某某、乐平市某某医药化工有限公司与江苏某某化工有限公司、浙江某某集团股份有限公司劳动争议二审民事判决书

江西省景德镇市中级人民法院 民事判决书 （2023）赣02民终1203号 上诉人（原审原告）：***，男，1969年5月5日出生，汉族，住江苏省盐城市射阳县。 上诉人（原审被告）：乐平市某某医药化工有限公司，住所地江西省乐平市。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，江西帖隼律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：江苏某某化工有限公司，住所地江苏省连云港。 法定代表人：***。 被上诉人（原审被告）：浙江某某集团股份有限公司，住所地浙江省台州市椒江区。 法定代表人：***。 以上二被上诉人共同委托诉讼代理人：***，江西帖隼律师事务所律师。 上诉人***因与上诉人乐平市某某医药化工有限公司（以下简称“赛某甲壬公司”）、被上诉人江苏某某化工有限公司（以下简称“某甲公司”）、浙江某某集团股份有限公司（以下简称“某某集团”）劳动争议一案，不服江西省乐平市人民法院（2023）赣0281民初1875号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年11月20日立案受理后，依法组成合议庭于2023年12月5日公开开庭进行了审理。上诉人***及上诉人赛某甲壬公司、被上诉人某甲公司、某某集团的共同委托诉讼代理人***到庭参加了本案诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.***与某某集团自2012年5月至2014年12月存在劳动关系；2.***与某甲公司自2015年1月至2020年4月存在劳动关系；3.***与赛某甲壬公司自2020年5月至2022年11月3日存在劳动关系；4.某甲公司和某某集团承担连带责任；5.某甲丙公司除了补足2022年8月份工资外，还需补足9月1日至11月3日计两个月零3天的工资35275元；6.支付***2022年1-7月份休息日和法定节假日的加班工资36878元；7.支付***2021年1月1日至2022年11月3日未休年休假工资40641元；8.支付***被迫解除劳动合同经济补偿金200909元；9.赔偿***失业金损失费22542元；10.上诉费由某甲丙公司承担。事实与理由：自2012年5月至2020年5月某某集团、某甲公司、赛某甲壬公司三家关联企业轮流与***签订劳动合同。2022年4月起赛某甲壬公司开始陆续裁员，2022年7月31日某某集团设备工程部经理***通知***工作暂停，赛某甲壬公司8月1日起全员放假。自此一直未通知***上班，而赛某甲壬公司实际上并未全员放假，工程师及主管级以上被长期放假的员工只有***一人，放假期间的工资不足正常工资的十分之一且逐月减少。从2022年8月起***多次向***提出返岗上班要求，无果后***于10月27日赶到赛某甲壬公司，某戊公司正常生产却不再为***提供考勤打卡，而且撤走了电脑和办公桌，导致***无法正常履行劳动合同，沟通无果后***向赛某甲壬公司发出了《要求提供劳动条件告知函》，公司仍不予理会且态度粗暴，某某集团、赛某甲壬公司的法定代表人、执行董事兼经理***在发给***的短信中明确表示“付不起工作了”。2022年10月31日***向乐平市劳动监察大队投诉了赛某甲壬公司的违法行为，赛某甲壬公司仍不改正，无奈之下，2022年11月4日***依据劳动合同法相关条款被迫与赛某甲壬公司���除了劳动合同。为维护自身的合法权益，***向乐平市仲裁委和人民法院提起了仲裁和诉讼。理由如下：1.***与某某集团的劳动合同是2012年6月1日签订，但***入职时间是2012年5月2日，***提交的支付宝“浙里医保·个人基本信息”截图里记载了“参加工作时间2012年5月18日”，是某某集团为了逃避缴纳当月的社保而登记为5月下半月，有新证据证明，***2012年5月份工资发的是满勤工资8000元，入职登记表是由某某集团掌握管，某某集团应当提供，某某集团不提供的应承担不利后果。2.一审判决书第6页倒数第2行“2015年1月至2020年5月，”此处应为2015年1月至2020年4月，第7页第2行“2020年6月之后，”此处应为2020年5月之后，不难看出，这两处瑕疵是属于“笔误”，应予以补正。3.一审判决书第2页第11行“原告***提出诉讼请求”中明确提出了请求确认与三家关联公司存在劳动关系，一审法院也基本查明了事实，但在第14页的判决结果中没有看到对第1项诉讼请求的结论，属于“原判决、裁定遗漏诉讼请求的”情形，应予以补正。4.关于赛某甲壬公司的给付义务，某甲公司和某甲辛公司是否应承担连带责任，一审判决书第11页最末行的认定存在事实认定错误和法律适用错误。