湖北某某新材料开发有限公司与杨某某劳动争议二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2025）鄂01民终4119号 上诉人（原审被告暨原告）：湖北某某新材料开发有限公司，住所地湖北省武汉市汉南区幸福工业园。 法定代表人：***，该公司执行董事兼经理。 委托诉讼代理人：***，湖北瀛楚律师事务所律师。 被上诉人（原审原告暨被告）：杨某某，男，1969年1月29日出生，汉族，住河南省信阳市平桥区长台关乡新集村。 委托诉讼代理人：***，湖北雄楚律师事务所律师。 上诉人湖北某某新材料开发有限公司（以下简称湖北某某公司）因与被上诉人杨某某劳动争议一案，不服湖北省武汉市汉南区人民法院（2024）鄂0113民初3580号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 湖北某某公司上诉请求：1．撤销一审判决第二、三、四、六项，依法改判支持湖北某某公司一审全部诉讼请求；2．判令杨某某承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、一审法院事实认定不清，对于湖北某某公司已经充分举证证明的杨某某基本工资、湖北某某公司存在相关绩效考核制度等事实完全不予认定，请二审法院依法予以查明纠正。（一）劳动者的薪资待遇是劳动争议中基本事实，湖北某某公司提交的证据材料中清楚载明杨某某每月薪资的应发项目、基本工资等，一审法院完全无视，反而认定了与杨某某到手工资降低无直接关联的《关于大华城市公园项目劳务纠纷事件的处理通知》相关情况，属于事实认定不清。湖北某某公司提交的2022年、2024年聊天记录中湖北某某公司员工均向杨某某发送工资条，工资条中清楚载明，杨某某基本工资4000元，应发工资一栏包含基本工资、绩效工资、交通补贴、通讯补贴、其他补贴、房租补贴（2023年12月起房租补贴取消）、工龄工资、扣款。2022年聊天记录中两个工资条绩效栏金额分别为66元和4000元，而2024年1月，杨某某收到湖北某某公司员工发放的2023年11月和12月工资条，工资条清楚载明2023年11月绩效工资0元，2023年12月绩效工资0元。（二）湖北某某公司在本案中提交多个相关制度，即便一审法院认为绩效考核相关制度不符合经过法定程序制定也至少应当对湖北某某公司存在相关制度的事实予以认定。自2022年3月湖北某某公司印发对《薪酬绩效暂行办法》《项目管理人员绩效考核管理办法》等制度，对员工绩效考核制度予以明确规定。《薪酬绩效暂行办法》明确载明，月绩效工资=绩效基数×月度考核系数，员工个人月度绩效考核评分低于70分，当期考核不合格，不计发绩效。《项目管理人员绩效考核管理办法》明确载明项目经理绩效工资主要包括按项目回款金额计算的绩效工资和按完成产值金额计算的绩效工资：回款绩效按回款金额与合同金额比例计算；产值绩效根据经甲方确认后的工程量绩效单价及绩效系数计算。回款绩效占比70%，产值绩效占比30%。杨某某2023年11月、12月均无回款，依据《项目管理人员绩效考核管理办法》回款绩效按回款金额与合同金额比例计算，回款金额为0，月份绩效也为0。另2023年12月和2024年1月期间月度绩效经考核低于70分，依据2022年发布的《薪酬绩效暂行办法》也不满足绩效发放标准，故湖北某某公司未发放杨某某2023年11月、12月、2024年1月期间月度绩效。2023年12月，湖北某某公司工程项目管理人员薪酬管理制度进行修订，印发《湖北某某新材料开发有限公司工程项目管理人员薪酬绩效管理办法》（试行），原《项目管理人员绩效考核管理办法》废止。依据该制度，项目管理人员薪酬结构为：基本工资＋交通补贴＋通讯补贴＋驻外补贴＋基本绩效＋回款绩效。基本绩效按根据月度目标完成情况进行发放，回款绩效按回款金额与合同金额比例计算，驻外津贴根据公司与项目所在地的导航距离发放标准为600元-1000元不等。依据该制度，湖北某某公司自2023年12月工资（2024年1月发放）起取消600元房租补贴，驻外补贴由1800元调整为600元。2023年2月的《关于发放2023年1月份工资的报告》载明，节回款结果兑现奖惩，自本月工资发放。湖北某某公司根据2022年年底回款专项绩效考核方案，向杨某某兑现2022年冲刺回款绩效奖励7075.96元元（详见《某某湖北某某公司2023年1月工资表》），2024年12月，湖北某某公司按照惯例发布当年度年底回款专项绩效考核方案即《关于加强冲刺回款工作的通知》，并在2024年2月工资中就专项回款和月度绩效考核进行绩效清算，杨某某因未能完成绩效考核标准，经清算湖北某某公司按照制度对其给予负激励，于2024年2月工资中扣除绩效2773.68元（详见《工程部个人绩效明细》，2023年12月回款绩效0元，2024年1月和2月回款绩效312.32元，年底回款计划奖罚-3206元，计算后需扣除绩效2773.68元）。综上，杨某某到手薪资变化是由多个不同项目金额变化影响，一审法院完全忽视相关事实情况，属于事实认定不清。