沈某与某某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院 民事判决书 （2024）沪0106民初30106号 原告：沈某，男，1977年12月23日出生，汉族，住上海市虹口区。 委托诉讼代理人：李某1，某某律师事务所1律师。 委托诉讼代理人：李某2，某某律师事务所1律师。 被告：某某集团某某公司，住所地某某试验区17楼A座。 法定代表人：李某3，职务董事长。 委托诉讼代理人：马某，某某律师事务所2律师。 委托诉讼代理人：高某，某某律师事务所2律师。 原告沈某与被告某某集团某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2024年12月31日立案后，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2025年2月14日公开开庭进行了审理。原告沈某及其委托诉讼代理人李某1、被告某某集团某某公司的委托诉讼代理人马某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告沈某向本院提出诉讼请求：1.被告支付2023年1月1日至2023年12月31日工资差额92,625元，加付拖欠工资赔偿金92,625元；2.被告支付2023年应休未休年休假工资15,765元；3.被告支付2018年10月1日至2024年4月2日休息日加班工资452,444元；4.诉讼费由被告承担。事实和理由：2018年10月1日，原告进入被告处从事项目经理工作，双方签订有书面劳动合同，最后一份续签期限至2024年9月30日止。原告每月基本工资应不低于17,144元。被告每月8日以银行转账形式支付原告上个自然月部分工资。一、关于工资差额问题，原告主张工资差额92,625元的计算方式为：205,728元（2023年1月至2023年12月间社保缴费基数的总和）-113,103元（实际发放工资）=92,625元（差额）。原告认为，1.工资发放形式，从工资流水可以明显看出，根据公司内部规定和多年来的惯例，每年春节前被告都某对前一年的工资进行补差，以确保员工的年度收入不低于承诺的年薪标准。根据原告提交的银行流水和流水汇总表可以得出，2023年度的工资补差部分，被告未在2024年1月至2月份发放，而奖金部分通过其他形式另行发放（被告工资和奖金分开发放），参考前一年的发放情况，即使法院不认可原告的计算方式，原告也是无奈之举，对于工资收入的准确计算解释权在于被告，每年发放的均不一致，被告也未能给到合理解释，且被告也提到是按照实际履行情况支付的各项报酬。退一步讲，被告至少应按照上年的78,600元进行补差。原告与被告之间的工资差额争议就是在这笔补差费用上面，被告认为属于奖金，原告理解为工资，被告未有任何通知及说明随意停发该收入，无论从哪个角度都是既不合理也不合法。被告人事在2023年1月20日的微信截图中明确显示，补差金额汇总栏明确为“实发工资”，个税所属周期也为2022年度，完全印证了这一事实，这是公司一贯的做法，属于故意拖欠原告工资。因此，原告主张的2023年工资差额成立。2.年薪承诺与实际发放，公司承诺原告年薪不低于20万元，且在每年过春节前结清，入职6年以来，工资均按此标准发放，且每年的工资总额从未低于上一年。原告2019年度税后实得工资106,814.38元，2020年度税后实得工资156,185.02元（其中2020年2月发放奖金31,040元），2021年度税后实得工资167,660.15元（其中2021年3月发放奖金47,910元），2022年度税后实得工资143,681.62元（其中2022年2月发放奖金58,710元），2023年度税后实得工资176,220.13元（其中2023年2月发放奖金70,950元），2024年1至7月税后实得工资44,872.71元（未在2024年初发放任何奖金，月平均实得工资仅为6,410元）。原告认为，公司应在2024年初发放2023年的工资补差部分，符合双方的约定和行业惯例。且被告也明确表示工资发放标准是根据实际履行情况，并非劳动合同中约定的5,700元。也证明了，原告按照前一年即2022年度社保缴费基数中的平均工资计算工资差额完全合理，社保缴费基数和原告的实际工资应保持一致，且原告的实际工资是高于最低缴费基数的，因此单位是按照实际的工资缴纳社保，原告属于就低主张。2023年度原告绩效考核总评分为76.7分，属于C档，原告工作表现相对比较良好。而且，2023年度建工集团的盈利增涨了20%，被告应给予原告补足工资差额。3.举证责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，工资发放的具体数额和时间安排属于用人单位的管理范畴，应当由单位承担举证责任。然而，在本案中，原告已经提供了相关证据证明工资补差的惯例和计划安排，公司存在恶意拖欠工资的行为。原告视情形将公司违法发放工资奖金的问题进行投诉举报！二、关于加班费问题，原告主张加班费计算方式如下：205,728元÷12个月÷21.75×287周×200%=452,444元。原告认为，1.