某某、大连某有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省大连市中级人民法院 民事判决书 （2025）辽02民终3345号 上诉人（原审原告）：***，男，1987年2月3日生，汉族，住大连市。 上诉人（原审被告）：大连某有限公司，住所地大连市中山区。 法定代表人：于某，经理。 委托诉讼代理人：***，辽宁瑾宸律师事务所律师。 上诉人***与上诉人大连某有限公司（以下简称某甲公司）因劳动争议一案，双方均不服大连市普兰店区人民法院（2024）辽0214民初4789号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年3月27日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持***的一审诉讼请求；2.一、二审案件受理费用由鑫亚公司承担。事实与理由：一审法院认定事实不清。第一，关于劳动合同书、入职登记表。1.***当庭提出对鑫亚公司出具的劳动合同书的真实性不予认可，***出具的劳动合同及入职登记表等证据是***与鑫亚公司在另案不当得利案件开庭审理期间交换证据环节，在法官与鑫亚公司允许下拍照取得，其照片背景、拍照时间、原始载体均在一审庭审期间展示，足以证明其真实性及关联性，并形成完整证据链。鑫亚公司出具的劳动合同文本是以2022年5月23日***与鑫亚公司所签的第三份一年期劳动合同为蓝本，在鑫亚公司后期恶意填改后提交给法院，应视为伪造关键证据，应追究其相应的法律责任。2.***提供的劳动合同资料中有入职登记表，上面有明确的日期与负责人签字。3.***提供的保密协议有签署日期及鑫亚公司的公章，足以形成完整的证据链。第二，关于2021年9月工资表、代同事领取并转账记录。1.***提供的工资表为鑫亚公司代领项目分部集体工资的数额表，***代领后转发给不便领取的同事。转账金额与工资表对应数额相同，可证明其真实性。第三，关于失业金系统截图。1.系统截图中明确体现鑫亚公司填写离职理由为个人原因，导致***无法办理失业金等各项社保业务，造成***失业保险无法申领，社保金无法享受免缴9个月的政策，造成经济损失。第四，关于新公司入职通知书、不予录用通知书。1.***出具的入职通知书已经明确体现出***已符合新公司录用条件。由于鑫亚公司不出具合法合规的离职证明文件导致***无法按时补齐入职资料，***无法入职，产生经济损失。第五，关于2023年1月22日与***的通话录音。2021年、2022年***的转账记录。1.2023年1月22日的通话录音发生在2023年的春节假期期间，通话中***确认2022年度年终奖的存在，并说明将在春节假期过后予以发放，属于应发未发工资报酬。第六，关于照片。1.***位于工位所拍摄的照片能体现出照片拍摄时间及所在位置环境，结合***于2023年7月1日18时用微信发的正式离职通知，可证明***在2023年7月1日正常上班在岗，且***未接到任何相关书面离职证明等相关解除劳动关系的手续，仅仅以月初的口头通知无法确认***离职的真实性。对于一审法院认定事实：1.***于2020年5月3日入职鑫亚公司，同年5月7日签署入职手续，5月9日签署正式劳动合同，合同期为一年。***与鑫亚公司于2021年5月签订第二份固定期1年的劳动合同，***与鑫亚公司2022年5月23日签订第三份固定期1年的劳动合同，***与鑫亚公司累计签订固定期1年的劳动合同3次，并非一审法院认为的签署1份3年期合同；2.***在鑫亚公司工作期间，按照所属部门的惯例使用车辆加油卡，虽然有不合时宜处，但其使用后与直属领导有直接汇报（附录1），鑫亚公司由于拒绝给予法律规定的离职赔偿金而寻找、捏造种种理由不予赔偿***；3.2023年1月22日***与***通话记录中明确表达存在年终奖金的事实，发放时间为春节假期，双方劳动关系解除后，年终奖应为鑫亚公司应发未发劳动报酬；3.***自2020年5月至2023年1月期间月工资为4000元（扣除保险前），2023年1月前的工资打卡一部分、现金一部分，在***递交的与人事***通话录音中可体现；4.鑫亚公司至今未给***出具解除劳动合同证明书，也未办理相关的离职手续，导致***无法就职新公司，产生的经济损失应由鑫亚公司支付。对于一审法院认为：一、***与鑫亚公司的劳动关系。1.***提供的证据形成完整证据链，其入职登记表的日期为5月4日足以证明其劳动关系开始时间为2020年5月；2.***与***的通话录音中可看出***并不了解***的劳动关系构成，且有说过有可能签署过2次，且在通话中***明确质疑了签署劳动合同次数。二、鑫亚公司是否应支付代通知金及违法解除劳动合同赔偿金。1.鑫亚公司未提前30天通知***劳动关系解除，理应赔付***1个月工资4750元为代通知金。2.***前12月平均工资应为4312.5元（4000元×7+4750元×5）÷12。