钟某;福建某有限公司劳动争议二审民事判决书

福建省漳州市中级人民法院 民事判决书 （2026）闽06民终1147号 上诉人（原审原告）：钟某，男，1975年8月20日出生，畲族，住福建省南靖县。公民身份号码XXX。 委托诉讼代理人：***，福建慕贤律师事务所执业律师。 被上诉人（原审被告）：福建某有限公司，住所地福建省漳州市龙文区。统一社会信用代码。 法定代表人：曾某，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：***，福建国远律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：***，福建国远律师事务所执业律师。 上诉人钟某因与被上诉人福建某有限公司（以下简称“某公司”）劳动争议一案，不服福建省漳州市龙文区人民法院（2025）闽0603民初2152号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年3月19日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 钟某上诉请求：撤销一审判决，改判支持钟某一审的全部诉讼请求。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、一审判决对双方劳动关系存续期间的认定存在错误。某公司自2013年8月1日起开始向钟某支付工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”之规定，钟某与某公司的劳动关系应自2013年7月实际用工之日起建立。一审判决及仲裁裁决仅依据某公司自2016年12月起为钟某缴纳社会保险的记录，将其入职时间认定为2016年12月，无视此前的劳动关系，属于认定事实错误。二、一审判决以“未经仲裁前置”为由驳回钟某关于2016年停工津贴的诉讼请求，属于适用法律错误。钟某关于2016年1月至11月停工津贴的主张，虽未在仲裁申请中单独列明，但该请求与其在仲裁及诉讼中持续主张的“双方劳动关系自2013年7月起连续存续”密不可分，是基于连续劳动关系衍生的具体债权。该期间停工系因某公司原因造成，依据《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”之规定，某公司应依法支付相应待遇。在劳动争议诉讼中，人民法院对与仲裁事项具有不可分性的诉讼请求应进行审理。一审法院要求钟某另行仲裁，增加当事人诉累。三、一审判决认定钟某系“主动离职”而不支持经济补偿金，未查明劳动合同解除的真实原因与背景，属于事实认定、法律适用错误。一审判决仅凭《员工离职申请表》中载明的“个人无法继续适合公司提供岗位”，即认定双方劳动关系因钟某申请而协商解除，未能探究劳动者提出离职的深层背景。某公司在劳动关系存续期间长期存在违法行为：一是无故拖欠钟某2024年8月工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位有及时足额支付劳动报酬的法定义务；二是未依法为钟某足额缴纳社会保险费。某公司的上述行为，已符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。钟某在此情况下提出离职，实质上是行使法律赋予的解除权。且《员工离职申请表》系某公司单方印制的，钟某系因家庭原因无法接受某公司安排的工作地点而被迫离职，但这不是某公司拖欠劳动报酬、不缴纳社保、不支付经济补偿金的理由。四、一审判决关于差旅补贴及加付赔偿金的认定错误。关于差旅补贴，某公司此前均有向钟某支付不固定的项目补贴，该补贴是钟某薪酬的组成部分。在钟某工作岗位、工作性质未变的情况下，某公司单方停止支付差旅补贴，应承担相应的举证责任及不利后果。一审将举证责任归于钟某，并因报销凭证记载的某个项目结束而推定所有补贴支付条件均不成就，认定事实错误。关于加付赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以主张加付赔偿金。该条款赋予劳动者民事请求权，是劳动者通过司法途径寻求救济的依据，人民法院在劳动争议案件中应予审理。 某公司辩称：一、一审判决对劳动关系存续期间的认定事实清楚、适用法律正确。首先，根据劳动争议仲裁前置原则，人民法院仅审理经过仲裁的事项。钟某在仲裁阶段仅请求确认2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系，其在一审、二审中主张2013年7月至2016年11月的劳动关系，超出法定审理范围，不应支持。二、一审判决驳回钟某关于停工津贴的主张正确。首先，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定劳动争议需先经仲裁。钟某在仲裁阶段未提出停工津贴请求，该诉求未经前置程序，一审依法驳回于法有据。其主张“与劳动关系认定不可分”不能成立，二者是独立的诉讼请求，不存在必然的依附关系。其次，2016年1月至11月双方不存在劳动关系，不存在“停工待岗”的前提。即使存在劳动关系，钟某于2024年12月才主张权利，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效，其请求亦不应得到支持。三、一审认定钟某系个人原因主动申请离职，某公司无需支付经济补偿金正确。首先，根据《员工离职申请表》，钟某于2024年8月26日以“个人无法继续适合公司提供岗位”为由申请离职，并签字确认自2024年9月1日解除劳动关系。其作为完全民事行为能力人，应对签字行为承担法律责任。其次，钟某在离职时未以“拖欠工资、未缴社保”为由主张“被迫离职”并要求支付经济补偿金，其在事后提出该主张违背诚实信用原则。且钟某系因个人原因离职，不符合用人单位需支付经济补偿金的法定情形。