某某（北京）环境科技有限公司等与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2021）京01民终11130号 上诉人（原审被告）：**（北京）环境科技有限公司，住所地北京市门头沟区。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：**，北京市国联律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，女，1978年9月23日出生，住北京市丰台区。 原审第三人：北京谦益得科技有限公司，住所地北京市丰台区南四环西路188号五区28号楼4层403室。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：**，北京市国联律师事务所律师。 上诉人**（北京）环境科技有限公司（以下简称**环境公司）因与被上诉人***、原审第三人北京谦益得科技有限公司（以下简称谦益得公司）劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2021）京0109民初3165号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月17日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人**环境公司及原审第三人谦益得公司的委托诉讼代理人**、被上诉人***到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 **环境公司上诉请求：依法改判**环境公司无需支付***违法解除劳动关系赔偿金92 994.43元以及2020年12月工资差额2778.9元；改判**环境公司支付***2020年12月扣发工资金额为286.89元。事实和理由：1.***存在消极怠工、拒不接受工作安排、不按时完成工作任务等行为，其故意推诿导致工作不能顺利进行，这些行为均属于“严重违反规章制度的情形”，**环境公司据此解除劳动合同属于合法解除。另外，一审法院将***在谦益得公司的工作年限合并计算为**环境公司的工作年限，属于事实认定错误。2.***主张的2020年12月1日至当月16日期间的工资，**环境公司已经支付，不存在差额；关于当月剩余期间的工资，***的主张并未经过仲裁前置程序，一审法院应当驳回。3.**环境公司已经按照病假支付***2020年12月17日工资80.92元，同意补发差额286.89元，一审法院认定数额367.81元属于事实认定错误。 ***辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当驳回**环境公司的上诉请求。 谦益得公司述称，同意**环境公司的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1.判令**环境公司支付2014 年12月1日至2021年2月5日期间违法解除劳动关系赔偿金119 127.84元；2.判令**环境公司支付2021年1月1日至2021年2月5日期间工资差额2124.2元；3.判令**环境公司支付2019年1月1日至2020年12月31日期间未支付的延时加班工资13 794元；4.判令**环境公司支付2020年12月1日至2020年12月31日期间扣发的工资2778.9元；5.判令**环境公司返还2020年12月17日迟到工资367.81元；6.判令**环境公司支付2019年1月1日至2020年12月31日期间未休带薪年休假工资 11 034.6元。 一审法院经审理认定事实：***于2014年12月到谦益得公司工作，双方签订了期限为2014年12月1日至2016年12月1日的劳动合同，约定***担任行政专员岗位工作，工作区域或工作地点为谦益得公司办公、业务地点，安排***执行标准工时制度。2016年12月1日，***与谦益得公司又签订了期限为2016年12月1日至2019年11月30日期间的劳动合同，***的工资待遇为基本工资3000元+其他补贴。谦益得公司为***缴纳了2014年12月至2018年4月期间的社会保险。 2018年5月22日，***至**环境公司工作，双方未再签订书面劳动合同，**环境公司为***缴纳了2018年5月至2021年1月期间的社会保险。**环境公司次月中旬前发放***上个自然月工资。银行账户明细显示***2020年1月至2021年1月期间发放的工资数额分别为7181.2元、7175.56元、5581.2元、481.2元、2181.2元、7181.2元、7181.2元、7067元、7067元、5448.61元、7067元、5227.92元、1341.94元、3063.32元。 2021年2月5日，**环境公司作出《劳动合同解除通知书》，载明：“***：您于2018年5月22日起就职本公司，目前的岗位是行政商务专员。现因您的下列行为已严重违反公司规章制度，现根据法律规定，公司决定从2021年2月5日起与您解除劳动合同，请你于2021年2月5日前到人力资源部门办理离职手续及工作交接。