南京某某印刷有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏01民终10809号 上诉人（原审原告）：南京**印刷有限公司，住所地江苏省南京市江宁区东善桥秣周中路99号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，上海市海华永泰（南京）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市海华永泰（南京）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：***，男，1967年4月2日出生，回族，住江苏省南京市江宁区。 委托诉讼代理人：***，江苏亿诚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏亿诚律师事务所实习律师。 上诉人南京**印刷有限公司（以下简称**公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服江苏省南京市江宁区人民法院（2018）苏0115民初5717号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年12月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 **公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判**公司不支付***2017年8月1日至2017年10月15日期间的工资差额11955元及经济补偿金297166元。事实和理由：（一）一审法院认为，**公司“报价中心”被撤销，***由部门管理岗位被调整为一般员工，**公司没有提供证据证明是生产经营的必要及符合单位规章制度的规定，也未说明调岗的正当性理由。**公司认为，一审中对此已充分举证且说明了理由。1.撤销“报价中心”的合理性。2.本案符合用人单位有权调岗的法定情形之一。3.本案**公司与***有约定调岗的情形。4.一审法院刻意区分岗位级别没有依据。（二）一审法院认为，调岗造成***工作能力与岗位职务明显不符，且收入明显下降，超出一般社会观念可以接受的范围。**公司认为，这样认定没有事实依据。1.一审中并未对***的工作能力进行审查。2.双方劳动合同没有约定具体的工资数额。3.调岗也要顾及到其他员工的利益，做到公司整体人事架构的平衡。（三）一审法院认定劳动合同相关约定违法，且有约定变更需采用书面形式，故认为**公司调岗降薪行为违法。**公司认为，一审法院未全面审查劳动合同内容，片面理解个别条款意思，错误适用及理解法律的规定。1.劳动合同未违反法律规定，双方在劳动合同中对调岗降薪事先约定。2.关于劳动合同第19条“涉及劳动者切实利益条款变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更”，该条款不能片面理解。综上所述，请求二审法院依法撤销一审判决，支持**公司的全部上诉请求。 ***辩称：1.用人单位有权对职工的岗位进行合理的调整，但是在**公司调整其岗位时，一是其岗位性质由原先的管理岗位调整为车间工人岗位，二是其薪资由原先将近1万元降低为4000多元，大幅度下降，三是由原先的主管级别降低为一个普通生产部的质检员。这样的调岗，超出了一般观念所认可的合理性范围，所以不能判断是合理性的调岗。2.**公司认为其能力不符合岗位要求。其认为这样的理由是不成立的，也是违反诚实信用原则的，因为最终待岗通知书和公司的任命文件只是称因为组织架构调整要重新配置岗位，所以才将其调岗，从来没有称因为其能力不足而调岗，**公司以此为由来证实调岗的合理性，不符合最初调岗之后所有文件通知书等释明的事项。3.正是因为一审法院全面考察了**公司调岗的各种情况，作出综合判断，认定调岗后新岗位的性质、劳动报酬以及人员级别，出现了明显超出合理性的范畴，所以才认定为不合理调岗，最终也认定了其待岗的不合法性，支持了其诉讼请求。需要强调的是，调岗还要保护劳动者的合法权益，而不是单纯的保护用人单位的权益。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，**公司的上诉请求没有法律依据，请求二审法院驳回**公司的上诉请求，维持原判。 **公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令不支付***2017年8月1日至10月15日期间的工资差额15078元；2.判令不支付解除劳动合同经济补偿金297166元。 一审法院认定事实：1986年12月31日，***进入**公司的前身南京**印刷厂（1988年8月改制后更名为**公司）工作，双方签订了劳动合同，办理了社会保险。