戴某、中国某第一工程局有限公司劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民事判决书 （2025）吉01民终880号 上诉人（原审被告）：戴某，男，1978年9月21日出生，汉族，住吉林省长春市高新区。 委托诉讼代理人：***，吉林弘彻律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：中国某第一工程局有限公司，住所地吉林省长春市经济技术开发区。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：何某，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，吉林王若威律师事务所律师。 上诉人戴某因与被上诉人中国某第一工程局有限公司（以下简称某一局）劳动争议一案，不服吉林省长春经济技术开发区人民法院（2024）吉0191民初4114号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 戴某上诉请求：1.撤销长春经济技术开发区人民法院（2024）吉0191民初4114号民事判决书，发回重审或者依法改判支持上诉人戴某的全部请求；2.诉讼费用由某一局承担。事实与理由：某一局适用《中国某第一工程局有限公司职工违规违纪处罚规定（2022版）》（以下简称《处罚规定》）第九十八条认定戴某旷工没有事实依据和法律依据，其进而解除劳动合同是违法的。某一局递交的《二O二一年八月份薪酬明细表》和《二○二一年九月份薪酬明细表》载明，戴某于2021年7月6日离开老挝项目部，共做63天休假工资，工资到2021年9月6日结束，也即戴某2021年7月6日请假回国休养工伤，某一局从7月6日到9月6日按照最低保障标准给戴某发放休假工资，之后不再发放休假工资，也未给戴某安排适合其工伤后身体状况的新项目岗位，戴某一直处于停薪待岗的休假状态，戴某为了生活下去，之后到新用人单位派驻国外工作，没有任何法律规定禁止这种情况下劳动者另行工作谋生，也没有任何法律规定禁止劳动者同时与数个用人单位建立劳动关系，因此该行为具有正当性和合法性。之后，某一局从未给戴某安排适合其工伤后身体状况的新项目岗位，也未要求其返岗。直到2023年10月11日，某一局突然发出《限期回岗通知书》，要求戴某5日内回岗，又于2023年11月13日发布报纸，通知戴某三十日内报到安排工作。因戴某此前系停薪待岗休假状态，某一局的上述通知性质属于让戴某终止休假，返回岗位，但当时戴某因某一局未安排工作的原因已在国外工作，不能立即按照通知的期限返还，且与多位领导沟通协调，讲明原委并请求宽限期限，在已有领导同意的情况下，某一局反悔并于2023年12月25日发出《解除劳动合同通知书》，以戴某无故旷工严重违反公司规定为由，解除与戴某的劳动合同。某一局称戴某属于“旷工”是不成立的。《处罚规定》第九十八条规定，在遵守公司劳动纪律中，有下列行为之一的，视情节轻重给予相应的处罚：……（三）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的……有前款第3项的行为……连续旷工15个工作日，或者年累计旷工超过30个工作日的，给予开除处分。首先，该条适用的前提条件是在遵守公司劳动纪律中，当时戴某经某一局同意处于停薪待岗休假状态，并无工作岗位，未处于劳动状态，并未处于《处罚规定》第九十八条规定“遵守公司劳动纪律中”的状态。第二，旷工的前提是有工作岗位，并且处于应当按时工作的前提之下，在没请假也没有任何正当理由的情况下拒不到岗的行为。例如，张三在某公司的工作岗位是安保人员，每天固定岗位站岗，张三在未请假也没有任何正当事由的情况下没有到岗上班，该情况属于旷工。而戴某是停薪待岗休假状态，根本没有工作岗位，未处于应当工作的状态之中。最后，即便某一局要求戴某终止休假，回岗安排工作，在停薪待岗期间未给戴某发放任何工资的情况下，在戴某发生工伤后两年多未与之联系的情况下，突然要求戴某终止假期，回岗安排工作，应充分考虑戴某的身体状况，充分征询戴某关于回岗期限的意见。戴某已经和多位领导协调沟通，讲明原委，请求宽限期限，某一局不考虑戴某因工伤后不安排工作不发放待遇另行谋生工作的难处，不考虑戴某在国外不能立即回国的客观情况，在已有领导同意宽限数月的情况下，反悔强制要求戴某终止休假，回岗安排工作，否则就是旷工，这放到任何一个国家都是不能成立的，更何况我国是一个工人阶级领导的社会主义国家，不是资本主义国家。戴某工伤后停薪待岗休假是某一局同意和认可的，是合理合法的，不能仅因某一局单方面突发的限期回岗通知，就不考虑客观原因和情况，片面、机械的界定没有限期回岗就是旷工，这没有事实依据和法律依据，也未体现任何法律对于处于弱势群体的工伤工人阶级利益的保护和尊重。综上，某一局认定戴某旷工没有事实依据和法律依据，其进而解除劳动合同是违法的，无论解除劳动合同的程序是否合法，均不影响其实体方面的不合法性和不正当性，请求贵院依法纠正原判决。 