某某、海南海顺实业开发有限公司劳动争议民事一审民事判决书

海南省昌江黎族自治县人民法院 民事判决书 （2023）琼9026民初436号 原告：***，男，1988年3月18日出生，汉族，住址海南省昌江黎族自治县。公民身份号码：XXX。 委托诉讼代理人：***，海南宝岛（昌江）律师事务所律师。 被告：海南海顺实业开发有限公司，住所海南省昌江县石碌镇南钢路4号。统一社会信用代码：91469031747750002M。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，海南天赐律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，海南天赐律师事务所律师。 原告***与被告海南海顺实业开发有限公司（以下简称海顺公司）劳动争议一案，本院于2023年2月28日立案受理，依法适用简易程序，于2023年4月13日公开开庭进行审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告海顺公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1．依法确认被告与原告（自2012年7月1日至2022年9月1日期间）存在劳动关系；2．依法裁决被告支付原告（自2012年7月1日至2022年9月1日期间）解除劳动合同的经济补偿金51030元；3．依法裁决被告支付（自2021年1月1日至2022年9月1日期间）应休未休年休假工资11396元。事实和理由：一、2012年7月1日，原告经面试到被告处工作，岗位为轮胎工。2022年8月19日，被告下发海顺政字（2022）05号文件，关于枫树下露天矿生产片区员工待岗分流的决定，载明被告2022年8月21日前停产，并决定将原告调岗至昌江宏远水业有限公司从事杂工，工作标准降低为80元／天。原告因被告调岗降薪，无法就岗位、工资达成一致，2022年8月29日，原告依法通过顺丰、邮政快递被告寄送被迫离职申请通知书依法解除劳动合同；2020年8月31日，被告收到原告被迫离职申请书后，书面通知原告于2022年9月1日解除劳动合同。被告已向原告发放七月份工资3333元。至此，原告在被告处工作的期间为自2013年8月1日至2022年9月1日。二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。解除合同后，可以提出赔偿和补偿。故被告应向原告2012年7月1日至2022年9月1日期间共10.5个月的经济补偿金51030元（计算方式10.5个月×4860元／月（2021年9月工资5080元＋2021年10月工资6478元＋2021年11月工资5629元＋2021年12月工资5105元＋2022年1月工资4693元＋2022年2月工资4273元十2022年3月工资5380元＋2022年4月工资4951元十2022年5月工资5440元＋2021年6月工资4977元十2021年7月工资3715元十2021年8月工资2600元=58321÷12个月）。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年体假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，安实际月份计算月平均工资。原告每年应休年休假为10天，结合原告在被告处工作的期间为2012年7月1日至2022年9月1日。因此，原告应休未休年休假的天数共计17天［2021年度应休未休年休假10天＋（当年度已过日历天数243天÷365天×当年度应享受天数10天=7天），故被告应向原告发放应休未休年假工资为11396元［离职前12个月平均工资4860元／月÷21.75天×17天×300％］。综上，原告请求判如所请。 被告海顺公司辩称，一、对于原告的第一项诉讼请求，被告予以认可，但对第二项经济补偿金不予认可。原告以分流决定请求支付经济补偿金是毫无道理的，分流决定里说的很清楚，是否去宏远水业工作是让原告自愿申请、自行决定的。被告因经营停产的客观原因待工后，原告2022年8月20日就不再上班了，但被告还是依照合同正常的支付给了原告工资，所以根本就没有原告所述的存在强迫的情形。被告在原告待岗期间，为了能让原告基本生活得到保障，不但正常全额的发放工资，还与宏远水业公司联系，增加就业岗位，其目的就是为了保护劳动者，这已经是被告给予劳动者充分保护了，且2022年9月期间，被告已经恢复了生产。二、被告认为不应支付原告休假工资。被告为私有企业，一直以来都遵守劳动合同法的规定，而原告的工作是比较特殊的，属于采矿运输建筑行业。上班时间也是不规律的，有活就工作，没活就放假，并且修理厂是露天的，一到下雨天就只能休息了，所以实质上休假的时间是远远超过了年休假的时间。原告在被告处参加工作基本都是十几年了，在这么长的时间里，原告也从来没有提出过年休假的申请，这也说明了原告是同意不休年休假，按照有关规定，劳动者不休假的，用人单位只要支付其应得工资就可以了。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 诉讼中，原告为证明其主张，向本院提交以下证据：1．《劳动合同》，证明2018年4月1日，双方再次签订《劳动合同书》，合同期限为2018年4月1日至2019年3月31日。2．企业基本养老保险个人缴费明细单，3．工商银行个人账户明细，证明双方于2012年7月1日至2022年9月1日期间存在劳动关系。4．《关于枫树下露天矿生产片区员工待岗分流的决定》，证明被告2022年8月21日前停产，并决定将申请人调岗至昌江宏远水业有限公司从事杂工，工作标准降低为80元／天。5．《被迫辞职通知书》、快递截图，证明原告因被申请人调岗降薪，无法就岗位、工资达成一致，于2022年8月29日通过顺丰、邮政快递向被告寄送被迫离职申请通知书依法解除劳动合同。6．《通知》，证明被告通知原告解除劳动合同。7．工资条，证明被告向原告发放七月份工资3303.41元。8．《仲裁裁决书》、送达回证，证明原告的起诉符合法律的规定。被告质证，对证据1、2、3无异议；对证据4的真实性无异议，但认为按员工提出申请的先后顺序优先选择岗位，并非强迫；对证据5的真实性无异议，但认为该证据恰好能够证明原告是自愿离职的；对证据6的真实性无异议，但只能证明被告同意了原告自愿提出的离职申请，而并非强迫；对证据7、8无异议。