某智能工业股份有限公司与曹某某劳动争议二审民事判决书

重庆市第一中级人民法院 民事判决书 (2024)渝01民终14644号 上诉人（原审原告）：某智能工业股份有限公司，住所地重庆市渝北区。 法定代表人：吕某某，董事。 委托诉讼代理人：邓某某，女，公司员工。 被上诉人（原审被告）：曹某某，男，住湖北省郧西县。 上诉人某智能工业股份有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人曹某某劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（2024）渝0112民初41027号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年12月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人某公司的委托诉讼代理人邓某某与被上诉人曹某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判某公司无需支付曹某某5月份工资差额1775元，仅需向曹某某支付6月1日至14日工资1655.17元；2.一、二审诉讼费及保全费由曹某某承担。事实和理由：某公司与曹某某已约定劳务报酬的构成，及劳务报酬包含基本薪资2100元/月、绩效2000元/月、补贴1900元/月，且已经过曹某某确认。双方签订的《劳务聘用协议》第三条明确约定劳务费为2100元，且双方都认为某公司提供的劳务费以外的其他补贴、绩效表明协议中约定的劳务费标准已经进行修改，绩效奖金及补贴需按照公司规定的质量标准进行发放。根据曹某某签字确认的《薪酬福利制度V1.3》4.4项规定，绩效由曹某某发起，绩效部分收入是根据月度绩效考评得分及出勤情况计算绩效实得薪酬，并明确了具体计算方式。一审中，双方均举示了曹某某6月份的绩效考核表，考核表上明确载明考核标准及评分结果。曹某某5月劳务费及补贴已支付，5月未发起绩效评价，故其5月无绩效输出奖励，不应进行差额补发。另曹某某6月发起绩效考核申请，考核结果为0，故6月无绩效。综上所述，某公司只应支付曹某某6月劳务费及补贴金额1655.17元。 曹某某辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 某公司向一审法院起诉请求：1.请求判决某公司无需支付曹某某2024年5月15日至31日的工资差额1775元，判决某公司只需支付曹某某2024年6月1日至14日工资1655.17元；2.本案一审诉讼费由曹某某承担。 一审法院认定事实：2024年5月15日，以某公司为甲方、曹某某为乙方签订《劳务聘用协议》，主要约定：乙方接受甲方劳务聘用，暂定期限为3个月，即从2024年5月15日起至2024年8月14日止，乙方在国际销售经理岗位上为甲方提供相关劳务。乙方劳务内容、劳务职责和劳务时间等由甲方负责安排与调整，工作职责和工作要求以甲方管理制度和乙方岗位职责为准，乙方劳务费为1920元/月，若约定的劳务考核期未通过考核或未完成该协议签订的，则不结算劳务费用和所有奖金、津贴、补贴。双方确认不是劳动关系。 同日，曹某某在劳务费用确认单和承诺书上签字。劳务费用确认单载明曹某某劳务费、津补贴基数为：劳务期（国内），劳务费2100+绩效基数2000+保密费基数100+固定加班基数772.41+社保补贴437.39+竞业补贴590.2，合计6000；劳务期（国外），劳务费2100+绩效基数5120+保密费基数100+固定加班基数772.41+社保补贴437.39+竞业补贴2296+出勤及交通补贴基数2294.2，合计13120。承诺书载明：原告已如实告知被告公司的各项规章制度并组织学习，被告已深入了解各项规章制度并完成学习了其中所规定的条款内容，包括但不限于附件1中的规章制度。其中，附件1列明了原告10项规章制度，第6项为某[2021]41号关于印发《月度绩效管理制度V3.0》的通知，第8项为某[2022]14号关于印发《薪酬福利制度V1.3》的通知，《薪酬福利制度V1.3》4.4月度绩效部分规定，根据月度绩效考评得分及出勤情况计算绩效实得薪酬，即：当月绩效=绩效基数×（计薪天数/应出勤天数）×（绩效得分/100）。 2024年6月14日，曹某某通过钉钉系统向某公司提交《解除劳务关系申请》，申请中载明的最后工作日为“2024年6月14日”、离职原因为“个人原因”。同日，曹某某通过钉钉系统向某公司提交《月度绩效考核表-营业部：销售经理岗》，考核表载明考核月份为“六月”，考核内容说明绩效得分分为两个板块：一是获取项目信息类工作，二是拜访客户类工作。该考核表中曹某某十六项考核指标得分均为0。2024年7月15日，某公司总经理***签署审批意见“无任何实际客户输出，突然不按规定离职交接，整体绩效0分”。 2024年6月20日，曹某某以某公司为被申请人，向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被申请人支付申请人2024年5月15日至31日克扣工资1775.17元，6月1日至18日克扣工资3448.28元；2.