中国某工程局有限公司、王某劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民事判决书 （2025）吉01民终1762号 上诉人（原审原告）：中国某工程局有限公司，住所地吉林省长春市经济技术开发区。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，男，该公司工作人员。 被上诉人（原审被告）：王某，男，1981年10月8日出生，汉族，住吉林省吉林市龙潭区。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（长春）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（长春）律师事务所实习律师。 上诉人中国某工程局有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人王某劳动争议一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2024）吉0191民初4739号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年2月17日立案后，依法公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：1.撤销（2024）吉0191民初4739号民事判决书；2.将本案发回重审或改判不支付王某145880.09元经济补偿金；3.将本案发回重审或改判某公司不支付王某86730.38元一次性伤残就业补助金；4．判决本案诉讼费用由王某承担。事实和理由：一、原判决认定事实错误，应当予以撤销并发回重审。原判决将王某放假前十二个月工资认定为其离职前十二个月工资，属于事实认定错误且无法律依据。原审判决中，认为王某离职前十二个月工资标准应当按照其实际工作时（离职前十二至二十四个月）收入计算，并将王某离职前十二个月工资认定为7885.42元，属于事实认定错误，混淆了放假前平均工资与离职前平均工资。王某离职前十二个月属于放假状态，未提供劳动，不可能存在这么高的劳动报酬。而且原审判决时，也没有提供员工放假时，其离职前十二个月工资以放假前十二个月工资作为计算收入标准的法律依据。二、原判决适用法律错误，应当予以撤销并发回重审。原判决“第六，关于一次性伤残就业补助金”部分，按照《工伤保险条例》第四十条：一次性伤残就业补助金的支付标准：……七级伤残的为11个月本人工资。但是根据某公司查询，《工伤保险条例》第四十条并未规定该内容。依照《工伤保险条例》第四十条规定：伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。三、一次性经济补偿金主张时效期间应当从知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年，王某放假至申请劳动仲裁已超过一年仲裁时效期间，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。王某于2022年2月放假，其应当非常明确该事实，但直至2024年5月才申请劳动仲裁，已经远超法律规定的一年时效期间，当然予以驳回。四、假使某公司应当支付一次性经济补偿金，但王某未提供离职前十二个月平均工资，王某应当承担举证不能的不利后果，原审法院未查清与新用人单位的平均工资，原判决应当予以撤销并发回重审。假使某公司应当向王某支付一次性经济补偿金，王某离职前十二个月工资作为计算该金额的重要标准，原审法院有必要予以查清。但原审判决并未查清该标准，仅仅简单的以放假前二十四个月工资作为计算标准，不符合客观事实，也不符合法律规定。正如原审判决中所述，王某放假后与四川某建筑劳务有限责任公司（以下简称：四川某公司）建立劳动关系，并由四川某公司向王某支付了工资，工资支付共计多少费用。离职前十二个月工资平均标准是多少。该事实应当予以查清，作为就算经济补偿金计算标准的依据，未予查清的，应当撤销原判决，并发回重审。王某也未提供与四川某公司的工资支付证据，应当承担举证不能的不利后果。假使某公司应支付一次性伤残就业补助金，但王某未提供证据证明其受到事故伤害或离职前12个月工资，其应承担举证不能的不利后果。依照《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第五十条规定：本办法中计算工伤保险待遇的本人工资，是指工伤职工受到事故伤害（或诊断为职业病）或者解除劳动（人事）关系前12个月平均缴费工资。用工不足12个月的，按照实际用工月数平均计算。依照法律规定，假使某公司需要支付王某一次性伤残就业补助金，应按以其受到事故伤害或离职前12个月平均工资作为本人工资进行计算。本案中，王某未提交证据证明其受到事故伤害前的平均工资，也未提交与四川远见的工资收入证据，故应当承担举证不能的不利后果。 王某辩称：一、某公司应向王某支付经济补偿金145880.27元。某公司自2022年2月起，未依法向王某提供劳动条件，且在未提供劳动条件期间，未按法律规定及时足额支付劳动报酬，王某自被迫待岗后，始终与某公司沟通，要求提供工作岗位，某公司的工作人员***也表示收到王某的上岗申请后，多次和项目协调，但仍无法安排岗位。故自2022年2月系某公司单方拒绝提供岗位，且在未提供岗位期间，自2022年5月未向王某支付工资，故王某有权提出被迫解除劳动合同，并要求某公司支付经济补偿金。某公司的该种长期放假行为不合法，亦在降低员工工资，逼迫员工离职，从而降低经济补偿金基数。某公司在仲裁一审过程中，始终未提供财务报表、停产通知、职工代表大会决议等证据证明经营困难的相关材料，无法证明停工停产是否真实存在以及必要性。无法证明对于王某的放假是否具有恶意、针对性。且根据中华人民共和国劳动合同法第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息、休假，劳动安全、卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定，关系到劳动者切身利益的重大事项应当经过民主程序，某公司停工停产行为未经过民主程序，故可以认定某公司对王某的放假停薪行为具有恶意性。