河北省某某有限公司、某某等劳动争议民事二审民事判决书

河北省唐山市中级人民法院 民事判决书 （2024）冀02民终9142号 上诉人（原审被告）：河北省某某有限公司，住所地：石家庄市桥西区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，女，1980年12月13日出生，汉族，住唐山市路北区。 委托诉讼代理人：***，河北唯实律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1978年3月7日出生，汉族，唐山市迁西县。 委托诉讼代理人：***，河北秦智律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，河北秦智律师事务所律师。 原审被告：唐山市某某有限公司，住所地：唐山市路北区。 法定代表人：***。 上诉人河北省某某有限公司因与被上诉人***、原审被告唐山市某某有限公司劳动争议一案，不服河北省唐山市路北区人民法院（2024）冀0203民初6512号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年12月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 河北省某某有限公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回被上诉人的全部诉讼请求，被上诉人承担一审、二审诉讼费。事实和理由：一、一审法院在原告***没有请求法院确认《临时用工劳务合同》无效或请求撤销，《临时用工劳务合同》仍合法生效的情况下，重新确认双方存在事实劳动关系违反法律规定。上诉人与被上诉人所签订的《临时用工协议》，协议的名称及7.1条明确约定双方是劳务关系，该协议的最后注明：我本人已经认真阅读了本协议的所有内容，并能够熟悉理解其文字的内容意思，能够保证按本协议遵守甲方与总包及业主所在地的一切规章制度。该协议是双方的真实意思表示，并且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，依据《民法典》第143条的规定，是合法有效的民事法律行为，应当确认双方已对用工性质作出了认定。如果被上诉人认为《临时用工劳务协议》无效，或存在欺诈、胁迫、乘人之危导致的显失公平等可撤销情形，应依法向人民法院起诉，请求确认所达成协议无效或申请撤销。一审法院在被上诉人既没有申请确认协议无效，也没有申请撤销协议，《临时用工劳务协议》仍在生效的情况下，认定双方存在事实劳动关系，明显系违法错误的认定。二、双方用工的性质符合劳务关系的法律特征，不构成劳动关系。***的用工形式完全符合劳务关系的特征。***自2019年10月开始被临时雇佣后，与其他所有农民工一样，双方约定的聘用期限都是根据项目用工需要情况确定，项目完成聘用结束。其他项目需要再另行临时聘用。同时约定劳务费按日计算，不享受养老保险等社会保险待遇，不享受正式职工享有的休息日、节假日加班工资待遇，上诉人工地不需要时或者***存在农忙等特殊情况时***回家没有劳务费，不受上诉人正式职工必须遵守的厂规厂纪的约束。被上诉人提交的银行流水记录可以证实双方是临时用工性质，每年春节***没有劳务报酬，其余月份的劳务费多少也不固定，自2022年10月至2023年6月期间***没有上班，没有任何劳务费。一审判决以***必须遵守上诉人规章制度的约束、按照上诉人的日常安排从事劳动、接受上诉人的管理等为依据，认定双方属于劳动关系是完全错误的。上诉人作为河北省最大的国有安装企业，具有完备的各项规章制度，但上诉人并未要求被上诉人学习掌握，并按规章制度考核，例如请销假制度。对被上诉人的管理也仅限于对劳务人员的一般管理，例如对安全生产的要求，对工作质量的检查，这既是用工单位的权利，也是国家法律规定的用工单位的义务，否则出现工伤（亡）事故、质量事故，既是对职工身体健康、生命的不尊重，也是对国家法律制度的公然违反。不论是劳动关系，还是劳务关系，不对务工人员进行管理是不可能的，否则工作无法开展。另外，上诉人作为国有企业，具有劳动关系的正式职工与上诉人均签订有国家劳动部门统一印制的《劳动合同》，实行月薪制，每天工作8小时，每周工作40小时，每周休息两天，享受年休假、产假、婚假等各种法定假期，参加各项社会保险，同时遵守企业的各项规章制度，违反规章制度接受相应的处罚。不论是劳动关系还是劳务关系，务工人员都必须接受用工者的监督、管理、检查，即便法官家里建设民宅雇佣农民工劳动，也必须接受法官的管理，根本不可能想来就来想走就走，活计想怎么干就怎么干，否则必然出现质量和安全事故，法官必然承担相应损失。除非与包工头签订的是加工承揽合同或承包合同。三、《临时用工劳务合同》确定双方是劳务合同关系，符合法律规定。国家法律对建筑企业聘用的建筑工人并不要求一概签订《劳动合同》，对不符合建立劳动关系的，只要求签订用工书面协议。2022年8月2日住房和城乡建设部、人力资源社会保障部对《建筑工人实名制管理办法（试行）》进行修改，修改后的第八条为：“全面实行建筑工人实名制管理制度。