被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿3000元；3.被申请人支付申请人2024年5月15日至6月18日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额827.59元；4.请求裁决申请人与被申请人解除竞业限制协议及相关条例。 2024年9月3日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会作出渝北劳人仲案字[2024]第2975号裁决书。裁决书认定：1.申请人与被申请人之间系劳动关系，申请人于2024年5月15日入职被申请人处，双方劳动关系于2024年6月14日解除，申请人5月出勤15天，6月出勤9天，被申请人于2024年6月向申请人转账1686.21元和676.55元；2.申请人5月和6月工资总额均为6000元，被申请人虽然主张申请人工资构成中包含了基本工资、绩效以及各种补贴，但并未举示相应证据予以证实，同时亦未举示证据证明双方当事人对工资计算方式存在约定，应承担不利后果，故在扣除已支付工资后，被申请人还应支付申请人5月工资差和6月工资；3.对申请人解除劳动关系经济补偿及未签订书面劳动合同二倍工资差的主张均不予支持；4.申请人在提交仲裁申请要求裁决解除竞业限制协议时，该协议已经解除。故仲裁裁决：1.被申请人于裁决书生效之日起十五日内支付申请人2024年5月15日至31日工资差额1775元，6月1日至14日工资2483元；2.驳回申请人其他仲裁请求。 一审法院认为，因双方对仲裁认定其他事实并无争议，本案的争议焦点为，曹某某2024年5月、6月是否应获得2000元绩效工资。对此，一审法院评述如下：根据曹某某签字确认的《劳务费用确认单》，曹某某月度工资组成中确实包含2000元绩效基数。绩效工资作为员工工资的组成部分，应由用人单位对公司存在绩效工资制度规定、员工知晓该制度规定、绩效工资的具体计算方法及考核评定员工绩效得分的事实依据等承担举证责任。现某公司主张曹某某2024年5月、6月绩效考核均为0分，不应获得该2000元绩效工资。但首先，某公司并未举示其对曹某某5月的绩效考核结果，并无证据证明曹某某5月考核结果为0分；其次，某公司虽然举示了其对曹某某6月的绩效考核结果，并举示了其薪酬福利制度中对月度绩效考核的计算方式，但某公司以保密为由，拒绝举示其具体的月度绩效管理制度以及6月对被告绩效考核为0分的事实依据，应承担相应的不利后果。故一审法院认为，某公司主张曹某某2024年5月、6月均不应获得2000元绩效工资无事实依据，某公司应以6000元每月为标准向曹某某支付该两个月工资。扣除某公司已支付给曹某某的5月工资1686.21元和676.55元，某公司还应支付曹某某5月15日至31日工资差额1775元（6000元/月÷21.75天/月×15天-1686.21元-676.55元，四舍五入到元），支付被告6月1日至14日工资2483元（6000元/月÷21.75天/月×9天，四舍五入到元）。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款（二），《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：某公司于一审判决生效之日起十日内支付曹某某2024年5月15日至31日工资差额1775元，6月1日至14日工资2483元；二、驳回某公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由某公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。某公司向本院举示如下证据：1.《某智能工业新员工入职培训确认表》，拟证明曹某某学习过公司薪酬福利制度。2.《薪酬福利管理制度》，拟证明曹某某绩效考评内容及绩效考评方式、绩效发放标准。曹某某质证后发表如下质证意见：1.确认表上系本人签字；2.不清楚《薪酬福利管理制度》，没见过这个文件。本院对某公司举示的两份证据的真实性予以确认。 二审审理查明的事实与一审审理查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据曹某某签字确认的《劳务费用确认单》中载明的内容“劳务期（国内），劳务费2100+绩效基数2000+保密费基数100+固定加班基数772.41+社保补贴437.39+竞业补贴590.2，合计6000”可见，曹某某每月工资6000元，绩效基数2000元为曹某某固定的工资组成项。某公司认为曹某某每月工资为2100元，与查明事实不符，本院不予采信，某公司应该每月6000元工资标准向曹某某补足。 综上，上诉人某智能工业股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由某智能工业股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年二月二十七日 书记员*** 1