2013年6月28日，双方签订了期限自同年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定：***在管理岗位上从事管理工作，其工作岗位由**公司根据生产经营状况及***的工作能力确定，公司按照相关规定对***进行岗位调整时，***承诺自觉遵守相关规定，并服从**公司安排，***的劳动报酬按新的岗位予以调整。劳动合同还约定：涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更合同。 ***任**公司财务部报价中心主管一职，每月平均工资9586元。2017年6月30日，**公司撤销了财务部报价中心，将***调至质量部从事外协检验员工作，调整后的岗位工资为4500元/月，遭到***的拒绝。之后，***以计划部与其业务有关联而提出调至计划部担任主管，或适当降低工资后调至质量部也可，但**公司未能同意，双方最终未能协商一致。7月13日，**公司依据其公司《关于员工转岗待岗的暂行管理办法》规定书面通知***自当月15日起在家待岗，并明确该期间给予待岗待遇。7月24日，**公司书面决定免去***财务部报价中心主管职务。8月14日，**公司再次书面通知***，给予最终在家待岗待遇，如有其他事宜，等待公司人力资源部的通知。10月16日，***以**公司未按合同约定提供工作条件，且未足额支付工资为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定向**公司书面提出解除劳动合同并于当月19日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委裁决**公司支付***2017年8月1日至10月15日期间工资差额15078元并支付经济补偿金297166元后，**公司不服，于法定期间内向一审法院提起诉讼。 一审法院另查明，2017年8月1日至10月15日期间，***一直在原岗位按原工作时间出勤。审理中，双方一致认可***每月平均应发工资（含年终奖金在内）为9586元，每月平均实发工资为5770元，**公司已发放2017年8月工资2235元。据此，2017年8月1日至10月15日期间，实发工资差额为11955元。 一审法院认为，根据相关规定，审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工作报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中，***是因其所在的部门财务部报价中心被撤销而由主管岗位调至质量部一般员工岗位，系非惩戒性降职降薪的纵向调动，工作内容、工资报酬均发生了较大变化，本案属于劳动合同变更引起的纠纷。一方面，***由部门管理岗位被调整为一般员工，是否为生产经营所必要，**公司的调岗行为是否符合单位依法制定的规章制度的规定，**公司既未提供相应证据证实，也未说明调岗的正当性理由；另一方面，**公司将***由主管调整为普工，造成其工作能力与岗位职务明显不符，且收入明显下降，已超出了一般社会观念可以接受的范围，缺乏必要的合理性。综上，**公司对***作出的岗位调整和降低工资报酬的行为不具有合法性和合理性，有违诚信原则，构成权利滥用。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。**公司称双方在签订劳动合同时已对调岗事宜协商一致，***应当服从的意见，因该约定明显与上述法律规定不符，且也与双方在劳动合同中关于“涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同”的约定不符，故应当认定**公司调岗降薪的行为违反法律规定，对造成***2017年8月1日至10月15日期间的工资损失11955元，应当予以赔偿。由于**公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件，迫使***提出解除劳动合同，**公司应当依法支付经济补偿。故对***要求支付经济补偿金297166元（9586元/月×31个月）的请求，一审法院予以支持。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条、《江苏省工资支付条例》第三十四条规定，判决：**公司支付***工资11955元、经济补偿金297166元，合计309121元，于判决发生法律效力之日起十日内付清。 本院二审期间，***无新证据提交，**公司提交三组证据：证据1.**公司2016年10月17日会议纪要、企业OA管理系统截图三页，证明**公司撤销***原来所在的报价中心，系根据企业发展需要经过管理层研究作出的决定。OA管理系统截图内容证明对***调岗系因**公司报价中心于2017年6月底撤销，而报价中心被撤销的原因，是企业采用了更为智能的快速报价系统，这是**公司经营中技术升级而作出的必然决策，并非无故为之，更不是一审法院所称的滥用经营自主权。证据2.