某一局辩称，一、原审判决认定事实清楚，但原审判决判定某一局向戴某支付一次性就业补助金，一次性工伤医疗补助金不合法，某一局对此没有提出上诉。二、戴某在解除劳动关系前存在明显的旷工行为。三、某一局解除双方劳动关系程序合法，然后其他意见待辩论时再陈述。 某一局向一审法院起诉请求：1.请求判决某一局无需向戴某支付一次性工伤医疗补助金；2.判决某一局与戴某之间的劳动关系解除合法有效，某一局无需向戴某支付任何赔偿金；3.本案诉讼费由戴某承担。 一审法院认定事实：戴某退伍后于1997年11月21日经调配到某一局工作。2013年，某一局与戴某签订无固定期限《劳动合同书》。某一局自1997年11月为戴某缴纳养老保险，直至2024年3月。戴某于2020年11月17日在国外工作期间胫骨骨折，后被认定为工伤，伤残等级为十级。自2021年7月6日起戴某以休假为名回国，其后未再回单位上班。同年9月7日起，某一局停发戴某工资。发生工伤前12个月平均工资为9241.67元。戴某仲裁阶段主张其胫骨骨折的停工留薪期为6个月，即2020年12月至2021年5月。某一局向戴某发放的2020年12月至2021年5月期间工资和补贴共计54500元。2021年6月、7月，某一局为戴某计发的工资和补贴分别为8500元、7000元。其中2021年7月份工资，因其于7月6日回国休假，故仅应享受15天国外补贴，且有15天仅享受休假工资。2023年10月11日，中国某第一工程局有限公司机电安装公司（以下简称机电公司）做出要求戴某回单位工作的限期回岗通知书，通知书载明“因联系不上你本人，经机电安装分局研究决定，要求你在2023年10月16日前与分局联系，安排工作，如坚持不回岗，逾期未归，将视为自动离职，公司将依据劳动合同法第三十九条第二款为你办理解除劳动合同手续”，戴某自认机电公司将回岗通知书送达到其住所，由其母亲代收，其本人亦于当日获知回岗通知书的内容，但由于其本人因私出国，故拒绝返岗。因某一局无法联系戴某，于2023年11月13日在吉林日报刊登了限期回岗通知书。2023年12月25日，机电公司以本部门名义做出解除劳动合同通知书，该通知书载明“因你无故旷工，严重违反中国某第一工程局有限公司职工违规违纪责任追究实施细则的规定，公司依据劳动合同法及公司规章制度，决定与你解除劳动合同，请收到通知书后到公司办理解除手续，逾期后果自负”。因无法直接送达解除劳动合同通知书，2024年1月18日，机电公司在吉林日报刊登解除劳动合同公告，公告载明“公司于2023年10月11日发出回岗通知书，现日期已到，你未回岗工作，严重违反了《处罚规定》文件中第九十八条规定，公司依据劳动合同法及公司规章制度，决定与你解除劳动合同，现通过公告方式予以送达，自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达，等”。2024年2月20日，机电公司向工会发函，告知工会戴某严重违反公司规定，决定解除劳动合同并呈报公司批复。同日，某一局工会委员会在机电公司制作的《解除（终止）劳动合同人员呈报表》上签署“同意”意见。其后，机电公司制作请示报告并将该份《呈报表》作为附件，一并呈报某一局批示。2024年4月17日某一局作出《关于对***等同志予以开除的批复》，内容为“机电公司：你公司报来的《机电公司关于对***、戴某、***、***、王某同志予以开除的请示》已收悉。根据《处罚规定》第九十八条和《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，经公司研究决定，同意你公司对***、戴某等五名同志予以开除，请按某一局劳动合同管理的相关规定办理相关手续，并通知本人。解除时间为2024年3月20日”。戴某认为某一局的开除决定违法，故向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，该仲裁委于2024年7月25日作出吉劳人仲（2024）146号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认戴某与某一局于1997年11月21日至2023年12月25日期间存在劳动关系；二、确认戴某与某一局于2023年12月25日解除劳动关系；三、某一局支付戴某一次性伤残就业补助金46208.35元；四、某一局支付一次性工伤医疗补助金差额45323.04元；五、某一局支付一次性伤残补助金差额45323.04元；六、某一局支付停工留薪期工资差额950.02元；七、某一局支付赔偿金99640元；八、驳回戴某其他仲裁请求。某一局对该仲裁结果不服，故诉至法院。另查明：2022年8月，吉林市社会保险事业管理局向戴某支付一次性伤残补助金19368.65元。再查明：机电公司系某一局的下属部门，未经市场监管部分核准登记。戴某入职后即在机电公司工作。戴某在仲裁阶段及本案审理过程中，均自认双方劳动关系于2023年12月25日解除。又查明：2024年7月28日，机电公司向某一局工会委员会发送《关于解除戴某同志劳动合同的补正》，内容为：机电公司员工戴某因私出国、长期旷工，我司已对其做出解除劳动合同的决定，该决定是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《处罚规定》第七条规定进行的。