三、关于失业金损失及保险补缴损失及工资损失。1.***提供的社保系统截图中体现出鑫亚公司填写的离职原因为个人原因，导致***无法正常申领失业保险金，丧失失业保险中免缴社保及医保的9个月，给***造成损失，应由鑫亚公司支付；2.***递交的新公司入职通知及不予录用通知书，明确表明***已经通过试用期，只需补齐入职所需材料即可上岗就业，由于鑫亚公司不给***提供新公司入职所必需的离职通知书导致***经济损失，应由鑫亚公司支付。四、关于2022年年终奖。1.2023年1月22日***与***通话记录中明确表达年终奖金的事实，与发放时间为春节假期结束后，2022年度年终奖金属于应发未发的劳动报酬。3.***位于项目部工位所拍摄的照片能体现出照片拍摄时间及所在位置环境，结合***与2023年7月1日18时用微信发的正式离职通知可证明***在2023年7月1日正常上班在岗，且***未接到任何相关正式书面离职证明等相关解除劳动关系的手续，仅仅以口头通知，***不足以判断是否离职，故正常上班。五、关于未休年休假工资。1.未休年休假工资为劳动报酬，不应以过诉讼时效为理由不予支持。综上所述，鑫亚公司因经营问题需要裁员（***录音），***与鑫亚公司因离职赔偿未能谈拢，鑫亚公司以各种捏造理由拒绝履行法律所规定的义务，致使***产生经济损失，***依法维护法律赋予劳动者的权益，望法院予以支持。由于一审法院认定事实不清，程序不合规，适用法律错误，请二审法院在查清事实基础上，依法撤销一审判决，依法改判或发回重审。 鑫亚公司辩称，不同意***的上诉请求。首先，***的劳动合同清晰记载其入职时间是2020年7月1日，且在***与他人的录音当中明确其是2020年7月1日入职，（2024）辽02民终2732号民事判决书已经认定***入职时间是2020年7月1日。因此，一审法院认定***入职时间是2020年7月1日没有错误。第二点，鑫亚公司已经明确通知***解除劳动合同的事由，并通知其办理离职手续，签收解除劳动合同证明书，***拒绝办理手续，拒绝领取解除劳动合同证明书。鑫亚公司提供的视频完全可以证明公司的通知行为。***能否领取失业金与鑫亚公司无关。第三点，***拒绝领取解除劳动合同证明书，***失德失信，能否再次就业与鑫亚公司无关。第四点，涉及的年终奖仅是***个人认为，与鑫亚公司无关，鑫亚公司也没有该项规定。其他同鑫亚公司的上诉意见。 鑫亚公司上诉请求：依法撤销一审判决第一项、第二项、第三项，查清事实后依法改判鑫亚公司不给付***经济补偿、带薪年休假工资、高速费、餐补报销款或者将本案发回重审。事实与理由：一、一审认定双方劳动关系终止，并超出***诉请范围判决鑫亚公司支付***经济补偿，属认定事实错误。***在工作期间态度敷衍，在其合同还没有到期的情况下，鑫亚公司对***进行了工作考核，想以考核结果决定是否与***续签劳动合同。但在考核期间，鑫亚公司发现***利用管理、使用办公用车及油卡的机会，侵占鑫亚公司的油款（后经法院判决确认的金额就高达5055.92元）。鑫亚公司发现***侵占大量油款后，要求其返还，***拒绝，鑫亚公司无奈予以报警，但因犯罪金额不够立案追诉标准（30,000元），公安机关不予受理。鑫亚公司对***不可能继续雇用，因此鑫亚公司依据其严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害解除其劳动合同。鑫亚公司根据***的违法行为，解除其劳动合同，事��清楚，法律依据充足，鑫亚公司系合法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，鑫亚公司无须支付***任何经济补偿。二、一审法院判决鑫亚公司支付***带薪年休假工资及高速费、餐补没有事实根据。鑫亚公司冬休时间远超过***带薪年休假时间，其已经享受了2023年的带薪年休假，因此一审法院判决鑫亚公司支付***2天的带薪年休假工资没有事实根据。另外鑫亚公司没有规定外出员工单位要给予午餐补助。***只提供通行费交费清单，没有提供通行费发票，交费清单无法体现具体的通行区域，根本无法证实是为完成鑫亚公司工作而产生，一审法院判决鑫亚公司支付***高速费、餐补也没有事实根据。三、一审法院适用法律错误。***严重失职，营私舞弊，给鑫亚公司造成重大损害的事实非常清楚，鑫亚公司也给***送达了解除劳动合同的通知，告知其解除劳动合同的理由。***诉请也没有合同终止的经济补偿，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条的规定，“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”，***是对自己民事权利、诉讼权利的一种放弃。