胡某与某某建设工程有限责任公司、湖北某甲人力资源开发有限公司劳动争议一审民事判决书

湖北省武汉市武昌区人民法院 民事判决书 （2025）鄂0106民初12335号 原告：胡某，男，1990年7月10日出生，汉族，居民身份证住址武汉市汉阳区。 委托诉讼代理人：***，湖北弘愿律师事务所律师。 被告：某某建设工程有限责任公司，住所地武汉市洪山区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，公司员工。 被告：湖北某甲人力资源开发有限公司，住所地武汉市武昌区。 法定代表人：***，兼总经理。 委托诉讼代理人：***，湖北立丰律师事务所律师。 第三人：湖北省某某发展集团有限公司，住所武汉市武昌区。 法定代表人：***。 原告胡某与被告某某建设工程有限责任公司（以下简称某乙公司）、湖北某甲人力资源开发有限公司（以下简称某丙公司）劳动争议一案，本院于2025年5月6日受理后，依法追加湖北省某某发展集团有限公司（以下简称某甲公司）作为本案第三人参加诉讼，本案依法由审判员***适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡某及其委托诉讼代理人***，被告某乙公司的委托诉讼代理***，被告某丙公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。第三人某甲公司经本院合法传唤未到庭参加诉讼，本院依法缺席进行审理。本案现已审理终结。 原告胡某向本院提出诉讼请求：1．依法判令各被告支付原告经济赔偿金123500元；2．依法判令各被告向原告支付自2024年3月中旬至2024年4月中旬的工资差额1680元；3．依法判令各被告向原告支付2024年4月中旬至6月中旬的工资13000元；4．依法判令各被告向原告支付绩效奖金25000元；5.依法判令各被告向原告支付未休年休假工资11250元；6.依法判令被告某乙公司返还原告风险抵押金3500元；7.依法判令被告某丙公司向原告支付2015年5月至2020年10月未缴纳社保的补贴费用66329.75元。2025年7月9日，胡某将其第1项诉讼请求变更为依法判令两被告支付原告经济补偿金61750元。庭审中，胡某明确其第2项诉讼请求系主张2024年4月的工资差额，计算方式为基本工资差额（2300-2269）＋能级津贴差额（2500-1625）＋远征津贴差额（200-130）＋通讯费差额（100-65），共计1011元；胡某明确其第3项诉讼请求系主张2024年5月和6月的工资差额，计算方式为（6500-2210）×2，共计8580元；胡某明确其第5项诉讼请求计算方式为6500÷21.75×9×5×2，仅主张11250元。 事实和理由：2015年5月，胡某入职某乙公司处工作，工作岗位为现场土建工程师，入职后某乙公司一直未与胡某签订书面劳动合同，亦未为其缴纳社保。胡某每月薪资由某乙公司通过已方对公账户以银行转账方式发放，当月工资次月发放；自2020年11月起，某乙公司安排某甲公司为其发放工资并缴纳社保；自2022年8月开始，某乙公司安排某丙公司为胡某发放工资并缴纳社保。后胡某一直工作至2024年4月3日，收到某乙公司下发的《入池通知书》，其在未与胡某协商且未经胡某同意的情况下，单方告知胡某进行入池处理，在池期间胡某工资按武汉最低工资标准发放，且停发绩效奖金；此后某乙公司开始克扣和拖欠胡某工资，并拒绝发放2023年第三和第四季度、2024年第一、二季度的绩效奖金，经胡某多次沟通后仍未发放。胡某自入职后一直在某乙公司工作，在职期间一直由某乙公司进行管理和安排工作，安排发放工资，工作岗位均未有任何变化。另，胡某在职期间，某乙公司一直未安排胡某享受年休假，严重损害了胡某的合法权益。现胡某为维护自己的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关法律法规的规定，提起诉讼，请求判如所请。 被告某乙公司辩称，一、胡某与某乙公司不存在劳动关系。首先，胡某的诉讼请求中并未明确系由某乙公司还是某丙公司承担相关赔偿责任，诉求请求主体不明确，一个劳动者不能同时和两家公司存在劳动关系。其次，胡某与某丙公司签订劳动合同，被派遣至某乙公司处用工，由某丙公司对其进行工资发放和社保缴纳，进行管理，与某乙公司不存在劳动关系。二、胡某无权要求支付经济赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法实践，（2Ｎ）经济赔偿金是指用人单位违反法律规定而解除或终止与劳动者之间的劳动合同，因此给劳动者造成经济损失而进行的赔偿。