**公司荣誉证书若干，证明**公司作为印刷行业的领先者，成立三十多年以来在关爱劳动者就业及保障劳动者职业健康和社会慈善等方面均可以称之为南京市企事业单位的楷模。证据3.关于***在主管岗位客诉质量整理表格，证明***工作中多次失职造成公司损失，但公司并未对其作出特别严重的处罚，近十年来***屡次发生低级错误，可见其工作能力和知识结构已相对老化，也可以说其工作状态或许处于相对怠惰的状态，所以才会对公司因为经营发展顺势而为的调岗一味采取对抗态度。***对上述三组证据质证认为：1.对会议记录真实性认可，公司根据市场的需要进行岗位调整，也有一定的必要性，但是不能因为部门调整的必要性，就将涉及到该员工的合法权益的保护予以忽视，实际上在部门调整过程之中，***始终和单位进行协商，也愿意降低工资报酬到新的岗位，但是需要一个合适的度，双方在这个度上没有达成一致，所以才造成**公司强制***待岗。关于OA系统证实其中一位员工获得培训之后很好地适应报价岗位，该证据与本案没有关联性，不能够证明对***调岗的合理性。2.对荣誉证书的真实性认可，但即使企业有这么多的荣誉证书，也不能说明其对***的此次调岗行为符合法律要求，所以该份间接证据并没有很高的证明力证实调岗行为本身的合法性。3.该客诉表格一共列举7项事件，时间跨度11年多，这7项事件中最早的发生于2007年8月，最迟的发生于2016年7月，而调岗当年并无客诉事件，所以**公司拿十多年前的一些客诉事件否定***的工作能力，***认为证明力不够充分。同时，该证据是一份统计表，是任何时候都可以做出而非发生于当时事实过程中的原始记录，所以不符合民事诉讼的证据基本要求，证据的适格性有问题。另外，这些客诉事件，有些事项确实曾经发生，但是并没有**公司所说的那么严重，有些事项不是***本人的责任，***是部门主管，把部门中其他人的事情都变成***的责任，可能没有区分领导责任和直接责任的性质，还有一些事项可能并不属实。本院对**公司提交的三组证据认证如下：对于证据1和证据2的真实性予以确认，但与本案缺乏关联性，不能证明**公司对***进行此次调岗的合理性；对于证据3的真实性无法确认，其证明力也不能证明***的工作能力无法适应岗位要求。 ***对一审法院查明的事实没有异议，**公司对一审法院查明的事实提出如下异议：1.对一审法院认定的***调整后岗位工资为4500元/月有异议，此岗位工资并非其最终的实发工资，即使在协商过程中谈到了岗位工资，一审法院所表述的该金额也不是劳动者最后的月实发工资。据了解，在质量部门员工实发工资与***原来的实发工资金额相差不大。2.对一审判决书查明的“2017年8月1日至10月15日期间，***一直在原岗位按原工作时间出勤”这一节事实有异议，该期间***有刷卡记录，但本身部门已被撤销，***并未提供劳动。本院认证如下：1.一审法院认定的***调整后的岗位工资4500元/月，指的是外协质检员的岗位工资，并不是实发工资，一审法院表述并无问题；2.尽管报价中心被撤销，但办公场所及办公设备还存在，从考勤记录可以看出，***于2017年8月1日至10月15日期间正常出勤，一审法院该项表述亦无不当。综上，本院对**公司的上述异议不予支持。 本院认为，本案二审争议焦点为：1.**公司是否应当支付***2017年8月1日到10月15日期间的工资差额11955元；2.**公司对***的调岗是否合法，是否应当支付***经济补偿金297166元。 关于第一个争议焦点，由于***在2017年8月1日到10月15日期间正常出勤，因此**公司应当向***支付这段期间的工资，对于**公司不予支付***2017年8月1日到10月15日期间的工资差额11955元的上诉请求本院不予支持。 关于第二个争议焦点，**公司将***从财务部报价中心的主管岗位调至质量部外协质检员的一般员工岗位，岗位工资由7500元左右降低至4500元，**公司应当对其调岗降薪的合法合理性承担举证责任。由于**公司提交的现有证据无法证明其调岗降薪的合法合理性，故本院认为**公司对***作出的岗位调整和降低工资报酬的行为有违诚信原则，构成权利滥用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条第一项规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，**公司未按照劳动合同约定提供劳动条件且未及时足额支付劳动报酬，***可以解除劳动合同，**公司应当向***支付经济补偿，故对于**公司不予支付***经济补偿金297166元的上诉请求本院不予支持。 综上，**公司上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由南京**印刷有限公司负担，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判长　王　俊 审判员　*** 审判员　*** 二〇一九年三月七日 书记员　***