因此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，判决鑫亚公司支付***劳动合同终止经济补偿11,462.5元，系法律适用错误。综上，鑫亚公司认为，***作为一名劳动者，无视诚信原则，无视最基本的职业道德，利用职务便利，肆无忌惮的侵占鑫亚公司财产，并拒绝返还（判决生效后至今仍未返还），鑫亚公司系依法解除其劳动合同，根本无须支付其经济补偿。一审法院对此认定事实错误，适用法律错误，更是对不诚信违法者的纵容，与当下倡导的诚信风尚，共建守信社会的道德准则背道而驰。请二审法院查清事实，依法改判支持鑫亚公司的上诉请求或者将本案发回重审。 ***辩称，同我的上诉观点。 ***向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告2020年5月、2020年6月试用期工资4000元/月，合计8000元；2.判令被告补缴2020年5月、2020年6月社保、公积金；3.判令被告支付提前1个月代通知金4750元；4.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金33,250元；5.判令被告支付失业金损失15,471元，失业保险补缴损失11,652.66元；6.判令被告支付因其不出具解除劳动关系证明书而致原告无法入职新公司的工资赔偿63,000元；7.判令被告支付2022年应发未发奖金3000元；8.判令被告支付2020年、2021年、2023年应休未休年假工资13,103.45元；9.判令被告支付2023年7月1日工资218.39元；10.判令被告支付2023年6月29日因外出办公高速费36元，午餐补助15元报销款；11.判令被告支付诉讼费用。 一审法院认定事实：鑫亚公司与***于2020年签订劳动合同书，约定合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日，在工程部岗位从事手续员工作。为方便工作，鑫亚公司为***配备辽BY7W**号小型汽车，并统一配备油卡。***在使用车辆及加油卡期间，多次为辽BW77**号轿车及自有捷达车加油。因***侵占油款一案，鑫亚公司向一审法院提起不当得利诉讼，一审法院于2024年2月7日作出（2023）辽0214民初4936号民事判决，判决***返还不当得利5055.92元并赔偿利息损失（以5055.92元为基数，自2023年8月16日起至实际付清之日止按年利率3.55%计算）。鑫亚公司及***均不服该判决，向大连市中级人民法院提起上诉，大连市中级人民法院于2024年5月8日作出（2024）辽02民终2732号民事判决，驳回上诉，维持原判。2023年6月初，鑫亚公司的***及***已经提前通知***劳动合同于2023年6月30日期满终止。劳动合同终止后，鑫亚公司又以劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由作出解除劳动合同证明书，并于2023年7月8日向***送达，***未签字确认。2024年5月8日，鑫亚公司向大连市中山区总工会征求意见。2024年5月11日，该工会给予回函：你单位在单方解除劳动合同时，应事先向工会送达的是解除劳动合同通知函，不应事后送达征求意见函。2023年1月22日，***与***在电话中询问2022年度的年终奖3000元何时发放，***说过年后会发放。2023年6月29日，***派***出外勤到大连，产生高速费及餐补未报销。2023年7月3日，***委托同事报销。后***电话询问***及人事***终止劳动合同相关事宜，但并没有明确答复。***2022年7月至2023年6月期间各月应发工资分别为：2022年7月至12月每月3100元，2023年1月3500元，2023年2月至6月每月4750元，平均工资3820.83元/月。***于2024年3月12日向大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2024年5月13日，大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会作出大普劳人仲裁〔2024〕90号终局仲裁裁决：一、双方当事人之间的劳动关系于2023年6月30日解除，被申请人应于仲裁裁决书生效之日起3日内向申请人支付解除劳动合同经济补偿金11,262.79元、未休年休假工资差额465.27元；二、驳回申请人的其他各项仲裁请求。***不服该仲裁裁决向一审法院提起诉讼。鑫亚公司不服该仲裁裁决向大连市中级人民法院申请撤销，大连市中级人民法院于2024年6月18日作出（2024）辽02民特103号民事裁定，驳回鑫亚公司的申请。 一审法院认为，一、关于双方建立劳动关系的时间。