实际上，胡某与某丙公司的劳动关系应是2024年6月30日解除。胡某工作态度及工作能力问题，于2024年4月被入池三个月。入池期间应正常出勤，并参加培训学习，但胡某于2024年4月就开始缺勤，6月份仅出勤7天，鉴于胡某严重违反劳动纪律，其与某丙公司的劳动关系于2024年6月30日已解除。劳务关系解除系胡某不遵守考勤制度，严重违法劳动记录，故劳动关系的解除系胡某以其自身行为明确表示的，不存在违法解除的情形，胡某主张支付经济赔偿金没有事实和法律依据。三、胡某主张支付2024年3月至6月工资差额没有依据。根据胡某与某丙公司签订的劳动合同，劳动报酬按用工单位薪酬管理制度执行，胡某入池前的工资标准为：基本工资＋绩效考核，其工资同项目产值与员工的个人考核相关。鉴于胡某所在项目处于收尾状态，产值降低，且胡某在项目考核等级较低，对其进行入池管理，同步降低工资中的绩效考核部份工资，其3月、4月发放工资数额并无不妥，是根据胡某日常工作考核结果对应的发放数额，不存在少发。胡某在考核不合格后在项目经常缺勤旷工，也未按通知要求进行学习，自5月后就未在项目正常考勤，已经严重违反了合同约定，故不全额发放5月、6月工资并无不妥。根据胡某提供的交易明细中可知，胡某每个月的工资数额均不相同，在2019年时工资也仅有四千余元，且在2024年7月17日支付两笔奖金4000元和2300元，在2024年7月2日和2024年4月30日支付过节费500元，均可看出，某乙公司内部的薪酬制度是非常完善的，也不是固定不变的。故某丙公司已足额支付2024年3月和4月份工资，分别支付5611.47元和4820.91元；2024年5月和6月的工资，在胡某存在缺勤的状态下，也足额按入池工资标准进行支付。四、胡某要求支付绩效奖金没有依据。胡某未提供2023、2024年奖金的计算依据，胡某未进行年终考核，奖金的发放没有依据。同时，绩效奖金有别于一般的劳动报酬，系企业根据本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，它由企业根据自身状况自行调整，企业对此具有一定的自主权。近两年某乙公司所在建筑行业上游暴雷导致企业一直处于亏损状态，绩效奖金不必然为薪资的组成部分，在已经按时发放全部工资的前提下，无权要求支付绩效奖金。另，某乙公司和某丙公司在2024年7月17日已支付两笔奖金4000元和2300元。五、胡某无权要求支付未休年假工资。胡某2022年8月入职至2024年6月30日，应休年休假9天，胡某于2024年7月1日申请仲裁，故其主张的2023年6月30日前的未休年休假工资已过诉讼时效。六、无权要求返还风险抵押金。胡某既未离职，该项目也未完工，不具备退还风险抵押金的条件。另补充，胡某在2015年5月至2020年10月与湖北某某建设工程有限公司（以下简称某戊公司）存在劳动关系，2020年11月至2022年10月与某甲公司存在劳动关系，2022年10月1日至2024年，与某丙公司存在劳动关系。胡某无权要求支付经济补偿金。胡某于2024年4月开始就缺勤，6月份仅出勤了7天，严重违反劳动纪律劳动关系的解除，是胡某以自身行为明确表示的，不存在违法解除的情形。关于绩效奖金，2024年2月8日发16482元，2024年7月17日发2300元、2024年10月17日发4000元，2023年的绩效奖金已经发完。每年度的奖金是跟项目的效益以及个人的业绩有关。到2023年底项目已经处于收尾状态，已经没有产值了，胡某个人表现也不好，某丁公司综合评议胡某是没有奖金的。胡某主张2023年之前的年休假都已经过诉讼时效，而且已发放的加班工资里面是包含了年休假工资的。关于社保补贴的费用，在新安公司工作期间，胡某个人去窗口缴纳社保，但是公司有给他费用，某乙公司已报销了个人缴纳的养老和医保费用，转账记录备注里为“报销”。社保也不属于法院收案范围。 被告某丙公司辩称，关于第一项诉讼请求，某丙公司和胡某是从2022年8月1日建立起劳动关系，离职日期是2024年6月30日，对其主张在2022年8月之前成立劳动关系的事实和理由不予认可。关于第二项诉讼请求，答辩意见同某乙公司，某丙公司认为已经足额支付了3月中旬至10月中旬的工资，无需支付工资差额。关于第三项诉讼请求，答辩意见同某乙公司，胡某在2024年4月至6月，无故旷工。因此某乙公司依据考勤记录及工资计算方法正常支付了其4月至6月的工资，因此无需支付差额。关于第四项诉讼请求，答辩意见同某乙公司，已全额支付工资，胡某要求支付绩效奖金25000元的诉讼请求没有事实和法律依据。