我司曾于2024年2月呈报某一局和工会，工会也按相关法律规定履行了正常审批程序。但吉林省劳动人事争议仲裁委员会吉劳人仲（2024）146号仲裁裁决书认为我司解除过程缺少向工会的明确报告，为了在诉至人民法院后，清晰表明“起诉前用人单位已经补正有关程序的”意思表示，我司特此向工会发出补正并征求工会的批示意见。我们承诺将严格按照法律规定，保障劳动者的合法权益。2024年7月30日，某一局工会委员会作出“同意解除”的回复意见。 一审法院认为，戴某退伍后经调配于1997年11月21日进入某一局工作，双方开始建立劳动关系，其后双方于2013年签订无固定期限劳动合同，且至2023年12月25日，双方劳动关系仍然持续。戴某关于确认其与某一局在1997年11月21日至2023年12月25日前这一期间内存在劳动关系的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。关于双方劳动关系解除的时间问题。某一局的下属部门机电公司于2023年12月25日做出解除劳动合同通知书，2024年1月18日，公告送达该解除合同通知。对于该解除决定，机电公司于2024年2月20日通知工会并呈报上级公司某一局批复，某一局作为用工主体于2024年4月17日作出批复文件，批准了该解除意见并修改解除劳动关系时间为2024年3月20日。由于某一局的批复是以下属部门机电公司作出的既有决定为审核对象，该批复行为是机电公司解除行为的延续而非再次作出解除决定，故就解除权行使而言，二者是同一行权过程的不同阶段，而非就同一法定情形行使两次效力冲突的形成权。某一局作为用人单位，其在行使解除权过程中作出解除时间为2024年3月20日的最终决定并自当月起停止缴纳戴某的社会保险，应视为某一局解除权产生实际效果的时间为2024年3月20日，戴某被单位除名的时间亦应以该时日为准。戴某在仲裁及本案诉讼过程中，坚持认为劳动关系在某一局除名决定产生效力之前已经解除，戴某的该项主张是其对自身权利的自行处分，对此法院予以尊重，故戴某关于确认双方劳动合同关系于2023年12月25日解除的诉请，法院予以支持。关于戴某诉请的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残补助金差额。《工伤保险条例》第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》（吉林省人民政府令（2013）第242号）第四十条规定“伤残等级为五级至十级的工伤职工一次性工伤医疗补助金和一次性工伤伤残就业补助金，按以下标准支付：一次性工伤医疗补助金十级伤残的为7个月本人工资；一次性伤残就业补助金十级伤残的为5个月本人工资。”第四十七条规定“用人单位未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工待遇降低的，由用人单位补足差额。”第五十条规定“本办法中计算工伤保险待遇的本人工资，是指工伤职工受到事故伤害（或诊断为职业病）或者解除劳动（人事）关系前12个月平均缴费工资。”戴某工伤前十二个月平均应发工资9241.67元/月，依照上述规范性法律文件的规定，戴某应享受的一次性伤残补助金为64691.69元（9241.67元/月×7个月），扣除吉林市社会保险事业管理局已支付的一次性伤残补助金19368.65元后，某一局应补足戴某一次性伤残补助金差额45323.04元（64691.69元-19368.65元），戴某关于一次性伤残补助金额差额45323.04元的诉请，于法有据，法院予以支持；依照前述规范性法律文件的规定，戴某关于一次性伤残就业补助金46208.35元、一次性工伤医疗补助金差额45323.04元的诉请，亦于法有据且金额未超出法律规定范围，故法院亦予以支持。关于支付停工留薪期工资差额。《工伤保险条例》第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”戴某工伤部位是胫骨骨折，参考《吉林省工伤职工停工留薪期分类目录》（暂行），戴某主张停工留薪期为6个月，符合法律规定，法院予以采纳。戴某应享受的停工留薪期工资为55450.02元（9241.67元/月×6个月），而某一局实际支付的停工留薪期间工资和补贴共计54500元，尚欠55450.92元－54500元＝950.92元未予支付，某一局负有补足义务。戴某关于某一局支付停工留薪期工资差额950.02元的诉请，事实及法律依据充分，法院予以支持。关于戴某主张的2021年7月工资差额。戴某在2021年7月中途回国休假，其当月工资收入不能按国外正常工作期间的标准计算。经查，戴某当月应发工资为5930元，而某一局当月为戴某计发的工资为7000元，不存在少发工资的事实。戴某要求补足当月工资差额，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。关于戴某诉请的违法解除合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）……。”