鑫亚公司与***不当得利纠纷一案，鑫亚公司已经提交了劳动合同，合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日，一审法院（2024）辽0214民初4789号民事判决已经予以确认，而且在***提供的与***的录音中，***明确说明第一次签三年期，***所提供的劳动合同照片均没有原件予以佐证，一审法院对真实性不予采信。***主张2020年5月及6月试用期工资没有事实依据，一审法院不予支持。补缴社保不是法院的受理范围，一审法院不予审理。二、鑫亚公司是否应支付代通知金及违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前一个月以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况方式重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位于劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，鑫亚公司的***已经提前通知***劳动合同到期后不再续签，并不存在以上三种应当支付代通知金的情形，故对***的该项诉讼请求，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，***与鑫亚公司的劳动合同于2023年6月30日到期，鑫亚公司的***及***已经提前通知***劳动合同到期后不再续签，故双方的劳动合同至2023年6月30日已经终止，鑫亚公司应按照《中华人民共和国劳动合同》第四十六条第五项的规定向***支付经济补偿。***在鑫亚公司工作三年，终止劳动合同前12个月平均工资为3820.83元，鑫亚公司应向***支付经济补偿11,462.50元（3820.83元/月×3个月）。鑫亚公司在劳动合同终止后，又以***严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害为由作出解除劳动合同证明书，并于2023年7月8日向***送达，不符合法律规定，鑫亚公司辩称合法解除劳动合同无事实和法律依据，一审法院不予支持。三、关于失业金损失及失业保险补缴损失及工资损失。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案或者社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。本案中，鑫亚公司已经为***缴纳了失业保险，鑫亚公司应重新向***出具终止劳动合同证明，并在十五日内为***办理档案或者社会保险关系转移手续，配合其向社保中心申领失业金，如鑫亚公司拒不配合造成***损失，***可另行主张权利。双方劳动合同已经终止，***主张失业保险补缴损失没有法律依据，一审法院不予支持。***提供的证据无法证明因鑫亚公司的原因造成其无法入职新公司并产生工资损失，且与其主张的失业保险损失相矛盾，故对该项诉讼请求，一审法院不予支持。四、关于2022年年终奖、2023年7月1日工资及报销款。***与***及***的通话录音中提及年终奖，***说年终奖不一定有，***说年终奖过年后会发，但是一直未发放。一审法院（2023）辽0214民初4936号民事判决认定***在使用车辆及加油卡期间，违反公司的加油卡管理制度，多次为辽BW77**号轿车及自有捷达车加油，侵占鑫亚公司油款，造成鑫亚公司损失，并判决***返还不当得利5055.92元并赔偿利息损失。因此即便鑫亚公司以前为***发放过年终奖，但***严重违反公司的规章制度，侵占公司油款，造成公司损失，已不符合享受年终奖的条件，故对***要求发放年终奖3000元的诉讼请求，一审法院不予支持。***主张2023年7月1日工资218.39元，但双方的劳动合同在2023年6月30日已经终止，此事***事先已经知晓，***提供的照片无法证明其在2023年7月1日正常提供劳动，故对该项主张一审法院不予支持。***提供的2023年6月29日高速费缴纳记录、微信聊天记录及与***的通话录音，可以证明***派***出外勤到大连，产生高速费及餐补未报销，故对该部分费用51元，一审法院予以支持。五、关于未休年休假工资。依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，鑫亚公司应支付***2023年未休年休假工资。鑫亚公司辩称2023年1月14日便开始放假，并未举证证明，一审法院不予采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款及第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。***工作不满10年，应享受5天带薪年休假。2023年1月1日至6月30日期间的未休假天数为2天（180天÷365天×5天），***的2023年度未休年休假工资为835.25元[（4750×5+3500）元÷21.75天×2天×200%]。