根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条第一款、第二款之规定，第四十六条、第四十七条之规定，某公司应向王某支付经济补偿金。因此自2022年2月起，某公司向王某支付工资处于异常状态，系某公司的过错，故经济补偿金的计算基数应当以放假前12个月平均工资计算，即自2021年2月至2022年1月计算基数，根据某公司为王某申报的个人所得税缴纳计算，2021年2月至2022年1月，王某平均应发工资为7885.42元，故经济补偿金应当为145880.27元。二、某公司应向王某支付一次性伤残就业补助金86739.62元。根据吉林省实施工伤保险条例办法第三十九条、第四十条之规定，某公司是一次性伤残就业补助金支付责任主体，应向王某支付一次性伤残就业补助金86739.62元，计算方式7885.42元乘以11个月。三、王某诉请未超过诉讼时效，王某与某公司劳动关系终止于2024年5月21日，王某于2024年7月申请仲裁，并未超过诉讼时效。四、王某在与某公司解除劳动关系前，未与其他单位建立劳动关系，某公司违法放假、停工、停产、停薪长达两年之久，在王某多次要求提供岗位的情况下，拒不提供岗位，王某迫于生活压力在别处打零工，系人之常情，王某不存在在别处领取工资的情形，只是领取临工的劳务费，与本案无关。且经济补偿金的计算基数应当以用人单位出的工资计算。综上，请求法院依法裁判，维护王某的合法权益。 某公司向一审法院起诉请求：1.判决某公司与王某自2008年1月1日至2024年5月21日期间存在劳动关系；2.判决某公司不向王某支付经济补偿金145864.73元；3.判决某公司不向王某支付一次性伤残就业补助金86730.38元；4.本案诉讼费用由王某承担。庭审中某公司增加诉讼请求：判决王某返还代王某支付的从2022年5月到2024年5月放假期间部分的个人社保22407.8元。 一审法院认定事实：2024年7月，申请人王某就与被申请人某公司之间的劳动争议事项向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项：1.确认申请人与被申请人2006年1月1日至2024年5月21日存在劳动关系；2.裁决被申请人向申请人支付被迫离职经济补偿金157536.01元；（月平均工资8515.46元*18.5合约=157536.01元）；3.裁决被申请人向申请人支付一次性伤残就业补助金93670.06元；（计算方式：月平均工资8515.46元*13个月=93670.06元）；4.裁决被申请人向申请人支付2007年1月1日至2024年5月21日未休年休假工资152691.01元；（计算方式：月平均工资8515.46元/21.75天*130天*3倍=152691.01元）。吉林省劳动人事争议仲裁委员会作出吉劳人仲（2024）181号仲裁裁决书裁决如下：一、确认申请人王某与被申请人某公司自2006年1月1日至2024年5月21日期间存在劳动关系；二、被申请人某公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人王某经济补偿金145864.73元；3.被申请人某公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人王某一次性伤残就业补助金86730.38元；4.驳回申请人王某的其他仲裁请求。某公司对仲裁结果不服，诉至法院，形成本诉。王某提交个人参保证明一份，证明其企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险在某公司参保时间为2006年1月，庭审中某公司提交了与王某签订的《劳动合同》，合同中约定的期限系自2008年1月1日至2008年12月31日。王某对该合同真实性无异议，对证明问题有异议，主张自2006年1月起与某公司建立劳动关系，某公司未在2006年1月与王某签订劳动合同系某公司的过错。2022年2月，某公司通知王某放假待岗，某公司为王某发放了2022年1月的全勤工资，自2022年2月至4月共计发放1722元，后再未发放工资，仅为王某交纳社保。庭审中王某提供《收入纳税明细》显示王某工资：2021年2月11605.87元、2021年3月9019.94元、2021年4月7723.21元、5月7982.21元、6月7982.21元、7月7423.59元、8月7870.48元、9月7294.59元、10月8466.28元、11月4036.82元、12月7549.03元、2022年1月7670.76元。待岗后，王某主张其多次申请恢复工作，并向法院提交了与某公司六公司人力资源部***的聊天记录，2024年4月20日，李某：我是本局职工王某，我无数次要求上班，电话沟通，书面申请也写了，单位怎么考虑我们的…***：王某您好，分局收到你的上岗申请书后多次和项目协调，但没有合适岗位可以安排，近几年分局没有大型项目中标，中标的基本都是管理性小项目容纳不了很多人，且现在很多新毕业大学生都在放假，不是置你们不顾，而是实在无法安排，我已经尽力。李某：麻烦您还得继续协调呀，我得上班，我得上班，孩子高中，老人岁数大都得我照顾，最基本生活费也不发。此外，在2015年王某评定为工伤，伤残等级为七级。2024年5月21日李某向某公司局邮寄被迫离职通知书一份。庭审中双方一致认可劳动关系终止日期为2024年5月21日。 一审法院认为，第一，本案系劳动争议纠纷，因某公司不服吉林省劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，向法院提起诉讼，法院按照王某在仲裁申请中的事项进行审理。关于双方在本次诉讼中另行提出的诉讼请求，因未经仲裁前置程序，法院依法不予审查。首先，关于仲裁裁决中关于未休年休假工资及一次性工伤医疗补助金的认定，某公司与王某均未提出异议，法院予以认定。