第十五条规定，不计年终奖励的情形为：1.计奖年度员工个人不在岗或仍在岗但当年度在公司范围内出勤未满3个月。某某公司提交的《关于计发2022年度年终奖励的通知》载明公司实际完成利润/公司预算利润目标系数为0.81。 （十一）申请劳动仲裁时间：2023年11月24日。 （十二）仲裁请求：1.某某公司支付解除劳动关系经济补偿金885113.63元；2.某某公司支付2022年年终奖426824.75元。 （十三）仲裁结果：驳回岳某的全部仲裁请求。 一审法院认为：某某公司与岳某建立劳动关系并签订劳动合同，双方均应全面、诚信地履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。 关于经济补偿金。本案中，岳某系以某某公司对其进行歧视性调岗、随意扣降其工资两项事由提出解除劳动合同。关于第一项事由。首先，双方劳动合同明确约定岳某的工作部门为公司属下各部门，工作地点为公司本部或者公司属下各部门，公司在不降低工资标准的情况下有权对岳某进行调岗，故某某公司于2022年11月15日通知某公司工作符合双方劳动合同的约定，也属于企业用工自主权的范畴，岳某理应遵照履行。其次，岳某确认其在分公司的具体岗位尚未确定，也表示不清楚新岗位的职级、薪酬待遇、工作内容、工作时间与原岗位有无区别，故岳某主张新岗位对其具有歧视性缺乏充分依据，一审法院不予采信。最后，即便岳某认为某某公司的调岗通知不合理，也理应与公司积极沟通协商处理。且根据岳某的陈述，在某某公司发出调岗通知后其仍继续留在原岗位，故某某公司仅向岳某发出调岗通知也并不足以构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的岳某有权被迫解除劳动合同的情形。关于第二项解除事由。岳某未举证证明某某公司扣降其工资的具体情况，其也未就某某公司拖欠其工资提起劳动仲裁，此外岳某未按某某公司通知到分公司报到，某某公司据此认定岳某未出勤并核算其2022年11月的工资数额也并无不妥之处，因此，岳某主张某某公司扣降其工资，一审法院不予采信。综上，岳某主张的解除事由均不成立，其诉请某某公司支付经济补偿金，一审法院不予支持。 关于年终奖。岳某2022年在岗时间已超过3个月，不属于《年终奖励管理办法》第十五条规定的不计发年终奖的情形，故某某公司仍应依照《年终奖励管理办法》第六条、第七条、第八条、第九条、第十一条的规定向岳某计发年终奖。结合某某公司提交的《关于计发2022年度年终奖励的通知》，经核算，某某公司应支付岳某2022年年终奖2878.94元[计算方式：（岗级工资2600元+薪级工资1360元+工龄补贴102元）×0.81×10.5个月/12个月]。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：一、某某公司于本判决发生法律效力之日起十日内向岳某支付2022年年终奖2878.94元；二、驳回岳某其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由某某公司负担。 二审期间，岳某向本院提交以下证据：1.发布日期为2019年11月14日的《某集团某公司市场部考核管理办法》，拟证明2019年11月19日，某公司为岳某所在的市场部制定市场部考核管理办法，确定2019年度公司本部市场部员工个人收益与公司业绩相挂钩的绩效管理具体办法；2.发布日期为2020年9月30日《某集团某公司市场部考核管理办法》，拟证明2020年9月30日，某公司为岳某所在的市场部制定市场部考核管理办法，确定2020年度公司本部市场部员工个人收益与公司业绩相挂钩的绩效管理具体办法；3.《银行批量入卡明细表》、《某集团某公司奖金发放表》、《市场部奖励计税发放表》，拟证明2021年年底，岳某所在的公司市场部全体员工绩效奖金（以工资名义）具体金额及实际入卡发放情况，岳某于2021年度实际年终奖金发放395678元，含税金额471871元；4.《企业信用报告专业版》，拟证明某公司近年企业信用及财产公报等情况显示2019-2022年期间业绩未降反升；5.门诊病历三份，拟证明2024年8月21日、8月28日及9月4日，岳某在老家的河北某大学第四医院数次看病，显示其因既往病史有头痛、睡眠障碍及抑郁症，当时需要心理疏导、监测血压治疗及定期复查，其当时记忆力欠缺，无力参与本案诉讼；6.