某某与基伊埃工程技术（中国）有限公司劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）沪01民终11066号

上诉人（原审原告）：***，男，1981年7月1日出生，汉族，户籍地江西省抚州市崇仁县。

委托诉讼代理人：张汉明，上海市闵行区江川法律服务所法律工作者。

被上诉人（原审被告）：基伊埃工程技术（中国）有限公司，注册地上海市闵行区鹤翔路99号。

法定代表人：LIDONG,董事长。

委托诉讼代理人：杜鸿亮，上海市锦天城律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人基伊埃工程技术（中国）有限公司（以下简称基伊埃公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2018）沪0112民初35947号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判基伊埃公司支付***医疗补助费29,678.76元。主要事实和理由：2016年8月23日，***进入基伊埃公司工作，双方于2016年9月20日签订劳动合同，合同期限自2016年8月23日至2019年9月30日。2018年1月17日，***因病重就医，2018年2月5日至8月26日期间，***已连续向基伊埃公司请病假，严格遵守劳动纪律，但基伊埃公司却违法解除与***的劳动合同。依照《上海市劳动合同条例》四十四条规定，用人单位根据条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。基伊埃公司违法解除劳动合同更应支付医疗补助费。

被上诉人基伊埃公司辩称：劳动者主张医疗补助费的前提是用人单位以“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”为理由解除劳动合同，属于合法解除的情形之一。而本案一审法院和***均认定基伊埃公司构成违法解除，故不属于基伊埃公司应支付医疗补助费的情形。基伊埃公司不接受***的上诉请求，要求维持原判。

***向一审法院起诉请求：1、基伊埃公司支付***代通知金5,400元；2、基伊埃公司支付***经济补偿10,800元；3、基伊埃公司支付***医疗补助费39,571.68元。诉讼过程中，***撤回其第一项诉讼请求，并变更其第二项诉讼请求为要求基伊埃公司支付***违法解除劳动合同的赔偿金19,785.84元。

一审法院认定事实：***于2016年8月23日进入基伊埃公司工作。双方签有期限为自2016年8月23日起至2019年9月30日止的固定期限劳动合同。2018年8月13日，基伊埃公司向***寄送了解除劳动合同通知书，该通知书内载：“……由于您违反了劳动纪律和职业道德，严重违反了相关规章制度，依据《劳动合同法》相关规定，公司决定于2018年8月13日解除与您签订的劳动合同……”

2018年8月29日，***向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求基伊埃公司支付其经济补偿、解除劳动合同代通知金及解除劳动合同医疗补助费。基伊埃公司于仲裁审理时陈述，***旷工，故其解除了与***的劳动合同。该会于同年10月23日作出沪劳人仲（2018）办字第793号裁决书，裁决***的仲裁请求，不予支持。***不服，向一审法院提起诉讼。

一审另查明，***2018年7月的工资单显示其该月基本工资4,589元、病假扣款1,687.91元，税前调整合计16.03元，税前工资总额2,917.12元。

一审庭审中，***为支持其诉请提供了就医记录、崇仁县中医院疾病证明书、短信记录、微信记录及电子邮件等证据，并当庭对上述短信记录、微信记录及电子邮件进行了演示。其中，就医记录显示***曾于2018年6月4日、6月19日、7月3日、7月17日、7月31日及8月13日等日至医院就诊。崇仁县中医院疾病证明书显示该院曾分别于2018年6月4日、6月19日、7月3日、7月17日、7月31日及8月13日向***出具疾病证明书，诊断及意见均为腰肌劳损，建议休息两周。短信记录显示***曾分别于2018年6月4日、6月19日、7月3日、7月17日、7月31日及8月13日向+861350161XXXX手机号码发送短信，6月4日的短信内容为：“杨总你好，今天我也到医院复查并开具两周的病假单，资料已发给丁某”，6月19日、7月3日、7月17日、7月31日及8月13日的短信内容均为“杨总你好，今天到医院复查并开具两周的病假单，资料已发给丁某”。微信记录显示：***曾于2018年6月4日向丁某发送了内容如下的微信“丁某以上是病假资料，申请两周”及病例记录等的照片，丁某于同日答复“你的病假申请到五月31，后面的领导说先不要申请了。你和他们沟通一下吧”；***曾于2018年6月19日向丁某发送了内容如下的微信“丁某以上是病假资料，再申请两周”及病例记录等的照片，丁某答复“收到”；***曾于2018年7月3日向丁某发送了内容如下的微信“今天到复诊，申请两周病假”及病例记录等的照片，丁某于同日答复“好的”；***曾于2018年7月17日向丁某发送了内容如下的微信“申请两周病假”及病例记录等的照片，丁某于答复“哦好的”；***曾于2018年7月31日向丁某发送了内容如下的微信“申请两周病假，这是资料”及病例记录等的照片，丁某于同日答复“知道了”。电子邮件显示，***曾分别于2018年5月7日、5月21日、6月4日、6月20日、7月3日、7月17日、8月1日及8月13日向侯经理发送主题分别为“病假申请5月7日到5月20日”、“病假申请5月21日到6月3日”、“病假申请6月4日到6月17日”、“病假申请资料”、“病假资料”、“病假资料”、“病假资料”及“病假资料”的电子邮件。上述每份电子邮件均含有附件。对于***提供的上述证据，基伊埃公司表示，短信记录真实性其无法核实，短信已经删除，手机号码是杨总的，***提供的短信可能不完整，且证明内容与***7月存在违纪无关，***应根据规章制度请假，不能以短信代替公司请假流程；基伊埃公司另陈述，对于***与人事经理侯某之间7月3日之前的电子邮件的真实性其无异议，7月3日之前***至公司履行了请假手续，7月17日、8月1日及8月13日的邮件其未收到过，***亦未至其处履行请假手续；对于微信记录的真实性，基伊埃公司表示其已无法核实，丁某已不在上海，且丁某系***的工友，其处不允许代请假，需本人至公司核实病假单的真实性；对于其余证据，基伊埃公司表示，***于7月3日之前在本市就医的相关材料其予以认可；崇仁县中医院疾病证明书其无法核实。而且***在外地就医的材料原件在***处，***未向其递交。