***提交给一审法院其中的一组证据旨在证明赛某甲壬公司、某甲公司和某甲辛公司三家关联公司存在混同用工，即存在交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况，一审法院却没有给出回馈、评价及采纳与否的理由及评述。对于混同用工的关联企业，根据裁判惯例，劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。5.《工资支付暂行规定》第十二条适用前提是单位客观上存在停工、停产，而已查明的事实证明赛某甲壬公司并未停工停产及全员放假，***从2022年8月起就不断提出返岗上班要求，赛某甲壬公司单方面对***的违法停工放假只发最低生活费是不提供劳动条件、变相克扣劳动者工资的违法行为，是单方面对劳动合同的重大变更、剥夺员工劳动权利的违法行为，本质上属于不按劳动合同约定支付劳动报酬情形，显然应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第四十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；这一条规定，如果可以“以停产名义停工”给员工放假只发放最低生活费，那就违背了《工资支付暂行规定》第十二条的立法原意，况且***给一审法院提交的***与***聊天记录可以证明，在放假期间，***完成了***布置的多项工作，但一审法院未采纳也未说明原因。2022年9月1日至11月3日工资补足计算：18941×2＋752.62×3-2288-1288-1288＝35275.8元。6.***提交给一审法院的证据有：“原告与被告的人事部负责人***的聊天截图”、“原告2022年5月份6月份7月份的考勤截图”、“原告与被告考勤员（排班员）的微信聊天截图”、“原告与某某集团管理中心总监***聊天截图”，以上证据足以证明赛某甲壬公司掌握加班事实存在的证据，但一审法院未采纳也未说明原因，存在事实认定错误。因加班事实的直接证据保存在赛某甲壬公司的考勤系统数据库里，***无从获得加班原件，***提供的证据已证明“用人单位掌握加班事实存在的证据”，赛某甲壬公司未提供应当承担不利后果。加班工资计算：24.5天×752.62元／天×200%＝36878元。7.未休年休假工资的诉讼请求不适用司法解释（一）第四十二条，而应当适用劳动法第四十五条、以及《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》中的相关规定，一审判决适用法律显然错误。***提交给一审法院的证据证明***的累计工作已满20年，依据《职工带薪年休假条例》第三条，***的年休假为每年15天。一审法院未采纳***一审时提交的证据，也没作任何解释和说明。赛某甲壬公司从未安排***休年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，赛某甲壬公司对此项事实抗辩应承担举证责任，赛某甲壬公司需要提供单位已经安排***休了年休假的证据，或者提供***书面同意自愿不休年休假等证据，否则应承担举证不利之后果。未休年休假工资计算：（15天＋12天）＊752.62元／天＊200%＝40641元。8.一审法院没有按应发工资计算经济补偿金，而是按实发工资计算。年工资总额应包括8000元的探亲补贴费，此项的证据一审法院未采纳，也未给予解释和说明。经济补偿金的年限计算有错误，***入职某某集团时间是2012年5月2日，2012年5月的工资是全月工资，入职登记表是由某某集团掌握管，某某集团不提供应承担不利后果。经济补偿金计算：19134.27元×10.5月＝200909元。8.某某集团、某甲公司未按规定为***办理社保关系转移手续，导致***损失13个月失业金，理应赔偿由此给***造成的损失。根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条的第四项，人民法院应当予以受理。赔偿失业金损失计算：1734.03元／月×13月＝22542元。综上，请求二审法院撤销一审法院部分判决，并依法改判支持***的全部上诉请求。 赛某甲壬公司、某甲公司、某某集团共同辩称，1.要求确认与某甲公司、某某集团存在劳动关系超过了仲裁时效。且未经过劳动仲裁。2.要求确认与赛某甲壬公司2020年5月20日到2022年11月30号存在劳动关系，未经过劳动仲裁。3.***的一审诉求当中只要求经济补偿金、失业保险待遇承担连带责任，二审中要求赛某甲壬公司和其他两个被上诉人承担连带责任，***改变了原一审诉求。4.2022年9月1日至11月3日的工资问题同意一审判决的理由。5.2022年1-7月份的加班工资的问题，***从未加过班。某己公司主张过加班工资。6.《工资支付暂行规定》是根据劳动法制定的，后出台了劳动合同法，故该暂行规定不应长期适用。7.劳动合同未约定工资数额，故应按最低工资标准执行。而不应按照每月18058.07元执行。8.***的一审第3组证据中，证明其8-10月份完成了压力管道图纸、上传204、208、214、405Ａ图纸，图审事宜等工作。