1、公司已多次要求与您续签书面劳动合同，但您均以各种理由拒签；2、不尊重上级领导，拒不接受领导工作安排，故意推诿拖拉导致工作不能顺利进行；3、消极怠工，不按时完成工作任务，不按标准工作程序工作；4、不能胜任本职工作，不能按岗位职责完成工作内容，不服从工作安排。” 2021年2月20日，***向门头沟仲裁委申请劳动仲裁，门头沟仲裁委于2021年5月25日作出裁决：一、**环境公司自裁决书生效之日起七日内，支付***2021年1月1日至2021年2月5日期间工资差额二千三百八十九元一分；二、**环境公司自裁决书生效之日起七日内，支付***违法解除劳动关系赔偿金三万四千四百二十元二角；三、**环境公司自裁决书生效之日起七日内，支付***扣发工资二百八十六元八角九分；四、**环境公司自裁决书生效之日起七日内，支付***2019年1月1日至2020年12月31日期间带薪年休假工资二千六百三十七元六角；五、驳回***的其他仲裁请求。***不服仲裁裁决，于法定期限内提起本案诉讼。 对于当事人双方没有争议的上述事实，法院予以确认。 双方对以下事实和证据存有争议： 关于***在谦益得公司、**环境公司的工作情况。***主张其在谦益得公司工作期间受**领导，2018年5月，**告知其到新成立的公司工作，但工作地点、内容和待遇都不变，此后其仍然受**管理，一直都在谦益得公司的注册地办公，亦未办理新的入职手续。***还主张，谦益得公司的法定代表人与**环境公司的法定代表人是父子关系，**是**环境公司的股东，与谦益得公司的法定代表人是父女关系。为证实其主张，***提交委托书、楼层索引牌照片、人员情况调查表、发票交接单、邮件截屏、微信截屏等证据。经质证，**环境公司对上述证据的真实性、证明目的均不认可。**环境公司主张，**环境公司的法定代表人与谦益得公司的法定代表人确系父子关系，***得公司与**环境公司是两个各自独立的公司，***是经熟人介绍应聘到其公司工作，但无法找到***的入职手续等相关材料。谦益得公司称，***在与其公司劳动合同尚未到期之前提出离职，双方协商一致后***就离职了，因时间长了无法提供***离职的书面手续，由于***主动离职，未给付解除劳动合同补偿金。 关于工资发放情况。***主张，其在谦益得公司工作期间都是现金形式发放工资，在**环境公司工作期间有时转账有时是现金形式发放工资，其月工资为税前8000元，其于2020年11月26日至12月16日期间休病假，于2021年1月14日至1月29日期间休病假，**环境公司未足额发放其2020年12月工资和2021年1月1日至2021年2月5日期间工资。为证实其主张，***提供如下证据：1.北京丰台医院2021年1月14日出具的《诊断证明书》及首都医科大学附属北京安定医院2021年1月15日出具的《病假证明书》，显示其诊断为xxxxxx等，分别建议休假1天、15天。2.公司人事**与***的微信聊天记录，其中2020年12月17日**提到“未出勤工作5天，21.75为考勤月计算，一天为367.82”，2021年1月20日**向***发送2020年12月工资条，并注明“13天病假，扣除3729.66。另补上个月5天病假404.6。共扣除3325.06。另绩效扣除2400。共计5725.06”。3.企业微信打卡截屏，显示***2020年12月17日迟到打卡，2021年1月22日迟到、早退打卡，***主张其2020年12月17日考勤有误，公司应当补发其工资。4.***当庭出示**通过微信向其转账的记录，主张2020年2月、3月、4月有一部分工资是**向其发放，显示2020年3月26日**向其转账1600元，并称“补发2月的工资”，2020年4月17日**向其转账6700元，称“工资发了”“3月”，2020年5月26日**向其转账5000元，称“补现金的”。 经质证，**环境公司对上述证据1的真实性认可，对其余证据的真实性、证明目的均不认可，称都是银行转账形式发放***工资，***税前工资为8000元，包括固定工资5600元和浮动工资2400元，每月扣除社保个人部分623元，公积金310元，2020年12月17日考勤异常，按照病假支付当天工资，同意补发工资差额286.89元，不拖欠其余工资。为证实其主张，**环境公司提交如下证据：1.《绩效考核标准》，载明各部门月度考核的结果作为发放月绩效工资的依据，月绩效分值率×（工资总额×30%）=月绩效工资收入，下方员工签字处有***的签字，落款时间为2020年9月10日。2.***2020年12月、2021年1月的《绩效考核表》，显示***2020年12月考核得分为12，2021年1月考核得分为0，部门负责人处有**的签字。经质证，***对上述证据1的真实性认可，证明目的不认可，对证据2的真实性和证明目的均不认可，称其没有见过，也没有其签字。 关于劳动合同解除的原因。***主张，2021年2月5日，**和人事**告知公司与其解除劳动合同，当时提出四项解除理由其均不认可，双方也未办理离职手续，并提交录音资料。其中，2021年1月22日的录音资料中部分内容为：***“这个合同我看，第一没有看到我的工资待遇，第二没有看到我的岗位职责”**“我觉得这些与合同内容没有什么关系”***“这是新合同呀，这是现在的呀，这得在合同中体现呀”**“岗位、工资待遇你跟我说，我现在也出不了”2021年2月5日的录音资料中部分内容为：***“……什么叫我以各种理由拒签合同呀，我一直都想签合同，我休病假的时候，你发通知让我来签合同，我不是来了吗？