《交通银行个人客户交易清单》，拟证明岳某2020年1月至12月在某某公司从业期间工资收入情况，其中2020年12月31日，显示当年实某（不含税）年终奖达到263260.25元；7.岳某与黎某的微信聊天记录，显示2023年1月5日岳某询问某奖金发放情况，黎某说“某领导还是很关心咱们这些部下的，公司财务情况那么困难的情况下，多多少少也会发点。”拟证明岳某的前同事黎某称某在公司财务不佳的情况下仍然发放年终奖。经质证，某某公司意见如下：对证据1、2真实性、合法性予以确认，关联性不予确认，岳某提供的2019年与2020年的某考核管理办法，不能证明2022年年终奖发放情况；对证据3真实性、合法性、关联性不予确认，该证据全部是岳某自制的表格，奖金发放表的落款日期是2025年4月8日，明显与客观事实不符。对证据4真实性、合法性予以确认，关联性不予确认，不能证明2022年公司年终奖发放情况。对证据5的真实性、合法性、关联性不予确认，并非新证据，且与本案争议问题无关。对证据6真实性、合法性确认，关联性不予确认，并非新证据且与本案无关。对证据7真实性、合法性、关联性不予确认，并非新证据，也不能证明其主张。 二审中，岳某称于2022年进行人员机构改革岳某了方案，薪酬奖金制度有所调整，岳某原所岳某场部也有重大调整，改革后原市场部某，调整为新部门并更某某公司，按照改革方案原市场部由13人变更为10人，市场开发事业岳某工素质有更高要求，所有员工都竞聘上岗，岳某参与第一轮竞聘但没有竞聘成功，有5名员工当时与岳某情况一样，其他员工去了其他部门竞聘上岗，岳某不同意去其他部门竞聘，参加第二轮市场部竞聘也没有竞聘上；某公司当时对所有员工进行调岗，调岗通知书都没有明确薪酬问题，对岳某的调岗也仅是通知其到新岗位报到，然后由分公司具体安排工作，实际上还是综合专员。岳某确认当时某某公司进行了大调整，并非只对市场部进行调整，原来一起在市场部的4名同事也进行了调岗。 经审查，本院对于一审判决查明的事实予以确认。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”之规定，本案二审的审理应当围绕岳某上诉请求的范围进行。 本案二审争议的焦点问题为岳某主张某某公司支付解除劳动关系经济补偿金885113.63元、2022年年终奖426824.75元应否支持。对此，本院分析如下： 关于经济补偿金。双方签订的劳动合同约定岳某的工作部门为某某公司属下各部门，工作地点为某公司本部或者属下各部门，某公司在不降低工资标准的情况下有权对岳某进行调岗，故某公司于2022年11月15日通知岳某调岗至分公司工作符合双方劳动合同的约定。某某公司因经营需要对岳某的工作岗位进行调整，属于企业用工自主权的范畴，具有合理性；某某公司通知岳某调整到新岗位，也没有明确对岳某降职降薪，不具有歧视性或侮辱性。因此，岳某主张某某公司对其歧视性调岗，理据不足，本院不予采纳。岳某对仲裁认定某广东分公司已结清2022年11月工资无异议，岳某举出的证据也不足以证明其于2022年11月30日提出被迫解除劳动关系时某广东分公司存在未及时足额支付工资并对其日常生活造成紧迫性影响的情况。因此，岳某主张被迫解除劳动关系并请求某广东分公司向其支付经济补偿金，理据不足，一审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。 关于2022年年终奖金。双方签订的劳动合同并无约定年终奖金，某某公司作为用人单位对年终奖金的发放具有自主权。结合某某公司《年终奖励管理办法》和《关于计发2022年度年终奖励的通知》的内容，一审判决某某公司应支付岳某2022年年终奖2878.94元，某某公司对此也没有异议，本院予以维持。岳某主张某某公司按2021年的奖金标准向其支付2022年年终奖426824.75元，理据不足，一审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。根据《最高人民法院关于加强和规范裁判文书释法说理的指导意见》第十条的规定，二审可以简化释法说理，对一审已阐述理由不再赘述。 综上所述，岳某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人岳某负担。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月二十六日 书记员*** ***自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。