二、一审法院法律适用错误，湖北某某公司相关制度实施远超一个月，一审法院还以湖北某某公司未举证证明该制度经过民主公示程序否认制度有效性明显属于法律适用错误，杨某某以湖北某某公司克扣工资提出被迫解除主张经济补偿金不能成立。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。2022年聊天记录中两个工资条绩效栏金额分别为66元和4000元，足以说明湖北某某公司每月给员工发放的绩效是会根据考核情况变化的，杨某某也明确知悉。而2024年1月，杨某某收到湖北某某公司员工发放的2023年11月和12月工资条，工资条清楚载明2023年11月绩效工资0元，2023年12月绩效工资0元，湖北某某公司就此已经提交绩效考核材料，杨某某本人在收到工资条后对绩效也毫无异议，仅就其它补贴1800元取消提出疑问，后经湖北某某公司工作人员解释去看工程部薪酬管理办法后也予以认可。一审法院又提出“湖北某某公司发出《关于大华城市公园项目劳务纠纷事件的处理通知》前，杨某某每月工资数额较为稳定，每月到账工资均在6000元以上，自2024年1月起，杨某某的到账工资有了明显下降，湖北某某公司辩称是由于员工“绩效工资”浮动导致收入降低，但其未提交证据证明绩效考核制度经过法定程序制定并已向员工进行了公示，亦未就考核指标的可行性、客观性与考核流程、考核结果等事项提交相应证据，故其以绩效考核为由扣减杨某某的工资依据不足，且已实际侵害了杨某某的劳动者权益”明显属于法律适用错误。用人单位对于绩效发放具有用工自主权，以设定绩效制度激励员工是公司业务发展的重要手段，湖北某某公司绩效发放均是依据制度予以确定，湖北某某公司对该制度合法有效具有合理信赖，不存在故意克扣拖欠员工绩效工资的故意，即便一审法院认定湖北某某公司不应依据该制度向杨某某核算绩效，在法院生效判决确定湖北某某公司应付金额前，湖北某某公司也没有绩效核算的其它依据，杨某某以湖北某某公司拖欠工资提出被迫解除并主张经济补偿金的事由不能成立。三、即便湖北某某公司应当支付工资差额，一审法院因事实认定不清，核算标准亦存在错误一审法院认定湖北某某公司应支付杨某某2024年1月至2024年3月到账工资差额为8211.29元（6638.26元/月×3个月-1959.01元-4881.94元-4862.52元），2024年1月至2024年3月到账的工资是2023年12月至2024年2月的工资。如前所述，2023年11月、12月、2024年1月经考核杨某某月度绩效工资均为0,2024年2月的月度绩效与2023年年底专项回款考核绩效合并计算后，在2024年2月工资中扣除绩效2773.68元。杨某某对月度绩效考核结果和2023年12月制度修订导致的补贴变化实际接受，且其者提出被迫解除时该制度已经实施超过一个月，一审法院以认定月度绩效存在欠付差额没有事实和法律依据，即便成立未及时足额支付劳动报酬，杨某某也仅能主张年度回款考核扣减的2773.68元（即到手工资为1959.01元的当月工资差额）。四、一审法院对未休年休假工资的计算和认定存在偏差，杨某某2024年以前的年休假已超过仲裁时效，不应予以支持。另2024年未休年假杨某某实际未休年假仅1天，2023年未休年假为3天，一审法院在计算未休年休假工资时，依据的天数和计算方式均与事实不符，请二审法院依法予以纠正。劳动者2024年工作78天，经折算年假应为78/365*5=1.06天，劳动者就2024年未休年假主张超出1天部分不应予以支持。劳动者2023年年休假5天，抵扣掉事假2天，仅剩3天，就2023年未休年假主张超出3天部分不应予以支持。另《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2024年以前年休假已经超过仲裁时效，不应予以支持。综上，一审法院事实认定遗漏，法律适用错误，严重损害了湖北某某公司的合法权益。为维护法律的公正和湖北某某公司的合法权益，特向法院提起上诉，恳请法院依法支持湖北某某公司的上诉请求。 杨某某辩称：湖北某某公司的上诉没有事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。 杨某某向一审法院起诉请求：1．判决湖北某某公司2023年12月19日发出的“关于大华城市公园项目劳务纠纷事件的处理通知”无效并撤销该通知；2．判决湖北某某公司与杨某某2018年2月26日至2024年3月19日存在劳动关系；3．判决湖北某某公司将克扣、拖欠的工资25062元与未休年休假工资报酬40620元、加班工资99294元、垫交费用4028元及拖欠绩效5000元支付给杨某某；4．判决湖北某某公司支付给杨某某被迫解除劳动合同的经济补偿金127322元；5．判决湖北某某公司承担诉讼费。 湖北某某公司向一审法院起诉请求：1．判令湖北某某公司无需向杨某某支付一次性支付解除劳动合同经济补偿43148.69元、工资差额8211.29元；2．判令湖北某某公司仅需向杨某某支付未休年假工资610元；3．判令杨某某承担本案诉讼费等全部诉讼费用。 