上诉人某某与被上诉人南京高速齿轮制造有限公司劳动争议一案的民事判决书

江苏省南京市中级人民法院

民事案件判决书

（2021）苏01民终3153号

上诉人王勤辉因与被上诉人南京高速齿轮制造有限公司（以下简称南高齿公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市江宁区人民法院（2020）苏0115民初7389号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

王勤辉上诉请求：依法撤销一审判决，改判南高齿公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金262640元。事实和理由：1.南高齿公司《员工手册》制定未履行法律规定的民主程序，是否有此程序也存疑，解除劳动关系的手续也缺乏合法证据支持。2.南高齿公司称王勤辉构成严重违纪与事实不符。3.南高齿公司解除与王勤辉劳动关系的本意系经济性裁员，并非如其所说的“正当理由”。4.王勤辉在被解除劳动合同前，已连续在南高齿公司工作达14年，因下班前的两次代打卡而被直接以严重违反规章制度的方式开除且未有任何经济补偿。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求依法支持王勤辉的上诉请求。

南高齿公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。1.根据南高齿公司在一审时提交的工会会议纪要及签到表能够证明《员工手册》是由工会组织开会并由工会职工代表讨论后通过，根据《员工手册确认函》，王勤辉已经收到了《员工手册》，且在收到后从未向南高齿公司就《员工手册》的内容提出过任何的异议。2.王勤辉的违纪行为事实清楚，且根据《员工手册》的内容规定，构成三次一般违纪，达到严重违纪的程度，根据严重违纪的规定，南高齿公司可以立即解除劳动合同，且不支付任何的经济补偿。3.王勤辉所提及到的记录考核、年度考核与违纪处理是两个不同的概念。4.南高齿公司系合法解除与王勤辉的劳动合同，与经济性裁员没有任何关系。王勤辉作为南高齿公司的老员工，更应当知道《员工手册》的内容及考勤的相关管理规定，但其仍然不遵守《员工手册》的内容，严重违反《员工手册》的规定，所以南高齿公司按照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定解除系合法的。

王勤辉向一审法院提出诉讼请求：判令南高齿公司1.支付违法解除劳动合同赔偿金262640元；2.支付双休日延时加班费67586元；3.支付2020年3月工资8305元；4.支付2019年年终奖3454元；5.办理保险档案转移手续及申领失业保险金手续。

一审法院认定事实：王勤辉与南高齿公司于2010年7月1日签订劳动合同，最后一期合同期限至2020年6月30日止。王勤辉从事车工工作。南高齿公司为王勤辉缴纳了社会保险。2020年3月19日，南高齿公司以王勤辉在2019年9月9日至2020年3月13日间，十二个月内存在三次一般违纪行为累计为严重违纪行为为由，对王勤辉作出解除劳动合同的处理决定，并将该处理决定通报南高齿公司的母公司南京高精传动设备制造集团有限公司（以下简称集团公司）集团工会。2020年4月24日，王勤辉向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同本案一审诉讼请求。该仲裁委以宁宁劳人仲案字（2020）第1880号仲裁决定书终结审理该案，王勤辉于法定期限内诉至一审法院。 一审法院另查明，2018年8月24日，集团公司集团工会召集各公司工会分会组成联席会议，讨论修改通过了《员工手册》。《员工手册》第2.6.3、2.6.4条规定，在工作日加班的，加班工资按照以员工月度基本工资为基数并根据国家法规计算出的小时工资标准的150%，按月支付加班工资；加班表每月由部门统计，员工签字确认；加班工资于次月结清，明细在工资单上单独列出。第3.4条规定，员工年度绩效评估、出勤状况（非正常休假，如病假、事假等）、公司制度的遵守将影响员工的工资调整及奖金。第8.1.3条规定，对于有严重违纪行为的员工，可予以立即解雇，并且不给予任何经济补偿。第8.2条规定，员工在第一次违纪后的十二个月内，如再次违纪，不论违纪种类，将受到累计升级的处分，具体如下：一般违纪+一般违纪=较重违纪、一般违纪+较重违纪=严重违纪。王勤辉已签字确认收到该《员工手册》。 一审法院又查明，王勤辉每月考勤统计均通过手机确认。南高齿公司每月均发放薪资单，薪资单上列明了加班费。南高齿公司提供经王勤辉确认过的2019年4月至2020年3月考勤表载明休息日加班19.22小时、节假日加班15.02小时，故应支付休息日加班费446.25元、节假日加班费523.10元，合计969.35元，南高齿公司已支付923元，尚欠46.35元。王勤辉提供的每月薪资单均载明：如对薪资单中列出各项情况有异议的，请在每月25日前到人力资源部进行查询确认，否则认为薪资单中的上述情况是真实有效的。王勤辉对每月工资发放情况未曾提出过异议。