而其在起诉状中称8月份就不通知其上班，其陈述前后矛盾。9.加班费、未休年休假工资等，同意一审判决理由。***若打卡，就要提供打卡照片，证明加班，不能一味地强调没有原件。10.《职工带薪年休假条例》是根据劳动法制定的，后劳动合同法已颁布实施。本案劳动仲裁以及法院的一审判决，也是参照劳动合同法的。故***适用《职工带薪年休假条例》属于适用法律错误。且该条例中规定的工作年限是指在同一单位，很显然，其工作年限只有一年多。11.既然***称8-10月份还在工作，且赛某甲壬公司于2022年11月26日向***发出了复产返岗通知书。赛某甲壬公司也只是短暂的停产放假。***称被迫解除劳动关系没有事实依据。***要求撤销一审判决，说明其对一审判决已支持的部分也不认可。 赛某甲壬公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第二项，依法改判驳回***关于要求给付经济补偿金的诉讼请求，或发回重审；2.本案一审、二审费用由***承担。事实与理由：1.赛某甲壬公司因国内外形势以及疫情影响导致染料市场低迷、染料市场出口内销均受到不同程度影响，国内大多数染料同行企业都非常不景气，大多处于停产、半停产状态。赛某甲壬公司仓储已有大批库存，无法外销，恰逢夏季高温、园区废气整治，不得已通知全体员工延续2022年7月11日停产放假，从2022年8月1日起停产放假。该情况对公司全体员工（除公司停产所需的留守人员）一视同仁，并非针对***一人。直至2022年11月，赛某甲壬公司才陆续恢复生产。企业因效益、市场等因素而导致的停产歇业是常有之事，也是企业的无奈之举，作为企业的员工，本应理解企业的困难。但遗憾的是，某庚公司，反而认为是公司未为其提供劳动条件，意欲非法获取离职补偿。2.前面已经阐述了停产歇业是企业遇到困难的无奈之举，故赛某甲壬公司在《停产通知》中明确告知了放假期间员工待遇按最低工资标准1610元的80%进行发放。放假期间，赛某甲壬公司也确实按告知的内容发放了员工待遇。根据《工资支付暂行规定》第12条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按照国家有关规定办理”的规定，赛某甲壬公司的该做法是符合法律法规规定的。赛某甲壬公司未严格按照《工资支付暂行规定》第12条的规定，在第一个工资支付周期内（即2022年8月）按劳动合同支付员工工资。故本案经劳动仲裁裁决补齐2022年8月份的工资后，赛某甲壬公司对此未提出任何异议，认可了自己的不足。但不能因为此就认定赛某甲壬公司具有迫使员工离职的情形，该情节也不足以认定赛某甲壬公司具有迫使员工离职的情形。3.至于***关于“无法正常打卡……；办公桌和办公电脑被撤走”的陈述，并非事实。公司对***本身就没有打卡的要求，放假期间也根本不存在打卡，另外从***自述在总经理办公室门口等总经理、在人事部交材料给人事部部长（暂不论真实性）来看，某辛公司，根本不存在赛某甲壬公司不让***打卡，某壬公司、撤走其办公桌和办公电脑之情形。4.至于***到人社部门投诉以及向公司人事部提交《要求提供劳动条件告知函》，均系***单方的认为，单方的陈述，所称并非事实。5.暂且不论赛某甲壬公司是否应当给付经济补偿金，即使赛某甲壬公司应当给付经济补偿金，赛某甲壬公司也仅应当承担自2020年5月开始至**段时间对应的部分，一审法院判决由赛某甲壬公司独自承担***的经济补偿金没有事实及法律依据。本案中赛某甲壬公司、某甲公司、某某集团是三个不同的民事主体，具有独立的民事行为能力，有各自承担民事责任的主体资格。一审法院单凭某甲丙公司从事的工作内容、性质高度相似就认定某甲公司、某某集团是赛某甲壬公司的关联企业证据不足纯属主观臆断。***于2020年5月开始在被告处工作，仅仅工作两年左右，一审判决赛某甲壬公司承担***十余年经济补偿金同本案事实不符。综上，一审法院认定事实错误、适用法律错误，恳请二审法院查清事实，支持赛某甲壬公司全部上诉请求。 ***辩称，1.赛某甲壬公司“停产放假”其实就是赛某甲壬公司有计划、有步骤地迫使少数工龄较长的员工主动离职从而逃避支付经济补偿金的行为。首先，赛某甲壬公司单方面发出的《关于年产19600吨高端精细化学品及配套项目停产通知》既违反了劳动合同法第四条，逻辑上也不成立，“年产19600吨高端精细化学品及配套项目”即南厂区的停产不能成为全体员工放假理由，赛某甲壬公司还有“年产600吨四氢糠氧苯并呋喃酮等精细化学品项目”即北厂区，两个厂区（相隔一条马路）一套管理人马；其次，通知方式也不符合常理，赛某甲壬公司既未通知***开过会，也未与***事先沟通，***是在毫不知情的情况下突然接到放假待岗的微信通知，而且也无需作为主管的***通知本部门的其他人员；第三，2022年9月份赛某甲壬公司发出的延续放假通知提到了车间的试水和试压，有化工常识的人都知道，试水指的是整个工艺系统以水代料循环数遍以确定设备、工艺系统的运行状况，试压指的是用加压泵给设备、管道一定压力以检查是否有泄漏和变形，试水试压是设备安装检修改造的最后一步工作，也是生产前的第一步工作，《延续放假通知》间接证明了赛某甲壬公司8月初开始设备检修、改造，9月开始生产的事实，既符合赛某甲壬公司把年度检修改造安排在每年高温淡季的惯例，也与某某集团设备工程部经理、赛某甲壬公司设备管理员、关联公司设备主管与***聊天记录所证明的事实相吻合，关联公司设备主管现已长期在赛某甲壬公司工作。