关于第五项、第六项诉讼请求，答辩意见同某乙公司。关于第七项诉讼请求，某丙公司至2022年8月1日起与胡某建立劳动关系，因此无需支付2015年5月至2020年10月期间缴纳社保的补贴费用，并且未缴纳社保补贴费用应该向相关部门进行投诉或者是主张，而非向法院起诉。 第三人某甲公司未作答辩，亦未向本院提交证据。 本院经审理查明： 某戊公司于1998年3月23日注册成立，其名称于2019年9月由湖北某某建筑工程有限公司变更而来。 某甲公司于2002年1月28日注册成立，其名称于2023年6月由湖北某乙人力资源开发有限公司变更而来。 某乙公司向本院提交《派遣员工劳动合同》，其中载明甲方某戊公司，乙方胡某，派往单位某庚公司某辛公司，订立日期2015年5月8日；劳动合同期限自2015年5月8日至2016年5月7日止；乙方同意甲方派遣其至某庚公司某辛公司从事施工岗位工作。合同尾部甲方处盖有某戊公司盖章，乙方处签有“胡某”字样。胡某陈述该合同并非胡某签字。 2020年11月，某甲公司与胡某签订期限为2020年11月1日至2022年10月31日的《派遣员工劳动合同》，其中载明根据某甲公司与某庚公司签订的劳务派遣协议，就劳务派遣用工相关事宜签订本合同。 胡某、某丙公司均认可，胡某于2022年8月1日入职某丙公司，被派遣至某乙公司工作，工作地在某乙公司的某辛公司。入职之后，某乙公司、某丙公司未安排胡某休年休假。 2024年4月3日，某乙公司的某辛公司向胡某发出《入池通知书》，写明：“胡某同志，根据《某庚公司内部人力资源池管理办法（实行》（中建三三人［2020］570号文）3．1.4条，结合你个人2023年年度绩效考核成绩，分公司现对你进行入池处理，为期三个月（2024年4月3日起），过程中需正常出勤，并通过某某网络学院及其他途径认真贯彻学习分公司施工系统相关规定制度，提升专业能力、工作纪律意识。在池期间工资按武汉最低工资标准发放，且停发绩效奖金。三个月后分公司将组织考核，如入池到期，考核仍不合格，将继续留池学习，入池学习连续两期考核后仍然达不到要求的，分公司将解除劳动合同。”某乙公司陈述，因考核不佳、工作能力欠缺故通知胡某入池，入池后还是在原来的上班地点，通过中建系统的网站接受培训。 某乙公司提供的考勤表显示，胡某2024年4月的考勤存在7天缺卡；2024年5月考勤正常；2024年6月份考勤打卡共计7天，最后一次考勤打卡为2024年6月21日。胡某不认可上述考勤记录并向本院提交钉钉打卡记录，该记录显示胡某2024年4月存在7天缺卡，2024年6月工作日均正常打卡，最后一次打卡为6月28日。胡某认可2024年4月之前未在钉钉打卡。 胡某、某丙公司对解除劳动关系的原因各执一词。胡某陈述，因某乙公司、某丙公司拖欠工资且某乙公司未为其缴纳2015年5月至2017年4月的社保，胡某以提起仲裁申请的方式于2024年7月1日解除了双方之间的劳动关系。某丙公司陈述，胡某旷工视为其不愿意继续履行劳动合同，双方实际解除劳动关系时间为2024年6月30日。 胡某提交的社保流水显示其于2017年2月至2020年10月自行在流动窗口缴纳了社会保险费；某甲公司为胡某缴纳了2020年11月至2022年7月期间的社会保险费；某丙公司为胡某缴纳了2022年8月至2024年6月的社会保险费。胡某认可某乙公司报销了2017年2月至2020年8月的社保费用，但尚未支付2020年9月至10月的社保费用2257.88元（1128.94×2）。 《中国建设银行个人活期账户收入交易明细》显示，某乙公司自2015年7月至2020年10月期间按月向胡某支付工资；某甲公司自2020年11月至2022年7月期间向胡某支付工资；某丙公司自2022年8月至2024年7月期间向胡某支付工资。某某集团有限公司农民工工资专户于2024年2月8日向胡某转账支付16482元并备注为“2023年部分绩效奖金”。某乙公司陈述2015年7月至2020年10月期间系代某戊公司发放工资。胡某、某乙公司、某丙公司均认可，以6500元／月作为各项诉讼请求的计算标准。 胡某提供的工资明细表显示，胡某的月工资构成为基本工资＋能级津贴＋加班工资＋远征津贴＋冬季取暖费／夏季降温费＋通讯费＋交通补贴等组成。胡某2023年6月至2024年3月期间的工资均按照基本工资2300元、能级津贴2500元、远征津贴200元、通讯费100元、交通补贴500元进行核算；胡某2024年4月的工资按照基本工资2269元、能级津贴1625元、远征津贴130元、通讯费65元、交通补贴500元进行核算；胡某2024年5月、2024年6月的工资按照2210元的标准进行核算，在扣缴社会保险费个人缴纳部分的金额442.07元后，胡某2024年5月工资的实发金额为1762.89元、2024年6月工资的实发金额为1767.93元。 