本院认为，被告对证据1、2、3、7、8无异议，本院予以确认；被告对证据4、5、6真实性无异议，本院对真实性予以确认。 诉讼中，被告为证明其主张，向本院提交以下证据：1．离职申请书、通知书，证明原告自愿解除与被告的劳动关系，以及被告同意原告辞职的事实。2．工资表、8月份考勤表，证明被告全额发放8月份工资给原告的事实。3.9月份考勤表，证明因客观原因导致停工，但被告停工不到10天就恢复了生产的事实。4．现场图片，证明被告已经恢复生产施工的事实。原告质证，对证据1的证明目的有异议，认为被告停产停工以后要求原告到宏远水业工作，原告不同意工作内容及工资待遇，所以原告是属于被迫离职；对证据2的工资表无异议，对8月份考勤表及证据3均不予认可，认为考勤里面没有原告，是被告单方制作的。对证据4不予认可，认为仅凭图片无法证实被告已经开工恢复生产。本院认为，证据1与原告提交的证据4、5相同，本院对真实性予以确认；原告对证据2的工资表无异议，本院予以确认，8月份考勤表有原告的名字（原告未签名），本院予以确认；证据3有各职工的签名，本院予以确认；证据4无法确认拍摄时间，不予确认。 经审理查明：被告承包海南矿业公司的“枫树下露天矿生产剥离工程”。原告于2012年7月入职被告处工作，岗位为司机，入职期间双方签订劳动合同。2022年8月19日，被告因海南矿业公司终止承包合同而导致生产片区、修理车间员工富余，遂作出《关于枫树下露天矿生产片区员工待岗分流的决定》，载明“公司正在与海南矿业石碌分公司协商枫树下矿石回收的其他办法”、“公司在昌江宏远水业有限公司承包部分劳务岗位”，决定在此期间（预计4个月）两个生产片区需全面停工，在停产期间待岗员工可暂时安置分流到昌江宏远水业公司处工作，执行宏远水业公司管理制度及薪酬标准，员工可经申请优先择岗，未择岗人员进入昌江宏远水业公司抢修队工作，日工资为80元。后原告拒绝进行择岗到昌江宏远水业公司工作，于2022年8月29日向被告送达《被迫申请离职通知书》，认为被告因停产擅自将原告调岗并降低薪资，决定与被告解除劳动关系。8月31日，被告书面同意原告辞职，从2022年9月1日起终止劳动关系。2022年9月期间，被告已恢复生产活动。原告向昌江县劳动人事仲裁委申请仲裁，该委于2023年1月16日作出昌劳人仲裁字［2022］第104号《仲裁裁决书》，裁决确认原、被告自2012年7月1日至2022年8月31日期间存在劳动关系，被告向原告支付应休未休年休假工资差额5236.46元。原告不服，向本院起诉。 另查明，原告工资发放形式为次月发放上月，解除劳动关系前十二个月工资为：2021年8月4995.04元、9月4694.71元、10月6093.43元、11月5243.9元、12月4693.55元、2022年1月4428.29元。2月3861.18元3月4968.14元、4月4539.09元、5月5028.21元、6月4564.83元、7月3303.41元，月平均工资为4701.15元。2021年至2022年工作期间，原告未休应休年休假。 本院认为，本案系劳动争议。庭审中，被告对原告提出的确认双方自2012年7月1日起至2022年8月31日期间存在劳动关系的诉请无异议，且原告提供了工资支付凭证、社保缴纳记录等证据予以佐证，本院予以确认。本案争议焦点为：1．被告是否应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金51030元；2．被告是否应向原告支付应休未休年休假工资11396元。 一、关于第一个焦点问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。本案中，被告因受停产影响，根据生产经营需要，作出《关于枫树下露天矿生产片区员工待岗分流的决定》，载明停产时间预计为4个月，临时调整富余员工到宏远公司工作，其主旨是为了保护劳动者该期间通过劳动获得报酬保障生活的权益，并不违反法律规定，是用人单位的自主权，也是被告积极履行劳动合同的行为，具有必要性、合理性和正当性。调整后的薪酬虽然相较降低，但基于该岗位强度与原告原岗位存在不同，该报酬与调整后岗位强度相匹配，调动的结果为社会一般观念所能接受，不具有故意侮辱性或惩罚性。原告在知道系临时调岗、被告积极履行提供劳动条件的情形下，拒绝选择调岗，拒绝工作安排，并主动提出离职，不符合法律规定的支付经济补偿金的情形，故本院不予支持。 二、关于第二个焦点问题。根据《企业职工带薪年休假条例》第十二条之规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。年休假制度系保证职工休息休假的权利，被告未提供证据证明其已安排原告进行年休假，应按照原告日工资收入的300％支付剩余200％的差额。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告主张应休未休年休假的期间为2021年1月1日至2022年9月1日，原告2021年度工作年限未满十年，其2021年度年休假为5天；其2022年度工作年限已满十年，2022年度年休假期为7天（243天÷365天×10天-0天）。经计算，原告日工资为216.14元，故被告应支付该期间工资为5236.46元（216.14元×5天×200％十216.14元×7天×200％），对原告主张的超出部分，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假条例》第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、确认原告***与被告海南海顺实业开发有限公司自2012年7月1日起至2022年8月31日期间存在劳动关系； 二、被告海南海顺实业开发有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告***支付应休未休年休假工资差额5236.46元； 三、驳回原告***的其他诉讼请求。 案件受理费5元（已减半收取），由被告海南海顺实业开发有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年四月二十五日 书记员***