按赛某甲壬公司一直辩称的8-9月全员放假为安排检修、9月初试水试压11月才恢复生产，这既不符合化工安全生产的基本常识，也与其所称的园区要求环保整治相矛盾。第四，事实上并未停产，也未全员放假，一审法院已查明2022年9、10月1万元以上工资的管理人员分别有21人、23人，某癸公司调配过来的人员，包括***、***、***、***、***、***等等，难道停产留守需要三十多名管理人员？难道这就是赛某甲壬公司所说的一视同仁？第四，作为10年以上工龄的且多次被评为“先进员工”的老员工理应被优先安排上班，2022年8月开始的检修改造工作不安排***上班，岗位上缺人赛某甲壬公司一方面在网上招人，某甲甲公司调配人员过来协助。***通过微信、面谈、信函、电话、短信等各种渠道沟通要求返岗上班，最后得到的仅是“付不起工作了”的回复，***把希望寄托于政府的干预，但赛某甲壬公司既不回应也不改正，***万不得已，按监察部门工作人员的建议提起了劳动仲裁。2.赛某甲壬公司将违反《工资支付暂行规定》第十二条的放假期间工资发放标准堂而皇之地写入《停产通知》中，证明赛某甲壬公司具有克扣工资的主观故意，从发放8月工资开始其已具有恶意克扣工资情形，且拒不改正，符合司法解释（一）第四十五条第三款的情形。3.***一审时提交的考勤记录表证明“公司对被上诉人本身就没有打卡的要求”的陈述纯属虚假陈述，关于赛某甲壬公司不提供办公桌和电脑、取消***打卡权限，***在一审时提交相关的证据足以证明。赛某甲壬公司从未说过“某壬公司”，某甲乙公司需经领导批准，这应该是其他员工起诉赛某甲壬公司的说法，赛某甲壬公司搞混了对象。4.前面已说“未提出任何异议，认可了自己的不足”，与这里“均系被上诉人单方的认为，所称并非事实”的表述自相矛盾。5.网络公开信息显示，某甲公司、赛某甲壬公司是某某集团的全资子公司，根据《企业会计准则第36号—关联方披露》第四条以及公司法的相关规定，这三家企业为关联企业。一审判决符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第四款的规定，而赛某甲壬公司所诉毫无事实和法律依据，纯属极不专业的主观臆断。 ***向一审法院起诉请求：1.确认原告与某某集团自2012年5月至2014年12月存在劳动关系，确认原告与被告某甲公司自2015年1月至2020年4月存在劳动关系，确认原告与赛某甲壬公司自2020年5月至2022年11月3日存在劳动关系，请求支持原告合并工作年限自2012年5月至2022年11月3日共计11年的请求；2.请求法院依法判决被告补足原告2022年8月1日至2022年11月3日工资53925元；3.请求法院判决被告支付原告2022年1-7月份休息日和法定节假日共计24.5天的加班工资38431元；4.请求法院判决被告支付原告2021年1月1日至2022年11月3日期间未休年休假工资43921元；5.请求法院判决被告支付原告被迫解除劳动合同经济补偿金211750元，三被告承担连带责任；6.请求法院判决被告为原告出具离职证明，并配合原告办领失业保险金，补偿原告失业保险待遇损失费用22542元，三被告承担连带责任；7.本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2012年6月1日，原告***与浙江山某某化工有限公司（现改名为“浙江某某集团股份有限公司”）签订劳动合同书，约定合同期限为自2012年6月1日至2014年5月31日，工作采取综合计算工时制，被告代理律师认可原告***与被告某某集团在2012年6月1日至2014年12月存在劳动关系。2015年1月至2020年5月，被告江苏某某化工有限公司为原告***缴纳职工基本养老保险、医保、发放工资薪金、全年一次性奖金等费用，双方存在事实劳动关系。2020年6月之后，被告赛某甲壬公司为原告***发放工资薪金。2021年12月1日，原告***与被告赛某甲壬公司签订劳动合同，约定工作期限自2021年12月1日起至2022年11月30日止，约定原告***从事管理工作，主要职责是根据实际岗位而定，关于工作时间和休息休假，双方约定实行每天8小时工作制，每周单休，夏令时上午8点至11点30分，下午13点至17点30分，冬令时为上午8点至11点30分，下午12点30分至17点，双方未约定工资金额。2022年7月31日，被告赛某甲壬公司发出《关于年产19600吨高端精细化学品及配套项目停产通知》，通知“决定延续2022年7月11日停产放假，从2022年8月1日起全员放假，复产时间随市场行情随时调整，全体员工待通知……自8月1日起放假期间员工生活费按最低工资标准1610元的80%（扣五险一金前应发工资）发放”。