四、一审关于差旅补贴及加付赔偿金的认定，适用法律准确。首先，差旅补贴系实报实销，非固定薪酬。某公司支付的补贴是根据实际出差情况报销的差旅费、出场费、食宿费，并非每月固定发放的工资组成部分。《费用支出报销凭证》记载“至2024年1月底停止协助预验收工作，不再做补贴”，钟某未提交证据证明其在2024年3月至8月期间存在未报销的出差费用，根据谁主张谁举证原则，其应承担举证不能的不利后果。其次，加付赔偿金需经行政前置程序。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金的前提是“劳动行政部门责令限期支付，用人单位逾期不支付”。钟某从未就拖欠工资向劳动行政部门投诉，劳动行政部门也未作出责令支付的决定，其直接向法院主张加付赔偿金，缺乏法律依据。综上，请求驳回上诉，维持原判。 钟某向一审法院起诉请求：1.某公司向钟某支付尚欠其2024年8月的工资2700元及加付赔偿金2700元；2.某公司向钟某支付2024年3月至2024年8月的差旅补贴6000元；3.某公司向钟某支付2016年1月至2016年11月停工待岗期间的停工津贴14850元（1350元×11个月）；4.某公司向钟某支付经济补偿金31050元（2700元/月×11.5个月）。 一审法院认定事实：钟某为某公司员工，岗位为监理员，工作内容为建筑工地现场监理。2022年4月30日，双方有签订《劳动合同书》，约定：聘用时间从2022年5月1日至2025年4月30日止，聘用期内，薪资按以下标准执行：基本工资为2000元/月。其他职称补贴、各种注册证件补贴、项目岗位补贴、绩效补贴按公司制度发放等内容。 2024年8月26日，钟某向某公司提交《员工离职申请表》，以“个人无法继续适合公司提供岗位”为由申请离职，确认“请离职者本人于2024年8月31日办理离职手续，逾期未办理视自动离职处理。本人确认以上信息，自2024年9月1日起解除与某公司的劳动关系”。钟某确认其上班至2024年8月31日。某公司主张钟某自2024年7月起未到公司上班但未举证证明。钟某与某公司确认钟某离职前不存在调岗的情形。 关于工资发放情况。根据钟某提交的银行交易明细显示，某公司自2013年8月1日起至2016年2月按月向钟某支付工资，2017年1月1日起至2024年6月按月向钟某支付工资，工资发放至2024年5月，2024年6月的工资于2024年8月28日发放，2024年7月工资于2024年11月4日发放，某公司未向钟某支付2024年8月工资2700元。某公司自2020年6月起存在向钟某发放补贴，补贴金额并不固定。某公司提交的《费用支出报销凭证》显示钟某提交的银行流水中的补贴为钟某在项目的差旅费、出场费、食宿费等。其中2024年3月7日，陈某作为经办人为钟某申请2023年11月至2024年1月“南靖县农场污水处理设施建设工程PPP项目”的差旅费和食宿费补贴，其中2024年1月补贴的《费用支出报销凭证》中载明“至本月底停止协助预验收工作，不再做补贴”。2024年5月至2024年7月期间的《费用支出报销凭证》显示，2024年5月至2024年7月期间某公司因“汇商发展广场”项目向钟某支付出场费。钟某提交的证据未能证明2024年3月至8月期间存在钟某因工作出差某公司未向其支付补贴的情形。 2024年12月9日，钟某向龙文仲裁委提交仲裁申请书，请求：1.裁决某公司向钟某补缴2017至2019年的医社保；2.裁决某公司向钟某依法出具辞退证明或手续；3.裁决某公司向钟某支付辞退的赔偿金33,300元；4.裁决某公司向钟某支付2024年3月至2024年8月期间的补贴6000元和2024年8月份的工资2700元，共计8700元；5.确认钟某与某公司于2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系。2025年4月17日，龙文仲裁委作出漳龙文劳人仲案〔2025〕76号裁决书，裁决：一、某公司应于裁决生效之日起三日内支付钟某工资2700元；二、钟某与某公司在2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系；三、驳回钟某的其他仲裁请求。 一审法院认为，钟某系某公司的员工，双方存在劳动关系，均应遵守中华人民共和国劳动法律法规。 关于某公司拖欠钟某工资数额的问题。某公司未支付钟某2024年8月工资2700元，钟某请求某公司支付该部分工资，一审法院予以支持。关于加付赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金……。钟某请求加付赔偿金属于劳动行政部门行政管理的范畴，不属于劳动争议的受案范围。关于差旅补贴的问题。根据钟某提交的银行交易明细以及某公司提交的《费用支出报销凭证》，某公司支付给钟某的差旅补贴等并非每月固定发放，而是根据钟某在项目中出差的情况进行的补贴，钟某提交的证据未能证明2024年3月至8月期间，钟某因工作出差某公司未向其支付补贴的情形。故钟某请求某公司向其支付2024年3月至2024年8月的差旅补贴6000元，一审法院不予支持。 钟某请求某公司向其支付2016年1月至2016年11月停工待岗期间的停工津贴14850元未在其仲裁申请，该诉讼请求超出其仲裁申请。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。钟某应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 关于某公司是否应支付钟某经济补偿的问题。该项诉讼请求与钟某仲裁第三项诉讼请求，即请求某公司支付辞退的赔偿金33300元，均系基于钟某与某公司解除劳动关系的赔偿问题这一争议提出，故一审法院予以受理。