我来跟你签合同，你首先是日期不对，然后工资待遇、岗位职责，什么岗位都没有，然后我让你改，你改完以后完了你再找我，然后咱们再签，到现在你一直都没找我”**“现在跟你解除劳动合同”。**环境公司对上述录音资料的真实性、证明目的不认可，主张因***不按时完成工作任务，严重违反公司规章制度等，系合法与***解除劳动合同，并提交如下证据：1.《岗位职责》，其中包括负责建立供应链体系，选择并管理供应商，每月上报公司，管理供应商文件资料，建立供应商信息资源库等，该文件下方有***的签字，日期为2020年10月16日；2.往来邮件截屏，主张公司2020年8月10日要求***建立供应商体系，且明确完成时点，但***直至2021年2月4日前仍未按要求完成；3.《员工手册》及2021年2月2日电子邮件截屏，主张***拒不接受领导安排的工作及消极怠工，不按时完成工作任务等，均属于严重违反规章制度的情形，其公司系合法与***解除劳动合同。经质证，***对上述证据1的真实性认可，证明目的不认可，称其对《岗位职责》中的涉及建立供应链体系等部分内容提出过质疑，但是公司告知每人都签了，其签字后也尽心尽责地工作；对证据2的真实性认可，证明目的不认可，称只能证实公司给其安排过工作，公司并未提供其回复的邮件记录，其离职后也无法再登录邮箱；对证据3，称不认可其中的部分内容，所以没有签字。 关于延时加班工资。***主张其于2019年1月1日至2020年12月31日期间存在延时加班，并提供企业微信打卡截屏及微信聊天截屏，**环境公司对上述证据的真实性和证明目的均不认可，主张***超过下班时间打卡的原因并不具有唯一性，有可能因为个人原因未及时离开公司。 关于带薪年休假工资。***主张，其工作期间未休足带薪年休假，累计工作年限已超10年，每年应享受10天带薪年休假，其2019年休年假5天，还有15天年假未休，故**环境公司应给付其未休年休假工资，并提交其与北京兴亚东数控科技发展有限公司订立的期限为2007年8月18日至2012年8月17日的劳动合同书、其与北京路航之行工程管理有限公司订立的期限为2014年2月27日至2016年2月26日的劳动合同。经质证，**环境公司对上述证据的真实性和证明目的均不认可，称***累计参保年限为7年多，不足10年，每年年休假应为5天，***2019年已休9天年假，是2020年春节期间口头告知员工提前放假作为年假。经核实，***的《社会保险个人权益记录》显示其社保缴费起始时间为2013年5月，单位名称为北京路航之行工程管理有限公司。经询问，***称其自2000年起开始工作，但无法提供当时的劳动合同，当时也没有强制要求缴纳社保。 对于双方争议的证据和事实，法院在下面法院认为部分一并予以论述。 一审法院认为，**环境公司对仲裁裁决未提出诉讼，视为其同意裁决结果。 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于***在谦益得公司、**环境公司的工作情况。谦益得公司、**环境公司虽对***提供的委托书、发票交接单等证据不认可，但***提供的微信截屏能够体现其在公司工作期间一直受**管理，谦益得公司虽主张***在劳动合同到期之前因个人原因提出离职，但无法提供***的离职手续，**环境公司虽主张***系经人介绍到其公司工作，但未提供相关入职手续，结合谦益得公司、**环境公司的法定代表人系父子关系，***工作岗位等事实，法院认为***系***得公司的安排与**环境公司签订劳动合同，并非系其个人原因离职。 关于工资差额。***认可其在《绩效考核标准》中签字，法院对该证据的真实性予以确认，能够证实***与**环境公司协商一致就工资构成进行变更。***对《绩效考核表》的真实性不认可，该考核表认定***2020年12月、2021年1月的考核分值分别为12分、0分，仅有**一人的签字，**环境公司未提供充分证据证实***取得上述考核结果的事由及依据，故法院对《绩效考核表》的证明力不予采信。***提供了原始的微信聊天记录载体，**环境公司虽不认可，但未提供证据予以反驳，法院对***提交的微信聊天记录的真实性予以采信。**环境公司作为用人单位，应当掌握***的工资支付记录，现其公司不予提供，应当承担不利的法律后果。***主张其月工资为税前8000元，与其提供的工资发放情况基本一致，故法院对***的该项主张予以采信。关于2020年12月工资差额，***于2020年11月26日至12月16日期间休病假，**环境公司已发放***2020年12月工资1341.94元，依据《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，经核算，**环境公司应给付***上述期间的工资差额2778.9元。关于2021年1月1日至2021年2月5日期间工资差额，仲裁裁决数额为2389.01元，**环境公司未就仲裁裁决起诉，视为其同意裁决结果，***现主张2124.2元，法院不持异议，予以支持。关于2020年12月17日扣发工资，**环境公司认可***该日考勤记录异常，法院不持异议，经核算，**环境公司应当返还***2020年12月17日工资差额367.81元。 关于违法解除劳动合同经济赔偿金。