原告***在三被告处均从事设备的管理和维护等工作内容。2022年10月27日，原告***向被告赛某甲壬公司发送《要求提供劳动条件告知函》，要求被告***提供劳动条件，2022年11月4日，原告***向被告赛某甲壬公司送达《被迫解除劳动关系通知书》。另查明，2021年8月至2022年7月期间，***的实发月平均工资为18058.07元。被告赛某甲壬公司在2022年7月共发放325名员工工资，其中2000元以下的13人、2000元至3000元的42人、3000元至10000元的241人、10000元以上的29人，***实发工资为18256.76元。被告赛某甲壬公司在2022年8月共发放329名员工工资，其中2000元以下的225人、10000元以上的14人，***实发工资是1815.36元。被告赛某甲壬公司在2022年9月共发放310名员工工资，其中2000元以下的79人、10000元以上的21人，***实发工资为1641.82元。被告赛某甲壬公司在2022年10月共发放294名员工工资，其中1000元以下的58人、10000元以上的23人，***实发工资677.18元。另查明，被告赛某甲壬公司、被告某甲公司系被告某某集团的子公司，被告赛某甲壬公司与被告某某集团的法定代表人均为***，三被告的经营范围均涉及染料制造、染料销售等。2022年7月21日，被告某某集团发文，任命***为被告某甲公司总经理兼被告赛某甲壬公司总经理。2022年7月31日，被告赛某甲壬公司发文作出停产放假通知，同时抄送至被告某某集团。***因与被告赛某甲壬公司劳动纠纷向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告赛某甲壬公司补足2022年8月1日至2022年11月3日工资55212元，请求裁决被告赛某甲壬公司支付加班工资38431元，请求裁决被告赛某甲壬公司支付未休年休假工资43921元，请求裁决被告赛某甲壬公司支付解除劳动合同补偿金211750元，请求裁决被告赛某甲壬公司缴纳社保及公积金至2022年11月份，配合原告办领失业保险金并为原告出具离职证明。乐平市仲裁委于2023年3月6日裁决被告赛某甲壬公司支付原告***2022年8月份工资16553元，驳回原告***其他请求事项。原告***不服仲裁裁决，向一审法院起诉，并要求追加被告某甲公司、某某集团公司为被告，增加诉讼请求，要求合并其在三被告处的工作年限，要求三被告对解除合同的经济补偿金承担连带责任。 一审法院认为，争议焦点为1.原告***在诉讼环节提出追加当事人、增加诉讼请求，是否可以合并审理？2.原告***与被告***解除劳动关系是否适用经济补偿金制度？3.原告***的三段工作时间是否可以合并劳动年限，三被告是否需要承担连带责任？4.原告要求补足2022年8月1日至2022年11月3日工资53925元的请求能否支持；5.原告***的加班费、未休年休假费用是否支持？6.原告***关于失业保险的请求是否支持？ 关于原告***在诉讼环节提出追加当事人、增加诉讼请求，是否可以合并审理？根据《最高人民法院》第十四条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁”，如果增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一法律关系或事实而产生，相互间有依附性、不可分性，就可一并审理。本案中原告***在诉讼环节提出追加当事人被告某甲公司以及被告某某集团，增加诉讼请求确认其分别与两被告之间存在劳动关系，要求合并其三段工作经历的工作年限，原告仲裁事项之一是要求被告***支持经济补偿金，而经济补偿金的数额多少与劳动者的工作年限直接挂钩，在判定经济补偿数额之前，必须明确劳动者的工作年限，原告增加的诉讼请求与仲裁事项具有依附性、不可分性，且合并审理并不会造成诉讼拖延，反而能减轻当事人诉讼负担，实现诉讼效益的最大化，故一审法院认为应当合并审理。 关于原告***与被告***解除劳动合同是否适用经济补偿金制度？根据劳动合同法相关规定，用人单位向劳动者支付经济补偿金的条件可分为两种类型：第一种是作为违约责任的经济补偿金，也是因用人单位违反劳动合同而支付的经济补偿金，适用范围主要在劳动合同法第三十八条；第二种是作为合法解除劳动合同的经济补偿金，是法律规定的用人单位对劳动者在特定情况下承担的经济补偿义务，适用范围主要在劳动合同法第三十六条、第四十条、第四十一条。原告依据劳动合同法第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；等”提出经济补偿金的诉求，被告赛某甲壬公司抗辩的理由是其以疫情影响导致染料市场低迷、市场不景气为由作出停产放假通知，一审法院认为被告抗辩理由不成立，支持原告的主张，理由如下：1.