工时制度与合同约定，被告申请了综合工时制度并不代表可以突破《劳动合同法》及《劳动法》中关于每周工作五天，每天八小时的规定。原告入职以来根据公司要求一直实行的是“做六休一”的工作制度，虽然被告2021年已经依法申请并获得了综合工时制度的批准。但是根据《中华人民共和国劳动法》的规定，实行综合工时制度的企业，应经过员工同意和必要的程序，否则对于员工个人不适用。原告在2022年及2023年又与公司续签了劳动合同，公司也并未与原告就原劳动合同有任何修改及变更，原告主张休息日加班工资，已经提供证据证明被告公司有要求加班的情形及原告实际加班的时间和具体情况。2.劳动合同条款及法律对项目经理工时的强制性要求原告的劳动合同中并未明确约定适用综合工时制度，因此不能简单地按照综合工时制度来否定原告主张加班费。此外，建筑行业的项目经理岗位具有特殊性，到岗天数和出勤天数的要求较高，这意味着每周必须工作六天，具体的工时安排应当根据项目进度和实际情况灵活调整，被告明确表示每个月的工资清单内的备加工资与出勤天数有关，标准为多年来从每天15元涨到25元，故从工资清单也能反映出原告实际出勤天数。其中2023年1月备加工资600元（推算出勤为24天），2023年2月备加工资575元（推算出勤为23天），2023年3月备加工资450元（推算出勤为18天），2023年4月备加工资650元（推算出勤为26天），2023年5月备加工资650元（推算出勤为26天），2023年6月备加工资500元（推算出勤为20天），2023年7月备加工资500元（推算出勤为20天），2023年8月备加工资550元（推算出勤为22天），2023年9月备加工资575元（推算出勤为23天），2023年10月备加工资525元（推算出勤为21天），2023年11月备加工资600元（推算出勤为24天），2023年12月备加工资600元（推算出勤为24天）。同时，从原告和直属领导的微信记录也显示公司对于原告也有非常严格的考勤要求。3.到岗天数与出勤要求住建部早在2011年明确了。住房和城乡建设部（建质〔2011〕111号）《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》第十一条规定项目负责人每月带班生产时间不得少于本月施工时间的80%。某某委员会1的沪建质安〔2019〕288号《关于进一步贯彻落实建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的通知》第二条建筑施工项目负责人带班规定的第（二）项规定项目负责人应当确保每月在现场带班生产的实际时间不少于本月施工时间的80%，不得擅自脱岗。据此上述法律强制性要求，建筑行业项目经理的到岗天数和出勤天数不低于80%，能直接推导出原告每周必须工作六天。被告为上市国企，一直是行业标杆，多年来也一直严格执行相关规范，也未收到过关于此事项的处罚和警告，也说明原告入职以来的加班情况如实存在，原告以此为由主张加班费，具有事实和法律依据。三、关于应休未休年休假问题，原告主张应休未休年休假的计算方式如下：205,728元÷12个月÷21.75×10天×200%=15,765元。原告认为，1.年休假权益，根据《职工带薪年休假条例》的规定，原告的工作年限超过十年不到二十年，每年依法享有10天的年休假。公司应当保障原告的年休假权益，但由于原告的工作性质和项目需求，确实在2023年未能安排其休满全部年休假。2.休假方式的决定权，年休假的安排应当由用人单位根据生产经营需要和员工本人意愿统筹安排。虽然公司有权决定员工的休假方式，但前提是必须保障员工的年休假权益。如果因工作原因未能安排原告休年假，公司应当支付相应的未休年休假工资报酬。3.未休年休假工资报酬根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，但应当按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。原告主张的应休未休年休假工资报酬，符合法律规定，公司应按照相关规定予以支付。综上所述，关于原告提出的工资差额、加班费及应休未休年休假等请求，原告履行了相应的义务，希望法院能够综合考虑以上意见，依法维护双方的合法权益，作出公正判决。 被告某某集团某某公司辩称，被告不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。一、关于原告主张的2023年工资差额及加付赔偿金，被告认为：1.原告的工资已足额支付，原告主张工资差额的计算依据不合理。双方签订的劳动合同第四条劳动报酬约定：原告的月岗位工资为5,700元，集体绩效奖励、个人绩效奖励、其他津贴、补贴等均未约定具体金额。被告没有承诺原告年薪200,000元。被告已经根据劳动合同约定足额发放工资，原告基于社保缴费基数和银行账户实发工资差距计算工资差额实在缺乏依据，而且银行账户明细是扣除应扣费用后的实发金额，不能直接与社保缴费基数共同作为核算工资差额依据。被告提交的2023年原告工资发放台账显示，应发工资在扣减各项费用后的实发工资与银行账户明细一致，由此可见，被告已足额支付原告工资，不存在差额。