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，**环境公司主张***不按时完成工作任务，严重违反规章制度，并以此为由与***解除劳动关系，其公司提交的《岗位职责》中有***的签字，法院对此予以确认，其公司提交的往来邮件截屏主要系其公司向***发送的工作要求等内容，未体现***的回复内容，现有证据不足以证实***未按时完成工作任务，严重违反规章制度，故**环境公司以该理由与***解除劳动关系，不符合法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的相关规定，**环境公司应当给付***违法解除劳动合同的经济赔偿金。“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”根据法院认定的事实，******得公司的安排与**环境公司签订劳动合同，工作场所、工作岗位均没有变化，因此，***请求把在谦益得公司的工作年限合并计算为**环境公司的工作年限，符合法律规定，经核算，违法解除劳动合同经济赔偿金合理数额为92 994.43元。 关于***主张的延时加班工资，***仅提供打卡截屏及微信聊天截屏，不足以证实其主张的加班事实，故法院对其主张的延时加班工资不予支持。 关于带薪年休假工资，***虽主张其工作年限超过10年，但其就此仅提供劳动合同，与社保缴费年限无法对应，现在也没有其他证据予以佐证其主张的工作年限，故法院对其主张不予采信。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条的规定，***于2019年1月1日至2020年12月31日期间应休带薪年休假10天。**环境公司虽主张***2019年已休年假9天，但其未提供相关证据予以证实，故法院采信***2019年已休年假5天的主张。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条的规定，经核算，**环境公司应给付***2019年1月1日至2020年12月31日期间带薪年休假工资3288.93元。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》（2017年修正）第六十四条第一款之规定，判决：一、**（北京）环境科技有限公司于判决生效之日起七日内给付***2021年1月1日至2021年2月5日期间工资差额2124.2元；二、**（北京）环境科技有限公司于判决生效之日起七日内给付***违法解除劳动关系赔偿金92 994.43元；三、**（北京）环境科技有限公司于判决生效之日起七日内给付***2020年12月工资差额2778.9元；四、**（北京）环境科技有限公司于判决生效之日起七日内给付***2020年12月扣发工资367.81元；五、**（北京）环境科技有限公司于判决生效之日起七日内给付***2019年1月1日至2020年12月31日期间带薪年休假工资3288.93元；六、驳回***的其他诉讼请求。 二审中，当事人提交了四份新证据：1.2020年10月16日的邮件。2.2020年8月10日以及2020年9月1日的邮件。3.2020年11月11日的邮件。4.邮件搜索证明。以此证明**环境公司要求***完成其职责范围的事项，但是***却消极怠工、未按要求完成，**环境公司解除与***的劳动关系属于合法解除。***不认可上述证据的真实性和证明目的。本院经审查认为，上述邮件主要反映的是工作内容及工作要求，并未显示***存在消极怠工等情况，亦不足以说明***严重违反规章制度，故本院对上述证据不予采纳。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金一节。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，其应当承担不利的后果。**环境公司以***存在消极怠工、拒不接受工作安排等严重违反规章制度的行为为由解除与***的劳动关系，但是其提供的现有证据不足以证明***存在严重违反规章制度的行为，**环境公司应当承担不利后果，其解除与***的劳动关系属于违法解除。另外，***非因本人原因从原用人单位被安排到**环境公司工作，原用人单位并未支付解除劳动关系经济补偿金，一审法院根据***的请求将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限后，判决**环境公司支付违法解除劳动关系赔偿金92 994.43元并无不当，本院予以确认。 关于2020年12月工资一节。***其月工资为税前8000元，其2020年12月1日至2020年12月16日期间休病假，扣除**环境公司已经支付的工资数额以及代扣代缴的相关款项，一审法院判决的12月份工资数额并未超过法定标准，本院予以确认。 综上所述，**环境公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费十元，由**（北京）环境科技有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审　　判　　长　　　*** 审　　判　　员　　　*** 审　　判　　员　　　*** 二〇二二年三月十一日 法　官　助　理　　　*** 书　　记　　员　　　***