原告在2022年8月开始未能到被告赛某甲壬公司上班，原告向被告发送《要求提供劳动条件函》后仍然未能上班，原告在2022年8月至12月的月平均实发工资为1098元，与前十二个月的月平均实发工资为18058.07元相差较大，在客观事实上，被告赛某甲壬公司确实没有为原告提供劳动条件，确实没有及时足额支付劳动报酬；2.被告赛某甲壬公司抗辩系疫情影响全公司停产放假，但被告未能提供其作出停产放假通知是否经过工会、是否向某某园管委会报备、是否经过公司股东会讨论通过的证据，不能证明其作出停产放假通知的合法性、合理性、必要性、停产的真实性，被告赛某甲壬公司应承担举证不利的后果；3.被告***向我院提交的工资发放表中显示，2022年7月，被告赛某甲壬公司向员工发放的工资均是正常的足额工资，与原告***同一工资水平，即10000元以上的员工有29人，2022年8月、9月，原告***的工资数均不足2000元，但10000元以上的人员仍然分别有14人、21人，2022年10月，***实发工资是不足1000元，而10000元以上的人有23人，从工资表发放的情况来看，被告公司的实际情况与其抗辩的“自8月1日起全员放假”并不一致；4.即使被告赛某甲壬公司认为其停产、停工有合理理由，也应当依照《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”之规定，向原告***足额支付2022年8月份工资，但事实上被告并未支付，属于“未及时足额支付劳动报酬”之情况。故一审法院认为原告要求被告公司支付经济补偿金，有事实和法律的依据，一审法院予以支持，被告抗辩的理由没有证据支持，不予采纳。 关于原告***的三段工作时间是否可以合并劳动年限？三被告是否需要承担连带责任？一审法院认为合并劳动年限的诉求应予支持，要求三被告承担连带责任的诉请不予支持，理由如下：1.原告***与被告某某集团在2012年6月1日至2014年12月存在劳动关系，2015年1月至2020年5月，原告***与被告某甲公司存在事实劳动关系，2020年6月至2022年11月4日，原告***与被告赛某甲壬公司存在劳动关系，而三被告是母子公司的法律关系，在法定代表人、总经理等人事方面存在统一管理的现象，某甲丙公司的业务范围高度相似，原告***在某甲丙公司从事的工作内容、性质高度相似，可以认定被告某甲公司、浙江某某集团是被告赛某甲壬公司的关联企业，原告***在2012年6月至2022年11月轮流与三被告存在劳动关系，符合《最高人民法院》第四十六条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”，故原告申请合并计算工作年限，一审法院予以支持。2.前述法条规定“劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”，按照文义理解，合并后的工作年限视为在新单位的工作年限，并不是作为前后单位的共同工作年限，原告要求三被告承担经济补偿金的连带责任，没有法律依据，不予支持。 关于原告要求补足2022年8月1日至2022年11月3日工资53925元的请求能否支持，一审法院认为仅支持补足2022年8月份的工资。原告***自2022年8月1日开始未能参加被告赛某甲壬公司的工作，处于待岗期间的状态，未提供证据证明其已提供对价的劳动，被告赛某甲壬公司按照有关规定已向原告支付相应的生活费，原告要求被告支付足额工资，因没有事实依据，一审法院不予支持，但根据《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”之规定，被告以停产名义停工，应支付劳动者一个工资支付周期内的足额工资，即18058.07元。 关于原告***主张的加班费、未休年休假费用，一审法院不予支持。原告称，2022年1-7月份休息日和法定节假日共计加班24.5天、2021年1月1日至2022年11月3日期间未休年休假，对于加班的事实，原告未出具任何证据予以证实，根据《最高人民法院》第四十二条之规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，故，一审法院不予支持其主张。 关于原告***要求被告出具离职证明，承担失业保险损失的请求是否支持？一审法院认为，该诉讼请求不属于法院受理范围，一审法院不予处理。原告***请求判决被告出具离职证明，并配合原告办领失业保险金，补偿原告失业保险待遇损失费用22542元，三被告承担连带责任，根据《劳动合同法》第八十九条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，原告的该项诉请应由劳动行政部门管辖，不属于法院的受理范围，故，一审法院不予处理。 