根据某公司提交的钟某填写的《员工离职申请表》显示系钟某向某公司提出解除劳动关系，且解除理由并非钟某所述的某公司未为其缴纳社会保险，钟某也于2024年8月31日后未至某公司上班，对钟某离职某公司也予以认可，故可以认定双方劳动关系因钟某申请且某公司同意解除而终止，该情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位应支付经济补偿或经济赔偿的情形。故钟某请求某公司支付其经济补偿31050元，一审法院不予支持。 《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》第十五条规定，当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。对钟某未提起诉讼的裁决事项，一审法院于判决主文中予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第三条、第六条规定，判决：一、福建某有限公司应于判决生效之日起十日内支付钟某工资2700元；二、钟某与福建某有限公司在2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系；三、驳回钟某其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由钟某负担。 二审中，某公司向本院提交《某银行客户回单》，拟证明其已足额支付2024年8月的工资2700元。经质证，钟某对该证据的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，认为某公司是在一审判决后支付该笔工资，其拖欠工资的事实已经形成，应承担相应的法律责任。本院认为，因钟某对该证据的真实性无异议，本院对该证据的真实性予以确认，可以认定某公司已向钟某支付2024年8月的工资2700元。 经审理查明，对原审查明的事实，钟某对“钟某提交的证据未能证明2024年3月至8月期间存在钟某因工作出差某公司未向其支付补贴的情形”有异议，认为根据其一审提交的其与陈某的微信聊天记录，陈某向钟某发送两张《费用支出报销凭证》，可以证实某公司有向钟某发放出差补贴的意向。某公司对原审查明的事实无异议。本院对当事人无异议的事实予以确认，对当事人有异议的事实，将结合争议焦点进行分析。 本案当事人争议的焦点是：1.一审法院认定钟某与某公司在2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系是否正确;2.钟某要求支付停工津贴及加付赔偿金的诉求是否属于一审法院受理范围;3.某公司是否应向钟某支付经济补偿金;4.某公司是否应向钟某支付差旅补贴。 本院认为，关于一审法院认定钟某与某公司在2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系是否正确的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，劳动争议实行仲裁前置程序。钟某在仲裁阶段仅请求确认其与某公司在2016年12月至2019年12月期间存在劳动关系，其在一审、二审中主张双方在该期间外存在劳动关系，该主张未经仲裁前置程序，一审法院不予审理并无不当。 关于钟某要求支付停工津贴及加付赔偿金的诉求是否属于一审法院受理范围的问题。首先，关于停工津贴。钟某要求某公司向其支付2016年1月至2016年11月停工待岗期间的停工津贴，该请求在仲裁申请中未予列明，且该请求属于独立的诉讼请求，与其已提请的仲裁事项不具有不可分性，一审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定,认定该请求未经仲裁前置程序，依法不予审理并无不当。其次，关于加付赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金属于劳动行政部门行政管理的范畴，不属于劳动争议的受案范围，一审法院对此不予审理并无不当。 关于某公司是否应向钟某支付经济补偿金的问题。钟某在《员工离职申请表》上填写的离职原因为“个人无法继续适合公司提供岗位”，并签字确认自2024年9月1日起解除其与公司的劳动关系，其作为完全民事行为能力人，应对其签字确认的书面文件的内容承担相应的法律后果。钟某上诉主张其系因某公司拖欠工资、未为其缴纳社会保险而“被迫离职”，这与其在《员工离职申请表》上填写的离职原因不符，其亦未能提供证据证明其曾在离职前或离职时向某公司主张过相关权利，故对其该主张本院不予采纳，一审法院认定钟某系主动离职，某公司无需向其支付经济补偿金并无不当。 关于某公司是否应向钟某支付差旅补贴的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。某公司提交的《费用支出报销凭证》显示钟某提交的银行交易明细的补贴为钟某在项目的差旅费、出场费、食宿费等，而非固定工资组成部分；其中2024年1月补贴的《费用支出报销凭证》中载明“至本月底停止协助预验收工作，不再做补贴”，表明该项目补贴已于2024年1月终止。钟某提交的银行交易明细仅能证实某公司自2020年6月起向钟某发放不固定金额的补贴，无法证实差旅补贴是其薪酬的固定组成部分。钟某提交的其与林某的微信聊天记录中，林某向其发送的两张《费用支出报销凭证》均未有公司相关部门负责人签字确认，不能证实钟某存在某公司认可的未报销的费用。钟某未能提供其2024年3月至8月期间因公出差以及实际垫付了相关费用等证据，应当承担举证不能的不利后果，故对其支付该期间差旅补贴的主张一审法院不予支持并无不当。 综上所述，钟某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由钟某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二六年四月二十八日 法官助理*** 书记员***