如果原告认为2024年1月的奖金没有发放，另外通过诉讼处理。2.加付赔偿金缺乏依据，被告已经足额支付原告工资，原告要求加付拖欠工资100%赔偿金无任何法律依据。二、关于原告主张的2023年年休假工资，被告认为：1.被告已安排年休假，被告在2023年春节期间给全体员工放假16天（2023年1月21日至2023年2月5日，其中除夕、正月初一、初二为国定假日，使用年休假7天），扣除国务院安排的法定假期和换休假期共计7天后，其余9天即为被告安排年休假。原告在该期间进行了集体休息，且已享受了部分年休假。2.值班事实认定不准确，原告仅依据手工制作的值班表主张2024年1月21日、24日、27日值班，但原告作为项目经理对值班表制作有一定权力，且被告处无原告2024年1月21日、27日值班记录，故，被告处仅确认原告在2024年1月24日值班。综上，经核算，原告已享受了8天年休假，尚有2天某未休年休假。故，根据相关规定计算，被告仅应该支付原告2天某未休年休假折算工资3,490.40元，不认可原告主张的15,765元。三、关于原告主张的2018年10月1日至2024年4月2日休息日加班工资，被告认为：1.被告处适用综合工时制，劳动合同第三条第2项约定因行业特性所致的加班加点，公司给予员工补休、轮休或支付加班工资，故自相关行政机关批准被告其他工作时间制度时，原告自动适用已经审批的工时制度。自2021年12月1日起，被告依某对原告岗位实行以季为周期（自2023年11月28日起为以年为周期）的综合计算工时制。在综合工时制下，原告每月实际工作天数已经控制在合理范围内，被告未安排加班，原告要求支付休息日加班工资缺乏依据。2.缺乏加班证据，对于2018年10月1日至2021年11月30日期间，原告虽主张做六休一，但未提供相应证据证明加班事实，根据法律规定，被告处仅需保存档案两年备查，故，原告主张该期间加班无证据支持。四、被告不应该承担本案诉讼费用，由法院判定。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明事实如下： 原告于2018年10月1日入职，与被告签订过一份期限自2018年10月1日至2019年9月30日的劳动合同，期满后经四次续签至2024年9月30日。劳动合同约定原告的岗位是施工项目管理，每周工作5天、每天8小时工作制。因行业特性所致的加班加点，公司给予员工补休、轮休或支付加班工资。原告的月岗位工资为5,700元。2019年8月9日，双方续签劳动合同，期限自2019年10月1日至2021年9月30日。2021年8月2日，双方续签劳动合同，期限自2021年10月1日至2022年9月30日。2022年9月21日，双方续签劳动合同，期限自2022年10月1日至2023年9月30日。2023年9月30日，双方续签劳动合同，期限自2023年10月1日至2024年9月30日。 2021年12月1日，某某局1向被告出具浦东人社工时审（2021）第3713号《准予企业实行其他工作时间制度决定书》：根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[94]503号）的规定，经研究，同意你单位现场施工管理人员、作业人员岗位人员自2021年12月1日至2022年11月30日期间实行以季为周期综合计算工时工作制。对于实行综合计算工时工作制的员工，你单位应严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间须在生产淡季以集中休息或轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。你单位应根据上述原则制定具体实施办法，适当限制最高日工作时间，确保员工的休息权利。你单位须将实行综合计算工时工作制的人员范围及轮休计划，及时向全体员工公示。 2022年11月30日，某某局1向被告出具浦东人社工时审（2022）第3506号《准予企业实行其他工作时间制度决定书》：根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[94]503号）的规定，经研究，同意你单位下列岗位人员自2022年12月1日至2023年11月30日期间实行其他工作时间制度：市场人员岗位实行不定时工作制。法务岗、工程技术岗、商务岗、设计岗、招投标岗、现场施工管理人员、作业人员岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。对于实行不定时工作制的员工，你单位应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利；对于实行综合计算工时工作制的员工，你单位应严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间须在生产淡季以集中休息或轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。你单位应根据上述原则制定具体实施办法，适当限制最高日工作时间，确保员工的休息权利。你单位须将实行不定时工作制和综合计算工时工作制的人员范围及轮休计划，及时向全体员工公示。 