2023年以前的带薪年休假已超过诉讼时效，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十四条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、被告鑫亚公司于判决生效之日起十日内给付原告***经济补偿11,462.50元；二、被告鑫亚公司于判决生效之日起十日内给付原告***带薪年休假工资835.25元；三、被告鑫亚公司于判决生效之日起十日内给付原告***高速费、餐补报销款51元；四、驳回原告***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，原告***已预交，由被告鑫亚公司负担，于判决生效之日起七日内向一审法院缴纳，逾期未予缴纳依法强制执行；应予退还***10元。 本院二审期间，***提交其和孙某的微信聊天截屏，拟证明***入职时间是2020年5月3日，5月13日的微信截图中还体现***穿着工服的照片，同时也提及了5、6月没有缴纳保险，当时对方答复以现金形式予以补偿，但到目前为止承诺的补偿和工资都没有实现。本院组织当事人进行了证据质证。某甲公司的质证意见为：对该证据三性均不认可，***在仲裁和一审中提供过双方的微信记录，如该证据真实存在，***在此前就应提交；***陈述该微信内容系从电脑下载，所以并非原始载体，无法证明是否有过篡改，也不能证明待证事实。本院认证意见为：***提供了该微信聊天记录的原始载体，对于未能及时提供该份证据也进行了合理的解释说明，本院对其客观、真实性予以确认，能否证明待证事实还需和其他证据综合进行认定。 对当事人二审争议的事实，本院认定如下：劳动合同终止后，某甲公司又以劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由作出解除劳动合同通知书，并于2023年7月8日向***送达，***未签字确认。一审查明其他事实属实，本院予以确认。本院补充查明，（2024）辽02民特103号民事裁定认为，因***不服本案仲裁裁决已向一审法院提起诉讼，在此情形下，对某甲公司的撤销仲裁裁决申请予以驳回。 本院认为，根据双方当事人的诉辩观点，本案争议焦点为：一、双方建立劳动关系的起始时间，鑫亚公司是否欠付***2020年5月、6月工资；二、鑫亚公司的解除行为是否合法，是否应支付***违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金和代通知金，如支付，数额是多少；三、***主张失业金损失、失业金补缴损失和工资损失是否成立；四、***主张2022年年终奖、2023年7月1日工资、报销款是否成立；五、鑫亚公司是否应支付***2020年、2021年、2023年的未休年休假工资，如支付，数额是多少。对于***诉请判令鑫亚公司补缴2020年5月、2020年6月的社保、公积金，不属于人民法院民事诉讼受案范围，***可向相关行政部门申请解决。 关于焦点一。本案中，某甲公司提供的劳动合同（合同期限自2020年7月1日至2023年6月30日）业经生效判决予以采信。***提供的劳动合同、保密协议以及入职登记表均非原件，无法确认其客观、真实性，不能推翻生效判决所确认的事实。***提供的其与***的录音内容显示，***明确当月发当月工资，不存在压工资问题，第一次签三年合同，亦不能证明某甲公司有欠付工资情形。***二审提供的微信聊天记录内容虽体现其于2020年5月13日发送着工服的照片以及在同年7月20日有发送“还有6月份保险没交上的钱，帮我问下谢谢”的信息，但对方并未作出明确的答复或承诺。因此，***提供的现有证据不足以证明其自2020年5月3日至6月30日期间与某甲公司建立实际用工关系，其主张某甲公司欠付其该两个月的工资缺乏充分的事实依据，本院不予支持。 关于焦点二。人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第一款规定：“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”具体到本案，鑫亚公司方的多名相关工作人员明确告知***其劳动合同于2023年6月30日期满终止，双方不再续签，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项规定的用人单位可以终止劳动合同、应当向劳动者支付经济补偿的情形。双方也曾就劳动合同终止的离职补偿问题进行过沟通，但未能协商一致。因此，双方因劳动合同期满终止劳动关系，不符合支付代通知金的法定情形，***也未能举证证明双方符合应当续订劳动合同的法定情形，其主张鑫亚公司应支付代通知金和违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据。