胡某向本院提交微信聊天记录截图及录音拟证明其2023年下半年的绩效有25000元未予发放。 某乙公司收取胡某风险抵押金3500元，胡某离职后尚未退还。某乙公司主张风险抵押金应从已发放的奖励中予以抵扣。 庭审中，胡某认为2015年5月8日至2022年7月31日期间与某乙公司存在劳动关系，2022年8月1日至2024年6月与某丙公司存在劳动关系。 另查明，胡某作为申请人以某乙公司为第一被申请人、某丙公司为第二被申请人于2024年7月1日向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1．被申请人支付申请人经济赔偿金123500元（6500元／月×9个月×2＋6500／2×0．5个月×2）；2．被申请人向申请人支付自2024年3月中至2024年4月中旬的工资差额1680元；3．被申请人向申请人支付2024年4月中旬至6月中旬的工资13000元；4．被申请人向申请人支付绩效奖金25000元；5.被申请人向申请人支付未休年休假工资11250元；6.被申请人某庚公司返还申请人风险抵押金3500元；7.被申请人某丙公司向申请人支付2015年5月至2020年10月未缴纳社保的补贴费用66329.75元；8.被申请人支付申请人经济补偿金61750元（6500元／月×9个月＋6500元／2×0．5个月）。该委作出昌劳人仲裁字［2024］1860号仲裁裁决书，裁决：一、第二被申请人向申请人支付2024年5月工资差额2590元；二、第二被申请人向申请人支付解除劳动关系经济补偿12667.34元；三、第二被申请人向申请人支付未休年休假工资5241.66元；四、第一被申请人向申请人退还风险抵押金3500元；上述裁项当事人应于本裁决书生效之日起七日内履行；五、驳回申请人的其他仲裁请求。胡某不服该裁决书，诉至本院，请求判如所请。 本院认为，关于风险抵押金，某乙公司虽抗辩风险抵押金应在已发放的奖励中予以抵扣，但其在收到昌劳人仲裁字［2024］1860号仲裁裁决书后未针对仲裁裁决第四项“某乙公司向胡某退还风险抵押金3500元”提起诉讼，视为其认可仲裁裁决结果，本院对胡某要求某乙公司向其返还风险抵押金3500元的诉讼请求予以支持。 关于工资差额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。胡某虽不认可某乙公司提交的考勤表，但其提交的钉钉打卡记录显示2024年4月的出勤日期与该考勤表一致，亦自认在2024年4月之前并未使用钉钉进行打卡，胡某也无法提供原始载体进行核对，故本院采信某乙公司提供的考勤表。某乙公司提交的考勤表显示胡某在2024年4月存在7天未打卡的情况，胡某要求比照全勤时工资情况补齐差额缺乏相应的依据，本院对胡某要求支付2024年4月工资差额的请求不予支持。关于2024年5月工资，某乙公司主张胡某考核不佳且能力欠缺，但某乙公司未对胡某的考核情况或能力欠缺的具体表现进行举证，胡某于2024年5月正常出勤，某乙公司按照最低工资标准核算其2024年5月的工资缺乏依据。胡某的工资构成为基本工资＋能级津贴＋加班工资＋远征津贴＋冬季取暖费／夏季降温费＋通讯费＋交通补贴等组成。除加班工资、冬季取暖费／夏季降温费依据每月工作情况和气温情况有所不同外，胡某2023年6月至2024年3月期间的工资均按照基本工资2300元、能级津贴2500元、远征津贴200元、通讯费100元、交通补贴500元进行核算，故本院认定某丙公司应支付胡某2024年5月工资差额3390元（2300＋2500＋200＋100＋500-2210），对胡某诉请超过上述金额的部分不予支持。关于2024年6月的工资差额，因某乙公司提供的考勤表显示胡某在2024年6月考勤打卡共计7天，某丙公司按照2210元的标准核算并支付胡某的工资未低于其该月出勤的工资标准，故对胡某主张2024年6月工资差额的诉讼请求，本院不予支持。 关于未休年休假工资。某丙公司认可，胡某自2022年8月1日入职后未休年休假。依据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，胡某于2024年7月1日向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，某丙公司应对2022年8月1日至2024年6月30日期间已支付未休年休假工资承担相应的举证责任，否则承担不利的法律后果。