建筑企业应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，对不符合建立劳动关系情形的，应依法订立用工书面协议。将第十条、第十一条、第十二条和第十四条中的“劳动合同”统一修改为“劳动合同或用工书面协议”。《临时用工劳务合同》确认双方是劳务合同关系，完全符合法律规定。法官的裁判思路也应当根据用工规定的变化与时俱进。四、一审判认定双方自2019年10月至2023年9月期间存在事实劳动关系，与***实际提供劳务时间不符。上诉人为农民工计发劳务费都是以每月26日至下月25日为一个计费周期，在下下月发放。例如以7月26日至8月25日为一个计费周期，在9月份发放。从***个人提供的工资流水可知，***的每月的劳务费从几百元、一两千元到一万两三千元不等。其中2020年2月、4月、5月、12月没有工资，6月工资1435元，11月工资2185元。2022年3月份没有工资，2月份工资2100元，2022年10月至2023年6月共计7个月没有工资，没有工资即代表没有付出劳动，没有劳动何来在此期间双方存在劳动关系？五、***主张2023年4月3日之前双方存在事实劳动关系已超过仲裁时效。劳动争议调解仲裁法规定的申请仲裁时效是一年，***2024年4月3日才向路北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其只能主张2023年4月4日至2023年8月与上诉人存在劳动关系，主张2023年4月3日之前存在劳动关系已超过一年的仲裁时效，应予驳回。 ***辩称，一审认定事实清楚，证据确实充分，请求人民法院维持一审判决,理由如下：一审过程中，被上诉人向人民法院出示了工地照片、工资支付记录等证据证明了被上诉人在上诉人承包的工地从事钳工工作，上诉人对此不持有异议，一审法官在审理过程中，着重调查了上诉人是否对被上诉人进行了实际的用工管理，对于上诉人对被上诉人的工作进行实际管理、进行考勤打卡、按时发放工资等行为双方均没有异议，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定了成立劳动关系的相应条件，上诉人在拥有独立的法人地位，拥有与劳动者订立劳动合同的资格，上诉人的各项规章制度也对被上诉人形成约束，被上诉人按月从上诉人处领取工资，以上种种均能说明上诉人与被上诉人之间形成的是劳动关系而非劳务关系。人民法院在查清案件事实后，依据事实依法裁判，认定事实清楚，适用法律正确。而上诉人利用自身雇主的优势地位，在被上诉人身处国外，不签劳务合同就自行办理回国手续的情况下,迫使被上诉人在劳务合同上签字，上诉人是为了减轻自己责任，加重劳动者责任，在明明应当签订劳动合同的情况下，迫使被上诉人签订劳务合同，是逃避自身法律责任的行为，不应从法律层面给予可定。从劳务合同的内容上看，虽然名称是劳务合同，但是劳务合同的内容均是劳动关系的相关约定,比如服从被上诉人的管理、考勤管理规定等等均是劳动关系的特征。因此认定上诉人与被上诉人存在劳动关系并非是推翻了《劳务合同》,而是依据合同的内容，特别是上诉人与被上诉人管理与被管理的事实劳动关系的确认。以完成一定工作任务为期限的劳动在《劳动合同法》中本就对这些有明确规定，除了达到退休年龄享受养老保险待遇之外的农民工与企业之间本就应该形成劳动合同，上诉人不为农民工缴纳社保、不支付加班待遇的行为本身就是违反劳动法的，不能以违法行为作为上诉理由。劳务关系适合于短期的比如1到2天就可以完成的临时短期的雇佣关系中，而上诉人与被上诉是长期稳定的劳动关系，上诉人也称是以项目时间为需要用工时间的依据，一个项目短则数月长则数年，显然并非短期临时用工，而是长期固定的劳动关系。上诉人引用人社部对《建筑工人实名制管理办法（施行）》中“建筑企业应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，对不符合建立劳动关系情形的，依法订立用工书面协议”，该条文中，对招用的建筑工人,条文中用的是应当而非可以，只有不符合建立劳动关系情形，比如工人达到退休年龄，享受养老保险待遇的，才可以不签订劳动合同，被上诉人与上诉人情况完全符合人社保关于确立劳动关系的情形，被上诉人就应当与上诉人订立劳动合同。上诉人所称没有工资，原因不在被上诉人，上诉人通知被上诉人放假，上诉人没有继续工作的条件，而有工作任务后，上诉人随时到岗，符合建筑行业用工特点。劳动关系的存在具有连续性，被上诉人直至受伤之日为2023年9月11日，在此之前与被上诉人一直存在劳动关系，没有超过仲裁时效。综上，一审判决认定事实清楚，证据确实充分，请求人民法院予以维持。 唐山市某某有限公司未提交答辩意见。 ***向一审法院起诉请求：1.确认原告与被告河北安装公司于2019年10月至2023年9月28日期间存在劳动关系；2.判决被告河北安装公司支付拖欠工资15000元。 一审法院认定事实：原告***自2019年10月起在被告河北安装公司承包的项目工地从事施工工作，部分期间的劳动报酬由被告新纪元公司代发。