廖某、广州通力达物业管理有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2023）粤01民终7357号 上诉人（原审原告）：廖某。 委托诉讼代理人：***，广州市法律援助处指派、广东瀛真律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广州通力达物业管理有限公司，住所地广东省广州市天河区龙口西路554号首层-3层。 法定代表人：***，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：***，男，该公司员工。 上诉人廖某因与被上诉人广州通力达物业管理有限公司（以下简称通力达公司）劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2022）粤0106民初662号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月9日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 上诉人廖某上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判通力达公司向廖某支付2020年5月12日至2021年8月21日期间的加班费39393元（包括延长工作时间加班费17664.5元、休息日加班费18816元、法定节假日加班费2912.5元）；3.改判通力达公司向廖某支付2013年4月1日至2016年7月31日期间的加班费19468元（包括延长工作时间加班费12468元、休息日加班费5477元、法定节假日加班费1343元）；4.改判通力达公司向廖某支付解除劳动关系的经济补偿金113180元；5.通力达公司承担一审、二审的诉讼费用。上诉的主要事实和理由：一、关于加班费的问题。员工的考勤记录在月底上交公司存底，所以通力达公司基层员工拿不到领导盖章签名件。二、关于底薪的问题。廖某在2020年6月就已经跟通力达公司沟通薪资问题，只是2021年6月的沟通情况才有文字记录。三、通力达公司在工资条上载明“如果对工资有异议，请在十日内提交…”违反一年的劳动争议时效的规定。四、关于加班费基数的问题。考勤表可以证明2020年7月前，通力达公司计算的加班费违反劳动法。通力达公司解释称是工作人员的失误，是为掩盖其违反劳动法的行为而捏造的。五、关于经济补偿金的问题。廖某依照劳动法第三十八条“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的规定，来解除劳动合同是合理合法的。通力达公司应支付相应的经济补偿金。 被上诉人通力达公司二审答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。廖某的上诉理由均不成立。一、关于加班费的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。廖某虽提交了考勤表及加班表主张2013年4月1日至2016年7月31日期间存在加班，但相应的证据均为打印件或复印件，且无通力达公司的公章或工作人员的签名确认。通力达公司对该证据的真实性亦不予确认。上述期间通力达公司也不是廖某的用人单位。故廖某诉请没有任何事实依据，不应得到支持。另外，廖某提出2013年4月1日至2016年7月31日的加班费请求已过诉讼时效。二、廖某称其在2020年6月就已经跟通力达公司沟通薪资，但未提供相关证据，通力达公司对此不予确认。三、关于廖某提出工资条上载明在发薪月份的次月10日前提出异议等与劳动仲裁法里的劳动争议时效为一年相违背的问题。廖某明显混淆了概念。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效是指当事人因劳动争议申请仲裁的时效期间。而工资条中载明内容是指劳动者在收到工资条后可以向用人单位对工资数额提出异议的时间。二者的性质并不相同，不存在冲突和矛盾。用人单位制定相关的规定不违反法律规定。廖某作为通力达公司的员工，应当遵照通力达公司的相关制度规定。如果廖某对发放的工资数额有异议，应当按照通力达公司在工资条中明确提示的异议流程提出异议，但是廖某从未提出过异议。四、关于廖某主张的加班费计算基数违法的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规强制性规定的情况下，无效。劳动合同中对加班费计算基数的约定，系双方真实意思表示，并不违反法律的强制性规定，合法有效。五、关于经济补偿金的问题。廖某系以通力达公司未及时足额支付2020年12月24日至2021年8月31日期间的工资为由解除双方的劳动关系。经一审查明，通力达公司在该期间按照4414元/月的标准而非按照4814元/月的标准支付廖某的基本工资，系因双方对工资标准存在争议所致，不存在拖欠工资的故意。通力达公司也已按照录错的六级标准向廖某补发工资差额。通力达公司不存在拖欠工资的情形。本案不符合用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金的情形。 廖某向一审法院起诉请求：1.通力达公司向廖某支付2020年5月12日至2021年8月21日加班费39393元（包括延长工作时间加班费17664.5元、休息日加班费18816元、法定节假日加班费2912.5元）；2.