一审法院认定事实：杨某某于2018年2月26日入职湖北某某公司处，双方签订了书面劳动合同，最后一次签订的《劳动合同书》约定固定期限劳动合同，自2021年1月1日起至2025年12月31日止，岗位为项目经理。杨某某所在岗位执行标准工时制，应在规定的工作时间内完成本职工作，杨某某加班须征得湖北某某公司书面确认同意，否则，不视为加班，湖北某某公司也无需支付加班报酬。杨某某的月工资标准、加班加点工资、事假扣除标准及病假扣除标准按照湖北某某公司定岗定级和薪酬管理相关办法执行。2023年12月19日，湖北某某公司工程部发布《关于大项目劳务纠纷事件的处理通知》，载明：“鉴于项目管理人员杨某某在处理武汉某甲公司工人工资纠纷过程中，导致公司被总包单位扣发工程款和劳动监察部门下发整改通知书，对公司名誉造成了恶劣影响。现要求杨某某在2023年12月30日前将工人工资事宜处理完毕，并将劳务公司结算盖章文件上报公司审核，同时按审核结果要求劳务公司进行盖章确认。若未按时限处理完毕，2023年12月只发放基本工资，2024年1月做辞退处理，同时公司保留追索其管理失职责任。”后杨某某明确回复不接受该处理方案。2024年3月19日，杨某某以未依法购买社会保险、拖欠到账工资由通过EMS向湖北某某公司发送被迫解除劳动合同通知书。杨某某提供的银行交易流水显示：杨某某2024年4月到账3月工资2643.5元、2024年3月到账工资1959.01元、2024年2月到账工资4881.94元、2024年1月4862.54元、2023年12月到账工资6571.53元、2023年11月到账工资7362.24元、2023年10月到账工资6612.45元、2023年9月到账工资6841.99元、2023年8月到账工资9325.56元、2023年7月到账工资6859.89元、2023年6月到账工资7214.96元、2023年5月到账工资9030.46元、2023年4月到账工资8136.61元。经核算，杨某某离职前十二个月月平均到账工资为6638.26元。杨某某提供的社会保险缴纳明细显示：湖北某某公司自2019年7月至2024年3月为杨某某缴纳社会保险。杨某某向武汉经济技术开发区（汉南区）劳动人事争议仲裁委员会（以下简称武汉经开仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：1．湖北某某公司2023年12月19日发出的“关于大华城市公园项目劳务纠纷事件的处理通知”无效并撤销该通知；2．湖北某某公司与杨某某2018年2月26日至2024年3月19日存在劳动关系；3．湖北某某公司向杨某某支付拖欠工资25062元、未休年休假工资报酬40620元、加班工资99294元、垫交费用4028元及拖欠绩效5000元；4．湖北某某公司向杨某某支付被迫解除劳动合同补偿金25159.5元；5．湖北某某公司承担仲裁费。经开仲裁委于2024年6月28日作出武开劳人仲裁字【2024】585号仲裁裁决书，裁决：一、湖北某某公司于本仲裁裁决书生效之日起七日内向杨某某一次性支付解除劳动合同经济补偿43148.69元、工资差额8211.29元、应休未休年休假工资报酬3052.07元；二、驳回杨某某的其他仲裁请求。杨某某与湖北某某公司均不服该仲裁裁决，诉至一审法院。 一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。关于杨某某请求确认《关于大华城市公园项目劳务纠纷事件的处理通知》无效并撤销的诉讼请求，该通知系公司内部文件，且该请求不属于劳动争议的范围，一审法院不予处理。 关于杨某某请求确认其与湖北某某公司自2018年2月26日至2024年3月19日存在劳动关系的诉讼请求，根据杨某某提供的银行流水、社会保险缴纳明细及被迫解除劳动合同通知书，均可以证实双方在此期间存在劳动关系，且湖北某某公司对此不持异议，一审法院予以确认。 关于克扣工资及绩效的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”湖北某某公司作为用人单位，可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但须切实保障劳动者的合法权益。本案中，湖北某某公司发出《关于项目劳务纠纷事件的处理通知》前，杨某某每月工资数额较为稳定，每月到账工资均在6000元以上，自2024年1月起，杨某某的到账工资有了明显下降，湖北某某公司辩称是由于员工“绩效工资”浮动导致收入降低，但其未提交证据证明绩效考核制度经过法定程序制定并已向员工进行了公示，亦未就考核指标的可行性、客观性与考核流程、考核结果等事项提交相应证据，故其以绩效考核为由扣减杨某某的工资依据不足，且已实际侵害了杨某某的劳动者权益，依法应予以纠正。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。经核算，湖北某某公司应支付杨某某2024年1月至2024年3月到账工资差额为8211.29元（6638.26元/月×3个月-1959.01元-4881.94元-4862.52元）。 