综上所述，原告***与被告***的劳动合同于被告收到原告的被迫解除通知书之日（即2022年11月3日）解除，原告***的劳动年限应合并计算为2012年6月1日至2022年11月3日，共计10年5个月零3天，原告***的正常月平均工资为18058.07元，景德镇地区2021年度职工月平均工资的三倍为19134.27元，故经济补偿的标准按照18058.07元计算，经济补偿金数额应为18058.07元×10.5月＝189609.74元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十九条，《工资支付暂行规定》第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条、第四十二条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，一审法院判决：一、限被告乐平市某某医药化工有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告***2022年8月份工资18058.07元。二、限被告乐平市某某医药化工有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告***经济补偿金189609.74元。三、驳回原告***其他诉讼请求。一审案件受理费10元，决定由被告乐平市某某医药化工有限公司负担。 二审中，当事人提交了新证据，本院依法组织双方当事人进行了证据交换和质证。 ***提交如下证据：1.工资流水2张，证明其入职某某集团的时间是2012年5月2日，公司是当月工资下月发放，某甲丁公司向其发放了全额工资。2.两张银行流水，证明2021年和2022年都发放了8000元探亲补贴费。 赛某甲壬公司、某甲公司、某某集团公司共同质证称，1.流水无法证明入职时间；入职时间应结合劳动合同、入职登记表、安排住宿等情况综合认定。另2012年至今已十年，其现在提出入职时间争议，早已超过仲裁时效。2.流水上2021年的付款用途是报销，不是探亲车费。2022年的是探亲车费，我们认为其应该提供发票、住宿费、出行票据等材料，否则属于不当得利，公司有权要求对方返还。 对于双方有争议的事实，本院认定如下：某甲戊公司代理人二审陈述，公司工资一直是当月工资下月发放。***提供的工资流水显示，2012年6月，其收到的是足额工资，而该工资对应的工作月度应为2012年5月，故可以印证，***在2012年5月就入职公司的事实。现***陈述其2012年5月2日入职，某某集团予以否认，但未能提供反驳证据，基于优势证据规则，可以认定***入职某某集团时间为2012年5月2日。2.虽然***连续两年收到公司发放的8000元，但两次资金发放的备注并不一致，无法核实是否为探亲补贴。故***主张每年度探亲补贴8000元，本院不予认可。3.***在2022年8月前一个年度的应发工资，依据工资表确定为227292元，平均月工资为18941元。 对一审查明和认定的其他事实，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为，1.程序问题；2.劳动关系问题3.经济补偿金问题；4.其他工资问题。 1.程序问题 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。本案中，虽然***在仲裁时，没有将某甲公司和某某集团列为被申请人。基于三家公司之间的关联性，确认***在三家公司工作的时间，与本案中***在三家公司工作时长，甚至经济补偿金的计算等问题，息息相关。新增加的诉请确认劳动关系的事实与***申请仲裁的事实，相互之间具有依附性，密不可分。且合并审理，能够以有限的司法资源，高效的处理本案纠纷，减轻当事人诉累，实现诉讼效益最大化；同时，也可以避免相互关联的请求重复审理并作出自相矛盾的判决。因此，本案程序并不违法。 某甲己公司之间的劳动关系问题 确认劳动关系问题。虽然***职工基本医疗保险查询结果显示，2012年6月1日-2015年1月31日，参保单位为某某集团。但医保缴纳记录显示，2015年1月-2020年4月，其缴纳单位为某甲公司。江苏省企业职工基本养老保险权益记录单显示2015年1月开始，其单位全称某甲公司。而根据个税ＡＰＰ纳税明细显示，2020年5月起，其薪资发放单位为赛某甲壬公司。本院认为，结合***提交提交的工资流水、医疗保险信息、个税缴纳明细等证据，可以认定，2012年5月-2014年12月，***与某某集团构成劳动关系；2015年1月-2020年4月，***与某甲公司存在劳动关系；2020年5月-2022年11月，***与赛某甲壬公司构成劳动关系。 时效问题。《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条第一款规定，当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。本案中，三家公司在一审中均未提出时效抗辩，现在二审中提出，依法应不予支持。 连带责任问题。虽然本案中的三家公司在资本及管理人员上有一定的关联性。但是，***入职赛某甲壬公司后，其其工作地点在赛某甲壬公司，其工资由***发放，其休假、工作内容等均受赛某甲壬公司管理，其只与赛某甲壬公司存在劳动关系。