第二，关于王某与某公司劳动关系存续期间的确认，双方共同认可劳动关系结束时间为2024年5月21日，法院予以认定。关于劳动关系起始期间，王某举出其个人参保证明，上载王某在某公司社保投保时间为2006年1月，对此法院予以认定。某公司仅举出劳动合同，其证明力不足以推翻王某提交的个人参保证明记载的内容，故法院认定双方劳动关系自2016年1月1日至2024年5月21日。第三，关于某公司对仲裁时效的抗辩，依上所述双方劳动关系终止于2024年5月21日，王某于2024年7月申请仲裁，并未超出仲裁时效，法院对该抗辩主张不予支持。第四，关于本案中王某是否符合“长期两不找”的情形，王某举出与人力资源***聊天记录，微信中***认可收到王某的上岗申请，庭审中某公司对该聊天记录真实性未持异议，应当认定王某主张恢复工作，其待岗并非王某原因，本案不符合“长期两不找”情况。故其离职前十二月工资标准应当按照其实际工作时收入计算，根据王某提交的收入纳税明细计算工资标准于法不悖，法院予以支持。按此计算李某离职前十二个月工资为7885.42元。第五，关于经济补偿金。2022年2月起，某公司通知王某放假待岗。待岗期间未能按照《吉林省企业工资支付办法》的规定向王某支付工资。王某据此主张经济补偿金法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第九十七条第三款：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”第九十八条：“本法自2008年1月1日起施行。”2008年1月1日之前参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）的规定每满一年按照一个月工资支付经济补偿金的请求于法不悖法院予以支持。依前所述，王某离职前十二个月平均工资为7885.42元。经济补偿金按照18.5个月*7885.41元=145880.09元。第六，关于一次性伤残就业补助金，王某于2015年被认定为工伤并评为七级伤残，现双方解除劳动关系，某公司应当向王某支付一次性伤残就业补助金，按照《工伤保险条例》第四十条：一次性伤残就业补助金的支付标准：……七级伤残的为11个月本人工资。某公司应向王某支付一次性伤残就业补助金计算为7885.42*11个月=86739.62元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、《吉林省企业工资支付办法》第二十二条、吉林省实施《工伤保险条例》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审法院判决：一、确认中国某工程局有限公司与王某自2006年1月1日至2024年5月21日期间存在劳动关系；二、中国某工程局有限公司于本判决生效之日起三日内给付王某经济补偿金145880.09元；三、中国某工程局有限公司于本判决生效之日起三日内给付王某一次性伤残就业补助金86739.62元。案件受理费5元（中国某工程局有限公司已垫付），由中国某工程局有限公司负担。 本案经二审审理查明事实与一审法院审理查明事实一致。 本院认为，一、关于离职前十二个月平均工资问题。庭审中，某公司自认其公司自王某放假后的第四个月开始没有再给王某发放过工资，一审法院按照王某正常提供劳动期间的工资数额计算离职前十二个月平均工资数额并无不当，某公司主张以王某离职前工资数额计算十二个月平均工资标准显失公平，本院不予支持。 二、关于一次性伤残就业补助金的问题。依据《工伤保险条例》第三十七条第二款的规定：“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《吉林省实施办法》第四十第二款规定：“一次性伤残就业补助金的支付标准：五级伤残的为16个月本人工资，六级伤残的为14个月本人工资，七级伤残的为11个月本人工资，八级伤残的为9个月本人工资，九级伤残的为7个月本人工资，十级伤残的为5个月本人工资。伤残职工距法定退休年龄不足5年的，一次性伤残就业补助金按每减少一年递减20%标准支付。距法定退休年龄不足1年的，一次性伤残就业补助金按标准的10%支付，达到退休年龄的不计发。”根据王某提供的《收入纳税明细》显示，王某自2021年2月之后2022年1月的平均工资为7885.42元，一审法院按照上述法律规定计算王某一次性伤残就业补助金并无不当。虽然一审法院在引用法条时存在笔误，但裁判结果正确，本院不予调整。 三、关于王某主张经济补偿金是否超过仲裁时效的问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，某公司自2022年2月开始给王某放假，但在此期间并未与王某解除劳动合同，双方之间的劳动关系一直存续，2024年5月21日王某向某公司邮寄被迫离职通知书，且双方均认可劳动关系于2024年5月21日终止，王某于2024年7月申请劳动仲裁，并未超过仲裁时效。故对于某公司主张王某经济补偿金超过仲裁时效的上诉请求，本院不予支持。关于一次性经济补偿金的数额问题。某公司主张王某在放假期间与四川某建筑劳务有限责任公司之间存在劳动关系，应将其在四川某建筑劳务有限责任公司期间发放的工资计算在离职前十二个月平均工资内。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”可见，计算经济补偿金应当以在用人单位的工资标准计算，现有证据无法证实王某与四川某建筑劳务有限责任公司存在劳动关系，故对于某公司的该项上诉主张，本院不予支持。 综上，某公司的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十二条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由中国某工程局有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判员 *** 二〇二五年三月二十日 法官助理 *** 书记员 ***