基伊埃公司为支持其辩称意见，提供了下列等证据：1、员工手册，证明其处员工手册第2.1条规定员工在未被同意或没有充足理由的情况下，不得无故缺勤，员工请假应遵守公司请假流程制度；2、考勤管理规定，证明根据该规定第9.7条规定，员工请假应当本着诚实信用的原则，不得以任何形式致使公司利益受到不良影响，否则视为严重违反公司规章制度，公司有权按照员工手册的规定处理；根据第10.2.2条规定，病假大于一天的，需在请假当日将有效病假条原件快递或本人送至公司，病假累计超过3个月的，除直属领导审批外，还需经过GEA中国区人力资源副总裁以上级别批准，对于违反该规定的，视为严重违反规章制度，公司可以予以解除劳动合同；3、照片，证明考勤管理规定的内容已向员工公示；4、请假申请表、病假单及谈话纪要，证明***在与其代理人的谈话中承认曾书面向基伊埃公司请病假，且提交过书面请假条，***知晓公司请假流程，且已数次按流程履行。基伊埃公司另陈述其认为的***旷工期间为2018年7月4日至2018年8月13日。对于基伊埃公司提供的上述证据，***表示，其从未见过员工手册及考勤管理规定，也未见过规章制度的公示；请假申请表及病假单的真实性其无异议；谈话纪要的真实性其无异议，但系代理人年纪大听错了。

一审庭审中，***、基伊埃公司确认***劳动关系终结前十二个月平均工资为4,946.46元/月。

一审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就***要求基伊埃公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，一审法院认为，按基伊埃公司于仲裁阶段及本案审理阶段所述解除劳动合同之理由，其解除与***之间的劳动合同系基于***未按规定请假、2018年7月4日至2018年8月13日期间旷工。***于审理过程中提供了2018年7月3日、7月17日、7月31日及8月13日的就医记录及2018年7月3日至2018年8月13日期间的疾病证明书，为证明其曾于2018年7月3日、7月17日、7月31日及8月13日向基伊埃公司请过病假，***另提供了微信记录、短信记录及电子邮件。虽然基伊埃公司对上述就医记录、疾病证明书、微信记录、短信记录及2018年7月3日起的电子邮件的真实性未予认可，但是，一则，***提供的就医记录及疾病证明书系原件，在基伊埃公司未提供任何充分有效的证据加以反驳的情况下，***提供的上述就医记录及疾病证明书的真实性可予采信。二则，基伊埃公司认可了短信记录显示的手机号码系杨建东的手机号码，***亦当庭对短信进行了演示，上述短信记录的真实性可予采信。另从***提供的电子邮件来看，发件人邮箱地址及收件人邮箱地址始终分别为XX＠126.com及XX＠gea.com，在基伊埃公司认可了部分电子邮件真实性，以及***又当庭对电子邮件进行演示的情况下，上述电子邮件的真实性亦可予以采信。三则，从在案的工资表显示的***2018年7月的病假扣款金额及税前工资总额来看，基伊埃公司并未按其主张的***2018年7月4日起旷工计算***该月的工资。故一审法院认为，根据在案证据，可以认定如下事实：***曾于2018年7月3日、7月17日、7月31日及8月13日至崇仁县中医院就诊，该院曾为***开具2018年7月3日至2018年8月13日期间的疾病证明书；***在崇仁县中医院为其开具疾病证明书后及时向基伊埃公司提出了病假申请，基伊埃公司亦已获悉上述病假申请。根据现有证据，***的行为难以认定为无故旷工。基伊埃公司以旷工为由解除与***的劳动关系，确属不当。***要求基伊埃公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，有依据，一审法院予以支持。

就***主张基伊埃公司支付其医疗补助费之请求，一审法院认为，根据规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。本案之情形，并不符合用人单位应予支付医疗补助费的条件。***的该项诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，一审法院于二○一九年五月三十一日判决：一、基伊埃工程技术（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同的赔偿金19,785.84元；二、驳回***的其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由基伊埃工程技术（中国）有限公司负担。

经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。

本院认为，如一审法院所述，根据规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。本案中，基伊埃公司系认为***违反公司请假规章制度，构成旷工而解除劳动合同，并非因上述情形解除，而***亦主张了违法解除劳动合同的赔偿金，所以上述不属于可支付医疗补助费的情形，***要求基伊埃公司支付医疗补助金无相应的法律依据，本院亦难以支持。综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长　　蔡建辉

审判员　　徐　焰

审判员　　韩东红

二〇一九年十一月二十九日

书记员　　陆一迪

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……