关于未休年休假的诉讼请求，湖北某某公司提出时效抗辩，一审法院认为，未休年休假工资中用人单位额外支付200%的部分在性质上并非劳动报酬，受仲裁时效一年的限制，同时依照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位可以集中、分段和跨年度安排职工年休假，故职工当年的未休年休假工资的仲裁时效在经过第二年单位仍未安排休年休假之后从第三年开始起算。据此，杨某某于2024年申请仲裁主张的2022年、2023年、2024年未休年休假工资并未超过仲裁时效，一审法院予以支持。湖北某某公司主张杨某某2023年请事假2天抵扣年假，并无法律依据，对于该抗辩意见，一审法院不予采纳。《企业职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，杨某某于2018年2月26日至2024年3月19日在湖北某某公司工作，故杨某某2022、2023年未休年休假为5天，2024未休年休假为1天，湖北某某公司应支付杨某某未休年休假工资6714.56元（6638.26元/月÷21.75天×11天×200%）。 关于加班工资、垫交费用、拖欠绩效的诉讼请求，杨某某未提交任何关于加班、垫交费用及拖欠绩效的证据，应承担举证不能的法律后果，对于该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于经济补偿金的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”如前所述，湖北某某公司未及时足额向杨某某支付劳动报酬，杨某某有权以此为由要求解除劳动关系并主张经济补偿金。关于经济补偿金的标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”经核算，湖北某某公司应支付杨某某经济补偿金43148.69元（6638.26元/月×6.5个月）。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百四十五条的规定，判决：一、确认杨某某与湖北某某公司自2018年2月26日至2024年3月19日期间存在劳动关系；二、湖北某某公司应自判决书生效之日起十日内一次性支付杨某某2024年1月至2024年3月实际到账工资差额8211.29元；三、湖北某某公司应自判决书生效之日起十日内一次性支付杨某某未休年休假工资6714.56元；四、湖北某某公司应自判决书生效之日起十日内一次性支付杨某某经济补偿金43148.69元；五、驳回杨某某的其他诉讼请求；六、驳回湖北某某公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由湖北某某公司负担。 本案二审中，双方当事人均未提交新证据。 一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，关于2024年1月至2024年3月到账工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2023年12月湖北某某公司修订印发的《湖北某某新材料开发有限公司工程项目管理人员薪酬绩效管理办法》中取消了房租补贴、减少了驻外补贴，调整了绩效计算方式，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，湖北某某公司未提交证据证明该管理办法已经过民主程序，故湖北某某公司据此扣减杨某某的工资没有依据，一审法院根据杨某某劳动关系解除前十二个月的平均工资核算2024年1月至2024年3月到账工资差额，并无不当，本院予以维持。 关于经济补偿金。如前所述，湖北某某公司存在未及时向杨某某支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，杨某某据此解除劳动合同，湖北某某公司应向杨某某支付经济补偿金，一审法院核算金额准确，本院予以维持。 关于未休年休假工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。杨某某系2024年提起劳动仲裁，湖北某某公司主张不支付杨某某2022年及2023年未休年休假工资，应提交证据证明杨某某已休假或者用人单位已向其发放未休年休假工资，湖北某某公司未提交相应证据，应承担举证不能的责任。湖北某某公司关于杨某某主张2022年、2023年年休假工资已过仲裁时效的意见，本院不予采纳。湖北某某公司主张杨某某2023年请事假2天抵扣年休假，但未提交证据证明双方就此协商达成一致意见，本院对此意见不予采纳。一审法院核算2022年至2024年未休年休假共计11天，湖北某某公司应支付杨某某未休年休假工资6714.56元，并不不当，本院予以维持。 综上，湖北某某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由湖北某某新材料开发有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月十四日 法官助理*** 书记员***