通力达公司向廖某支付2013年4月1日至2016年7月31日期间的加班费19468元（包括延长工作时间加班费12468元、休息日加班费5477元、法定节假日加班费1343元）；3.通力达公司向廖某支付解除劳动关系的经济补偿金113180元；4.通力达公司承担本案的诉讼费。 一审法院认定事实：双方对以下第十一至十三项有异议，其余项目无异议。 一、申请仲裁情况：廖某于2021年9月13日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.通力达公司支付2020年5月12日至2021年8月21日的加班费39393元（包括延长工作时间加班费17664.5元，休息日加班费18816元，法定节假日加班费2912.5元）；2.通力达公司支付2021年6月1日至2021年8月31日的误餐费1200元；3.通力达公司支付解除劳动关系经济补偿金113180元；4.通力达公司支付2013年4月1日至2016年7月31日的加班费19468元（包括延长工作时间加班费12648元，休息日加班费5477元，法定节假日加班费1343元）；5.通力达公司支付8月份工资差额400元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2021年11月8日作出穗劳人仲案〔2021〕8793号仲裁裁决书，裁决：1.通力达公司支付廖某2021年7月1日至2021年8月31日期间的误餐费800元；2.通力达公司支付廖某2020年5月12日至2021年8月21日期间的加班费差额600元；3.驳回廖某的其他仲裁请求。 二、入职时间：2013年3月2日廖某与广州红海人力资源集团股份有限公司建立劳动关系，并被派遣至通力达公司处工作，直至2018年12月31日。2019年1月1日起，廖某与通力达公司建立劳动关系。 三、工作岗位：廖某于2013年3月2日入职时至2014年2月期间任职保安，2014年3月至2016年7月期间任职保安班长，2016年8月8日起至离职之日任职物业部保安队长。 四、劳动合同签订情况：双方签订过一次劳动合同。 五、工资支付情况：通力达公司每月15日通过银行转账方式支付廖某上月工资。廖某确认通力达公司仲裁阶段提交的证据4中的加班时长，并确认通力达公司已按该证据中的加班数额发放加班工资。 六、离职时间：2021年9月6日。 七、离职原因：2021年9月4日，廖某通过微信向通力达公司委托代理人送达了《被迫解除劳动合同通知书》。 八、社保缴纳情况：通力达公司已为廖某缴纳社保至2021年9月。 九、仲裁阶段，双方经核对确认：通力达公司已足额支付廖某2021年6月误餐费，2021年7月至2021年8月误餐费合计800元尚未支付。 十、其他情况：双方均未对仲裁结果第一项起诉，视为对此无异议，一审法院予以确认。通力达公司已按该项仲裁裁决内容向廖某支付误餐费，廖某确认收到上述款项，但认为通力达公司是仲裁后才支付，存在拖欠。 十一、关于劳动关系解除问题。 廖某主张其解除劳动合同的理由是通力达公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社保；其中未及时足额支付劳动报酬是指通力达公司2020年12月24日至2021年8月31日期间未按照4814元/月的标准支付其基本工资，而是按照4414元/月的标准支付上述时间段的工资，未依法缴纳社保是指未缴纳2013年至2016年的社保。另，通力达公司在仲裁时，也认可拖欠了廖某部分午餐费、加班费，故其存在拖欠行为。 通力达公司主张其不存在拖欠工资情形，对于廖某诉请期间工资标准的差异是廖某岗位由保安领班调整为保安队长时，因通力达公司工作人员失误，将工作安排通知单上的工资调整为四级录错成调整为六级，但另一张审批走流程的《人事变动调整申报表》上载明的廖某工资岗级为四级，故该期间工资按此标准发放。后廖某于2021年6月时向通力达公司反映此事，双方经沟通后，考虑到廖某服务多年，通力达公司同意按照录错的六级标准向廖某补发工资差额，并已实际补发完毕3376元。关于餐费，涉及第三方，需要报单走流程，时间上有一定误差，审批流程完成通力达公司均已及时付款，不存在拖欠。通力达公司对此提交《人事变动申报调整表》（显示廖某岗级岗档为四级）、《工作安排通知单》（显示工资调整为六级），其上均有廖某的签名确认；廖某与通力达公司员工就岗位工资标准的微信聊天记录；通力达公司向广东电网有限责任公司食堂转账误餐补贴的银行回单及2021年7月、8月餐费结算单。廖某对上述证据真实性无异议，但不认可其岗级为四级，认为其填写《人事变动申报调整表》时，其上是空白的；认为餐费是在仲裁后才支付，系拖欠。 一审法院认为，通力达公司提交的《人事变动申报调整表》《工作安排通知单》上均有廖某的签名确认。《人事变动申报调整表》载明的岗级岗档为四级，与《工作安排通知单》载明的工资等级6级确存在不一致之处，结合廖某与通力达公司员工确认岗位工资标准的截图内容，可见通力达公司未按照4814元/月的标准支付廖某基本工资系因双方对工资标准存在争议所致。其次，即使廖某2013年至2016年的社保没有缴纳，但上述期间，通力达公司并非廖某的用人单位，廖某要求通力达公司缴纳上述时间段的社保没有依据。