即使有生效判决确认***在职期间从鑫亚公司处不当得利5000余元，但鑫亚公司与***于2023年6月30日终止劳动合同时并非以***严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害为由，鑫亚公司据此主张不予支付经济补偿，于法无据。一审法院认定鑫亚公司系合法终止劳动合同并判令其支付***解除劳动合同经济补偿金，符合相关法律规定，本院予以确认。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本案中，一审法院根据***终止劳动合同前12个月的平均应得工资计算其月平均工资为3820.83元，认定某甲公司应向***支付经济补偿11,462.50元（3820.83元/月×3个月），适用法律正确，本院予以确认。 关于焦点三。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”本案中，因鑫亚公司已为***缴纳失业金保险，***是否符合领取失业金条件，应由相关社保行政部门审核与认定。鉴于双方就劳动合同的解除原因各执一词并产生本案诉讼，因此，鑫亚公司作为用人单位应依据本院认定的解除原因为劳动合同期满终止而向***出具解除劳动合同证明书，***可依据生效判决或鑫亚公司重新出具的解除劳动合同证明书申请办理失业金。如因鑫亚公司的原因造成***未能领取失业金并产生其他财产损失，***可向鑫亚公司再行主张权利。根据鑫亚公司提供的视频和解除劳动合同通知书体现，鑫亚公司曾向***出具过解除劳动合同通知书，告知其办理离职交接、签收解除劳动合同证明书等相关手续。***提供的现有证据不足以证明鑫亚公司存在无正当理由拒不出具解除劳动合同证明书的情形，对于***提出因鑫亚公司不出具解除劳动合同证明书而致其无法入职新公司所产生的工资损失，本院不予支持。 关于焦点四。关于年终奖，用人单位可以根据本单位的生产经营需要和自身经营状况以及员工的业绩表现等，自主确定奖金发放条件及发放标准。本案中，双方并无年终奖的合同约定，鑫亚公司亦无相关规章制度规定，鑫亚公司是否发放年终奖属于其自主经营权范畴。在***提供的录音证据中，鑫亚公司方相关人员也并未就年终奖的发放时间和数额作出明确的承诺。结合***在职期间存在侵占公司油款，造成公司财产损失的事实，即使双方劳动关系存续期间鑫亚公司有过发放年终奖的情况，鉴于***的营私舞弊行为，鑫亚公司有权根据其表现不予发放年终奖。***诉请年终奖缺乏合法依据，本院不予支持。鑫亚公司已明确告知***双方劳动合同于2023年6月30日终止，未有证据显示鑫亚公司于2023年7月1日仍安排***提供劳动，***主张当日工资于法无据，本院不予支持。***提供的2023年6月29日高速费缴纳记录、微信聊天记录及与***的通话录音，可以证明***派***出外勤到大连，产生高速费及餐补未报销，故对该部分费用51元，一审法院予以支持并无不当。 关于焦点五。带薪年休假是劳动者依法应享受的福利待遇，带薪年休假工资是用人单位未安排劳动者年休假而应当承担的法定义务，不属于劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的一般仲裁时效规定。本案中，***于2024年3月12日申请劳动仲裁，其主张2023年之前的未休年休假工资已超过一年仲裁时效，某甲公司提出的仲裁时效已过的抗辩理由成立。另，《辽宁省工资支付规定》第十五条第一款规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名，并保存两年以上备查，劳动者有权查询和核对本人的工资支付情况。根据上述规定，用人单位对于双方争议发生前两年的工资支付记录及相关的工资计发依据负有保存义务。***应对某甲公司在2022年之前未安排其带薪休假、亦未支付未休年休假工资承担举证证明责任，***未能提供相关证据，应承担举证不能的不利后果。某甲公司未能举证证明已安排***在2023年6月30日前休过当年度的带薪年休假，亦应承担举证不能的不利后果。一审法院核算***2023年享有2天带薪年休假，其未休年休假工资为835.25元正确，本院予以确认。 综上所述，***、大连鑫亚电力建设有限公司的上诉请求均不能成立，均应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人***、上诉人大连某有限公司各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长***审判员***审判员*** 二〇二五年五月三十日 书记员*** 附：法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条规定 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。