2023年5月，原告被安排至被告河北安装公司承包的阿尔及利亚奥兰市250万吨ＤＲＩ项目安装工程，原告与河北省某某有限公司第二分公司签订《临时用工劳务合同》，约定原告从事普工工作，劳动合同期限为原告出境之日至实际工作周期结束，工作地点为阿尔及利亚奥兰市项目工地，劳动报酬为400元／天，根据技能、工作效率和工作态度考核对工资进行范围内调整；第3.3.3条约定因个人原因待工休息不记考勤，不发放工资，休息、事假需要提前请假等内容。工作期间，原告由河北安装公司员工李某作为带班长记录考勤，工资根据出勤情况计发，由河北安装公司项目经理***安排日常工作、安全员***负责安全教育。2023年9月4日，原告在项目工地受伤，停工休养至2023年9月28日回国。2024年4月3日，原告向唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，请求事项同本案诉讼请求，当日该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出北劳人仲案［2024］343号《不予受理通知书》后，原告不服，诉至本院。 一审法院认为，劳动争议当事人的合法权益受法律保护。原告***自2019年10月起跟随被告河北安装公司从事项目工地施工工作，双方当事人均无异议，本院予以确认。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条，形成劳动关系需同时符合以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，原告与被告河北安装公司均符合法律规定的主体资格，工作期间原告接受被告河北安装公司相关工作人员的管理，遵守该公司的规章管理制度，并由该公司根据原告付出劳动情况计发劳动报酬，原告所从事的施工工作亦属于被告河北安装公司的业务组成部分，可见原告与被告河北安装公司之间符合上述《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系构成要件。虽然被告河北安装公司提交《临时用工劳务合同》主张双方系劳务关系，但根据当事人陈述和银行交易明细显示内容，原告自2019年10月起即在被告河北安装公司从事施工工作并持续领取劳动报酬，鉴于建筑行业普遍存在春节前后停工一段时期的行业特征，因此原告在相关月份无劳动报酬亦符合客观实际情况。双方在多年间形成了较为长期、稳定的用工关系，且根据《临时用工劳务合同》约定内容和用工实际情况，原告需要严格遵守被告河北安装公司的规章管理制度，按照该公司的日常安排从事劳动，可见双方之间的人身隶属性强于一般劳务雇佣关系。双方签订的该合同虽名为临时劳务用工合同，但已具备劳动合同的特征和要素，同时考虑到原告系农民工身份，不能过分苛责其明确知晓劳动关系和劳务关系的区别。综合上述因素，本院认定双方虽签订《临时用工劳务合同》，但双方之间实际已符合劳动关系的构成条件，故原告要求确认与被告河北安装公司自2019年10月至2023年9月28日期间存在事实劳动关系的诉请，理据充分，本院予以支持。被告河北安装公司在答辩意见中认可未向原告发放工资15000元，其主张从某某公司报销后再行支付的抗辩意见不能成立，被告应向原告及时足额支付拖欠工资15000元。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条规定，判决如下：一、原告***与被告河北省某某有限公司于2019年10月至2023年9月28日期间存在事实劳动关系；二、被告河北省某某有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付拖欠工资15000元。案件受理费5元，由被告河北省某某有限公司负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。二审经审理查明事实与一审查明事实一致，本院予以确认。 本院认为，劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，但符合法定情形的可认定劳动关系成立。第一、从主体资格分析，河北省某某有限公司系合法的用工主体，***符合法律、法规规定的劳动者资格。第二、从业务范围分析，***自2019年10月至2023年9月期间，受河北省某某有限公司管理，其从事的工作属于公司的业务组成部分。第三、双方虽然签订了《临时用工劳务合同》，但不能仅凭合同名称判断双方之间的法律关系，结合合同内容、工资发放流水、双方陈述等情形，根据民事证据高度盖然性标准，可认定双方已经成立劳动关系。河北省某某有限公司认可15000元工资未发放，故一审判决并无不当。 综上所述，河北省某某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由河北省某某有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年一月二十三日 书记员***