根据该项法律规定，在劳动者严重违反企业规章制度的情况下，用人单位即可单方行使过错性解除的权利，并无须支付经济补偿金。但因即时解除劳动合同是一种严厉的解雇行为，将直接影响劳动者的基本生活，因此有必要在程序上加以规制，以此加强对劳动者劳动权利、生存权利的保护，进而促使用人单位慎重行使该项权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”上述法律、司法解释对用人单位行使过错性解除权作出程序性规定，即，将“事先通知工会”设定为用人单位解除劳动合同的法定程序，如果用人单位未“事先通知工会”，即便其解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，亦会因程序违法而构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。但是，考虑到未履行“事先通知工会”义务毕竟属于程序性违法，为平衡用人单位与劳动者之间的利益，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条中“但书”部分作出“起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”规定，赋予用人单位补正的权利，即用人单位在劳动者起诉前就解除劳动合同情况征求工会意见的，应视为其履行了程序要件，不宜再追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任。结合本案，根据已查明的事实，戴某工伤伤残等级为十级，并不享有必须保留劳动关系的工伤待遇。戴某在工伤医疗期满后的较长时间内未到单位上班，经用人单位通知后，其仍未在指定期间内报到返岗，依照某一局内部《处罚规定》第九十八条关于“连续旷工超过15个工作日，或者年累计旷工超过30个工作日，给予开除处分”的规定，戴某上述长期旷工的情节已符合开除标准，某一局作出的开除决定，因而已具备“事实清楚、依据充分”的实体要件；程序要件方面，机电公司在发出解除合同通知时虽未“事先通知工会”，存在程序违法，但其随后在报批过程中征求了工会意见，程序失误已得以补正，故依照前述司法解释“但书”的规定，不能再认定某一局程序违法。综上，某一局针对戴某作出的开除决定事实清楚、依据充分、程序合法，是合法解除与戴某的劳动关系。戴某关于某一局违法解除劳动合同并支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条、《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条、《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第四十条、第四十七条、第五十条之规定，一审法院判决如下：一、确认戴某与中国某第一工程局有限公司于1997年11月21日至2023年12月25日前这一期间内存在劳动关系；二、确认戴某与中国某第一工程局有限公司之间的劳动关系于2023年12月25日解除；三、中国某第一工程局有限公司向戴某支付一次性伤残就业补助金46208.35元、一次性工伤医疗补助金差额45323.04元、一次性伤残补助金差额45323.04元、停工留薪期工资差额950.02元，以上合计137804.45元，于判决生效后三日内付清；四、驳回戴某其他诉讼请求。案件受理费5元，由中国某第一工程局有限公司负担。 本院二审审理查明的事实与一审认定的事实一致。 本院认为，关于某一局是否存在违法解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”判断用人单位单方解除劳动合同关系是否合法，需要审查事实和程序两部分要件：一、审查解除行为是否具有事实依据，即用人单位所称劳动者严重违纪是否有充分证据予以证明；二、审查解除程序是否合法，即用人单位在作出解除决定前，有无将理由通知工会。本案中，在事实方面，戴某在工伤医疗期满后未到某一局，且出国在其他单位从事新工作，经某一局通知返岗后仍未在规定期限内报道，某一局根据《处罚规定》第九十八条关于“连续旷工超过15个工作日，或者年累计旷工超过30个工作日，给予开除处分”的规定认定戴某构成旷工，符合解除劳动关系的情形，事实清楚，依据充分。在程序方面，某一局在一审起诉前补正了将解除劳动合同决定通知工会的程序，其解除程序亦符合法律规定，故某一局不存在违法与戴某解除劳动合同的情形，一审法院未予认定违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院予以支持。 综上所述，戴某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由戴某负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判长 *** 审判员 *** 审判员 *** 二〇二五年二月二十三日 书记员 高珊