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。用人单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。胡某在2022年8月1日至2024年6月30日期间的应休未休年休假为9天，某丙公司未能提供证据证明其已向胡某支付上述期间的未休年休假工资，胡某、某丙公司均认可以6500元／月为计算标准，故某丙公司应向胡某支付2022年8月1日至2024年6月30日期间未休年休假工资5379.31元（6500÷21.75×9×200%）。对于胡某要求某丙公司支付年休假工资超过数额部分，本院不予支持。 关于经济补偿金。某乙公司以胡某考核不佳、能力欠缺为由通知其接受三个月的网络学习培训，但某乙公司、某丙公司均未提供证据证明胡某的考核情况或能力欠缺的具体表现，在胡某于2024年5月正常出勤的情况下，某乙公司按照最低工资标准核算胡某2024年5月的工资缺乏相应的依据，某丙公司为胡某缴纳了截至2024年6月的社会保险费并支付了截至2024年6月的工资，本院认定双方之间的劳动关系于2024年7月1日胡某提起仲裁申请之时解除。胡某要求某丙公司、某乙公司支付赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持。《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。某丙公司存在未足额支付工资的情形，胡某基于此提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形。胡某、某乙公司、某丙公司均认可以6500元作为计算经济补偿金的基数，本院予以确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）……”，本案中，胡某自2015年5月8日入职以来，虽多次更换劳务派遣单位即用人单位，但均被派遣至某乙公司处，工作场所、工作岗位未发生变化，胡某关于在计算经济补偿金时连续计算工作年限的请求符合上述法律规定，经计算，某丙公司应支付胡某解除劳动关系经济补偿金61750元（6500×9.5）。 关于责任主体。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。某丙公司、某乙公司均认可双方之间系劳务派遣关系，某丙公司根据某乙公司核算的工资数额进行发放工资，某乙公司作为用工单位未能举证证明其降低工资的相关依据，存在损害胡某劳动权益的行为，依据上述法律规定，某乙公司应对某丙公司在本案中承担的工资差额、未休年休假工资、经济补偿金给付义务承担连带责任。 关于绩效奖金。绩效奖金属于企业经营自主权的范围，用人单位可以自行决定是否发放、发放的标准及发放的条件。某乙公司已向胡某发放了2023年绩效奖金16482元，胡某在本案中提供的证据不足以证明其还应有绩效奖金25000元未予发放，应由其承担不利的法律后果，故本院对胡某要求某丙公司、某乙公司支付其绩效奖金25000元的诉讼请求不予支持。 关于社保补贴。某丙公司自2022年8月起与胡某建立劳动关系，胡某要求某丙公司支付2022年8月之前未缴纳社保的补贴费用缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十二条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条、第一百四十七条的规定，判决如下： 一、被告湖北某甲人力资源开发有限公司于本判决生效之日起七日内向原告胡某支付2024年5月工资差额3390元； 二、被告湖北某甲人力资源开发有限公司于本判决生效之日起七日内向原告胡某支付2022年8月1日至2024年6月30日期间未休年休假工资5379.31元； 三、被告湖北某甲人力资源开发有限公司于本判决生效之日起七日内向原告胡某支付解除劳动关系经济补偿金61750元； 四、被告某某建设工程有限责任公司于本判决生效之日起七日内向原告胡某返还风险抵押金3500元； 五、被告某某建设工程有限责任公司对上述第一、二、三项给付义务承担连带责任； 六、驳回原告胡某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二五年八月五日 法官助理*** 书记员***