2023年11月28日，某某局1向被告出具浦东人社工时审（2023）第3748号《准予实行不定时工作制和综合计算工时工作制决定书》：根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[94]503号）的规定，经研究，同意你单位下列岗位人员自2023年12月1日至2025年11月30日期间实行不定时工作制和综合计算工时工作制制度：市场人员岗位实行不定时工作制。法务岗、工程技术岗、商务岗、设计岗、招投标岗、现场施工管理人员、作业人员岗位实行以年为周期综合计算工时工作制。对于实行不定时工作制的员工，你单位应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利；对于实行综合计算工时工作制的员工，你单位应严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间须在生产淡季以集中休息或轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。你单位应根据上述原则制定具体实施办法，适当限制最高日工作时间，确保员工的休息权利。你单位须将实行不定时工作制和综合计算工时工作制的人员范围及轮休计划，及时向全体员工公示。 根据被告提供的工资台账显示，原告2023年1月至2023年12月的工资分别为：基础工资3,000元、等级工资4,500元，奖金/基础奖3,500元（2023年7月起调整为4,000元）、职称津贴400元、司龄津贴50元（2023年10月起调整为100元）、备加工资（450元至650元）、通讯补贴（2023年7月起100元）。另外，2023年1月发放年终奖78,600元，2023年6月至9月发放防暑降温每月300元。2023年合计应发工资227,725元。 2024年3月15日，被告接到某某局2的调查询问书，要求提供原告的考勤记录、工资表及工资支付凭证及劳动合同等，接受调查询问。 2024年6月5日，原告向被告出具《关于催促支付个人工资的函》：“根据我们之间的劳动合同以及实际发放的薪酬情况，员工的工资应当在每月的8日前足额发放。然而，截至目前，我尚未足额收到应支付的工资。这一延迟不仅违反了合同规定，也给我的个人生活带来了极大的不便和困扰。我理解贵公司可能面临各种运营挑战，包括财务、管理或其他不可预见的情况，这些都可能导致薪资支付的延误。然而，作为一名忠诚且勤勉的员工，我有权按时获得我的工资，以维持基本的生活需求和家庭责任。请贵公司对此情况予以高度重视，并采取以下措施：1.立即调查并解决导致薪资延迟的具体原因。2.在接到本催告函后的三个工作日内，支付所有未结清的薪资，并提供书面解释和未来预防此类事件的措施。3.确认并承诺将遵守劳动合同规定的薪资支付日期，确保今后不再发生类似情况。我期待贵公司能够认真对待这一催告，并尽快解决上述问题。我相信通过我们的共同努力和沟通，可以找到满意的解决方案，避免进一步的误解或纠纷。请贵公司对此事给予足够的重视，并尽快回复。如果贵公司未能在规定时间内解决上述问题，我将不得不考虑采取进一步的法律行动来保护我的权益。感谢您的理解与合作。” 2024年6月5日，被告向原告出具《关于支付个人工资的回函》：“我司已按时足额发放工资，并将工资单推送到个人大门户账号。我司理解您可能忘记了大门户账号的登录密码或者未有开通银行手机银行通知，或其他不可预见的情况，这些都有可能导致您对于已经收到的工资有所误解。作为一家诚实守信、并有着强烈社会担当的企业，我们建议您可以采取以下方式查询您的工资情况：1.登录企业大门户账号查询本人工资单；2.到银行查询薪资流水，并检查银行卡是否在有效期内。我司非常重视每一位员工的合理诉求，感谢您的理解与合作。” 2024年6月13日，原告向某某委员会2申请仲裁，要求被告支付：1.2018年10月1日至2024年4月2日的休息日加班工资452,444元；2.2023年1月1日至2023年12月31日工资差额92,625元，加付拖欠工资差额100%赔偿金92,625元；3.2023年应休未休年休假10天折算工资15,765元。2024年8月14日，某某委员会2作出静劳人仲（2024）办字第1966号裁决书，裁决如下：一、被告于本裁决书生效之日起7日内支付原告2023年度应休未休年休假2天折算工资3,490.40元；二、对原告的其他请求不予支持。原告不服，诉至本院，请求判如所请。 对本案双方的争议，本院分析如下： 关于工资差额，原告认为被告承诺每年年薪不低于200,000元，原告以2023年1月至2023年12月的社保缴费基数总和205,728元作为依据。据此，原告将205,728元与2023年度实发工资113,103元作差，计算出被告应某原告2023年工资92,625元。同时，原告还要求被告承担恶意拖欠工资的法律责任，即加付100%的赔偿金92,625元。本院认为，首先，被告否认给予原告年薪不低于200,000元的承诺，在原告未提供被告承诺年薪的相关证据的情况下，原告的主张本院不予采纳；其次，社保缴费基数按上一自然年度的税前工资由社保机构予以核定，如对核定有误的，还可以由社保机构予以调整。