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。南高齿公司的母公司修改的《员工手册》经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已告知王勤辉，可以作为处理双方之间劳动争议的依据。王勤辉于十二个月内三次一般违纪，累计升级为严重违纪，南高齿公司依据《员工手册》的规定，于2020年3月19日作出解除劳动合同的决定，并向工会进行报备，事实清楚，程序合法，并无不当；《员工手册》中规定，南高齿公司根据公司运营绩效以及员工年度绩效、出勤状况和遵守规章制度的情况，决定员工年终奖的发放，王勤辉在2019年度长期病假，南高齿公司决定不发放其该年度年终奖，亦无不当；南高齿公司已于2020年4月向王勤辉支付2020年3月份工资1790元，王勤辉亦未提供证据证明其该月应得工资为8305元，故王勤辉要求南高齿公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2019年年终奖及2020年3月份工资的请求，缺乏事实及法律依据，不予支持。现有证据证实，南高齿公司每月向王勤辉支付加班费，且在薪资单上有明确体现，王勤辉并未提出过异议，经核算，南高齿公司仅欠付王勤辉加班费46.35元，故对王勤辉要求南高齿公司支付加班费的请求，予以部分支持。南高齿公司同意配合王勤辉办理保险档案转移手续，不违反法律规定，故对该项诉讼请求，予以支持；申领失业保险金不属于人民法院受理范畴，故对该项请求，不予支持。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决：一、南高齿公司于判决发生法律效力之日起十日内向王勤辉支付加班费46.35元；二、南高齿公司于判决发生法律效力之日起十五日内配合王勤辉办理保险档案转移手续；三、驳回王勤辉其他诉讼请求。

本院认为，本案的二审争议焦点为：南高齿公司解除与王勤辉的劳动合同是否构成违法解除；若构成，是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金262640元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，从南高齿公司一审时提交的工会会议纪要及签到表等证据来看，南高齿公司的《员工手册》经过集团公司的民主程序制定，符合法律规定。王勤辉主张南高齿公司的《员工手册》没有经过民主程序制定，但不能提供证据证明其该项主张，故对王勤辉的该项上诉理由不予支持。其次，南高齿公司对王勤辉2019年9月9日、2020年1月13日至15日的三次一般违纪行为作出处罚决定，并告知王勤辉。依据南高齿公司《员工手册》的规定，王勤辉可以向南高齿公司进行申诉。王勤辉虽不认可上述违纪事实，但从未向南高齿公司提出过异议。南高齿公司根据《员工手册》的规定，认定王勤辉三次一般违纪构成严重违纪，具有法律依据，王勤辉关于其不构成严重违纪的主张，依据不足，不予支持。第三，南高齿公司解除与王勤辉劳动合同的理由是其严重违反公司规章制度，解除的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，与经济性裁员无关，故对王勤辉的该项上诉理由，不予支持。据此，南高齿公司解除与王勤辉的劳动合同，符合法律规定，一审判决并无不当，予以维持，王勤辉的上诉请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。 综上，王勤辉的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。双方当事人对一审法院查明的事实均无异议，本院对一审法院查明的事实依法予以确认。

驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由王勤辉负担，本院予以免收。 本判决为终审判决。

审判长　王　俊 审判员　吴晓静 审判员　陆红霞

书记员　陈　丹