再次，关于餐费，廖某主张通力达公司拖欠餐费，但根据通力达公司提供证据，其在2021年8月、9月初便对餐费向第三方公司发起结算，待第三方公司盖章确认后再行向第三方公司账户支付。一审法院采信通力达公司主张，认定本案餐费支付因工作流程存在时间差，并不存在拖欠情形。综上所述，本案并不符合用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金的情形，对廖某关于解除劳动关系经济补偿金的诉请，一审法院不予支持。 十二、关于2020年5月12日至2021年8月21日期间的加班费问题，根据双方签订的《劳动合同》，双方已约定假期、加班等相关待遇按本合同约定的正常工作时间工资作为计算依据，计算加班工资基数为2100元/月，通力达公司按照2100元/月的标准支付廖某加班费符合双方约定。其次，通力达公司一直按照2100元/月的标准核发廖某加班工资，通力达公司的工资条上均载明“员工如对上述项目、金额等信息有异议的，须在发薪月份的次月10日前（如遇节假日提前）书面提出；逾期不提出的，视为确认”，本案无证据显示廖某对此曾提出过异议，应视为廖某对加班费计算标准及加班工资数额予以认可。通力达公司主张经其核算，确认2020年6月因计算错误，有600元加班费差额未支付，愿意补发。故通力达公司应支付廖某2020年5月12日至2021年8月21日期间的加班费差额600元。通力达公司已于仲裁裁决后向廖某支付上述加班费差额600元，廖某确认收到该款项。一审法院对此予以确认。 十三、关于2013年4月1日至2016年7月31日期间的加班费问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。廖某主张2013年4月1日至2016年7月31日期间存在加班，虽提交了考勤表及加班表，但相关证据均为打印件或复印件，且其上并无通力达公司印章或相关工作人员签名确认，通力达公司对该证据的真实性亦不予确认，前述证据不足以证明廖某的主张。故廖某要求通力达公司支付2013年4月1日至2016年7月31日期间的加班费，证据不足，一审法院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，一审法院于2023年1月6日作出判决，判决：驳回廖某的诉讼请求。本案一审受理费10元，由廖某负担。 二审中，双方当事人均没有提交新证据。 本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：通力达公司应否向廖某支付2020年5月12日至2021年8月21日期间的加班费差额、2013年4月1日至2016年7月31日期间的加班费、解除劳动关系的经济补偿。对上述争议焦点，本院分析认定如下： 关于通力达公司应否向廖某支付2020年5月12日至2021年8月21日期间的加班费差额的问题。双方在劳动合同中约定以2100元/月为加班费计算基数，通力达公司也按该标准计发、补发了廖某在上述期间的加班费。廖某对加班费的标准提出异议，与双方约定不符，本院不予采纳。廖某上诉要求通力达公司支付上述期间的加班费差额，本院不予支持。 关于通力达公司应否向廖某支付2013年4月1日至2016年7月31日期间的加班费的问题。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，廖某提供的2013年至2016年期间的考勤表、加班表无通力达公司相关工作人员审批签名。通力达公司对此亦不予认可。故廖某提供的证据不足证明在该争议期间存在加班的事实，应承担举证不能的后果。本院对廖某要求支付上述期间加班费的请求不予支持。 关于通力达公司应否向廖某支付解除劳动关系的经济补偿的问题。廖某以通力达公司未依法缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬为由向通力达公司提出解除劳动关系。廖某主张通力达公司在2020年12月24日至2021年8月31日期间未按六级工资4814元/月的标准支付其基本工资存在拖欠工资的情况。根据廖某与通力达公司工作人员的微信聊天记录、《人事变动申请调整表》《工作安排通知单》等证据，通力达公司对廖某的岗级岗档进行调整时，对廖某的岗位级别认定出现偏差，导致廖某对工资标准存在争议。餐费补贴属于用人单位支付的福利待遇。而且通力达公司与第三方结算后再进行支付，存在时间差，未及时支付不是通力达公司导致的。根据查明的事实，在仲裁中，通力达公司核算发现少发廖某的加班费后，已向廖某补发了差额。通力达公司并不存在拖欠廖某工资的故意。因此，廖某以通力达公司未足额支付劳动报酬为由，解除双方的劳动关系，理由不成立，本院不予采纳。廖某主张通力达公司在2013年至2016年期间未为其缴纳社保。但在上述期间双方不存在劳动关系，通力达公司没有为廖某缴纳社保的义务。综上，廖某以上述理由解除双方劳动关系并要求通力达公司支付经济补偿，缺乏理据，本院不予采纳。一审认定通力达公司无需向廖某支付解除劳动关系的经济补偿并无不当，本院予以维持。 综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。廖某的上诉请求不能成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人廖某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年六月九日 书记员***