且***所举证据，不能证明三家公司存在混同用工（交替或同时进行用工）情形。因此，***要求三家公司承担连带责任没有法律依据。 3.经济补偿金问题 赛某甲壬公司自2022年8月起，未为***提供劳动条件，也未及时足额支付劳动报酬；其所谓的停产放假也未经工会或职工大会讨论通过，形式上不合法；且根据一审查明事实，其公司在2022年8-11月，仍有不少员工领取的是全额工资，***放停工停产假的真实性、合理性、必要性都存疑。因此，一审法院支持经济补偿金，有事实和法律依据。一审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，认定***在三家公司工作年限合并计算，并无不当。依据二审查明事实，***入职时间为2012年5月，至2022年11月3日，已满十年六个月，赛某甲壬公司依法应支付11个月工资作为经济补偿金，即18941×11＝208351元。由于***上诉请求所主张的经济补偿金为200909元，故该部分金额依当事人主张确定为200909元。 4.其他工资问题 补发工资问题。***虽然举证证实，在放假期间***布置了多项工作，但根据双方微信显示，***支付了相应的劳务费用（如图审费等）。微信聊天记录偶尔涉及工作内容，但该工作是属于其日常工作职能范围内，还是对接其他工作内容，本院无法进核实。某甲庚公司已另行付费的事实，故无法认定***在放假期间提供了正常劳动。因此，依照《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”的规定，赛某甲壬公司应支付一个工作周期内的足额工资18941元。现2022年8月份，赛某甲壬公司已发放工资2388元，故应补发16553元。 加班工资问题。***未就加班事实的存在提供证据，其应当承担举证不能的转让。另***自己陈述，因其在家在外地，故为了能集中休假，会采取调休的方式休假；平时的加班天数会转化为休假天数，集中休假。鉴于其集中调休的习惯、7月份集中修高温假的事实，加上赛某甲壬公司从8月份给其放停工停产假，其2022年度，实际休息天数符合法律规定。故其主张加班费，本院不予支持。 未休年休假工资。***基本养老保险权益单记载，其从1992年1月开始缴纳社保。故其工作年限超过20年，依据《职工带薪年休假条例》，其享有年休假15天。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。故对于职工是否休年休假的事实，用人单位应当承担举证责任。本案中，***提出其未休年休假，赛某甲壬公司未能提供反驳证据，赛某甲壬公司依法应承担举证不能的不利法律后果。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”规定，***主张未休年休假工资应予支持。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年假工资诉请的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或终止的，从劳动关系解除或终止之日起计算。因此，***可以主张2021-2022两年度的未休年假工资。2022年1月1日-2022年11月3日，共计276天，应休年休假天数为276／365×15＝11.34天。规定，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。故2021-2022年度，***应休年休假天数为15＋11＝26天。未休年休假工资应为18941／21.75×26×200%＝45284.23元。但是，***在上诉请求中主张的未休年休假工资为40641元，故本案中未休年休假工资依当事人诉请，最终确定为40641元。 失业金损失问题。***未举证证明某某集团、某甲公司未办理其人事档案、社会保险关系等移转手续。且社保争议不属于劳动争议的审理范围。因此该项请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销江西省乐平市人民法院（2023）赣0281民初1875号民事判决； 二、确认***与浙江某某集团股份有限公司自2012年5月至2014年12月存在劳动关系；***与江苏某某化工有限公司自2015年1月至2020年4月存在劳动关系；***与乐平市某某医药化工有限公司自2020年5月至2022年11月3日存在劳动关系； 三、乐平市某某医药化工有限公司于本判决送达之日起十日内一次性支付***2022年8月补发工资16553元、经济补偿金200909元、未休年休假工资40641元；以上共计258103元。 四、驳回***其他诉讼请求。 一审案件受理费10元，由乐平市某某医药化工有限公司负担。二审案件受理费20元，由***负担10元，由乐平市某某医药化工有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年十二月二十九日 书记员***