在原告未举证证明其2023年度年薪以上年度社保缴费基数作为发放标准的情况下，原告主张缺乏依据。同时，原告主张税前年薪205,728元减去2023年度税后实得年薪113,103元进行补差，意味着原告2023年度的社保个人部分、公积金个人部分及相关的个人所得税费等均应由被告负担，对此，原告也未举证证明2023年度其税后实得工资应达到2022年税前年薪205,728元，原告的主张有悖常理。再次，原告认为，入职6年来，每年工资总额从未低于上一年，实际履行也非劳动合同约定的5,700元，故原告按照2022年度社保缴费基数中的平均工资计算差额完全合理。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。被告实际履行未低于劳动合同约定，原告如要求被告按照高于劳动合同约定履行，原告负有举证义务。本案中，被告对原告的此项主张不予认可，原告未提供足够证据予以证明，本院难以采信原告的主张。最后，在双方对工资标准存在争议的情况下，原告主张被告恶意拖欠，缺乏依据。《劳动合同法》第八十五条也要求先由劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，才可责令用人单位加付赔偿金。原告未举证证明被告因欠薪已经劳动行政部门责令限期支付并且逾期不支付，故原告主张被告加付赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上，本院对原告要求被告支付2023年1月1日至2023年12月31日工资差额92,625元，加付拖欠工资赔偿金92,625元的诉讼请求，不予支持。 关于加班工资，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中原告以相关部门文件规定推导出原告每周工作时间应为六天，但原告未提供证据证明被告安排原告每周工作六天的事实，故原告主张与实际履行不符，本院对原告的主张无法采信。同时，自2021年12月1日起，相关行政部门已批准被告对原告的岗位实行综合计算工时工作制，原告主张休息日加班工资，缺乏依据，本院不予支持。 关于2023年度年休假的问题，原告与被告就2023年1月21日至2月5日集中休假期间是否存在值班问题存在争议。本院认为，首先，原告为项目经理，原告亦自认其当时为工地项目负责人，故原告对春节期间的值班安排应有一定的具体安排实施权力，现原告仅依据手工制作的值班表主张值班事实，本院难以确认。因此，除被告确认原告2023年1月24日当天值班之外，对原告在仲裁主张2024年1月21日和27日值班的事实，本院不予采信。其次，庭审中，被告表示，根据原告2023年1月21日至2月5日期间的集中休假情况与值班情况，可以确认原告2023年度尚余3天某未休年休假，但表示被告可以跨年度安排。本院认为，现被告虽主张其可跨年度为原告安排年休假，但至2025年2月14日开庭时，被告仍未能提交已在2024年度安排了原告2023年度剩余的3天年休假，故对被告的上述主张，本院无法采纳。综上，被告应支付原告2023年度3天某未休的年休假折算工资5,235.06元（227,725元÷12个月÷21.75×3天×200%）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，判决如下： 一、被告某某集团某某公司应于本判决生效之日起十日内支付原告沈某2023年度3天某未休的年休假折算工资5,235.06元； 二、原告沈某要求被告某某集团某某公司支付2023年1月1日至2023年12月31日工资差额92,625元，加付拖欠工资赔偿金92,625元的诉讼请求，不予支持； 三、原告沈某要求被告某某集团某某公司支付2018年10月1日至2024年4月2日休息日加班工资452,444元的诉讼请求，不予支持。 如果未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告沈某负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二五年六月十七日 法官助理*** 书记员*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 二、《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 三、《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 …… 第二百六十四条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 四、《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 五、《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 六、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。