某某、宝业湖北建工集团有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

湖北省武汉市青山区人民法院 民事判决书 (2023)鄂0107民初3643号 原告：***，女，1990年9月16日出生，汉族，住武汉市洪山区（户籍地武汉市青山区）。 委托诉讼代理人：***（系原告的丈夫），男，1991年6月18日出生，汉族，武汉资产运营集团有限公司职工，住武汉市汉阳区。特别授权代理）。 被告：宝业湖北建工集团有限公司，住所地武汉市青山区建设一路31号武汉宝业中心A楼24层至26层。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，男，1979年9月20日出生，汉族，该公司职工，住武汉市洪山区。一般代理）。 委托诉讼代理人：***，女，1996年1月10日出生，汉族，该公司职工，住武汉市江岸区。一般代理）。 原告***与被告宝业湖北建工集团有限公司（以下简称：宝业公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年5月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***、被告宝业公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告经济赔偿金共计42,000元（7,000元/月×6个月）；2、请求判令被告支付原告额外60天加班工资补偿共计14,000元（7,000元/月×2个月）；3、本案全部诉讼费用由被告承担。事实与理由：2017年6月1日，原告***入职被告处，工作岗位为行政综合岗，双方签订劳动合同，并缴纳社保，约定原告月工资为7,000元。至2023年1月4日接到公司人事部口头辞退通知，原告在被告处工作年限已满5年7个月。2023年1月4日，被告不顾原告尚在哺育期，突然通知要与原告解除劳动关系，并要求原告签订离职单及赔偿协议，原告询问补偿是否符合法律规定，人事部负责人未作答，原告认为人力资源部默认了自己说法而签订。原告于1月6日上午11点左右向被告人力资源部反映被告计算金额低于劳动合同法规定的标准，下午4点询问得知协议被告还未盖章，因此又提出了申诉，对方未给予回复。1月10日，被告提出请原告回去上班，试图逃避应负法律责任。1月17日，被告单方面将42,000元支付至原告账户。根据《湖北省人口与计划生育条例》第三十一条的规定，原告享有的产假应当额外增加60天，即共计158天。原告于2022年6月22日生产，2022年9月14日返岗，共休产假98天，期间未发放工资，被告以申请生育津贴的方式发放给原告，而公司内部文件要求员工只能享有98天产假，因而原告产假被迫只休到第98天时返岗，剩余60天产假尚未享有，被告应支付加班期间的工资。原告认为，被告的上述行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原告为维护其合法权益，特提起诉讼。 被告宝业公司辩称，1、原告要求支付经济赔偿金42,000元无任何依据。经双方协商一致解除了劳动合同，被告已支付了经济补偿金42,000元；2、原告要求支付额外60天加班工资补偿14,000元无任何依据。原告因怀孕待产时，只申请了98天产假，98天后自行返岗上班，被告已向其支付了生育津贴24,270.08元；3、起诉状中陈述的入职时月工资7,000元与事实不符，原告2017年6月1日入职时的月工资为3,500元，2020年5月23日双方续签劳动合同，约定月工资为5,000元，2021年1月，调整月工资为7,000元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织原、被告进行了证据交换和质证。对原、被告无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定的事实如下: 2017年6月，原告***入职被告公司。2020年5月23日，原告与被告续签《劳动合同书》，约定原告从事行政工作，工作地点在武汉，合同期限三年，自2020年5月23日起至2023年5月22日止；基本工资为每月5,000元，绩效奖金根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照公司的考核办法确定；订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经甲乙双方协商一致，可以变更合同相关内容或解除；双方解除、终止劳动合同应当按照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及地方规定执行。2022年原告在与被告劳动关系存续期间怀孕，于2022年6月6日向被告提出休产假申请，并填写《员工请（休）假审批单》，载明：本人因怀孕待产，现申请请（休）假98天，并自愿遵守公司人力资源管理有关员工请（休）假制度的有关规定；请（休）假时间自2022年6月8日起至2022年9月14日止。该审批单经部门负责人、分管领导、集团负责人签字同意。2022年6月22日，原告生育一女，原告休产假98天后回到被告公司上班。2023年1月4日，原告作为乙方、被告作为甲方，签订《协议书》1份，协议书载明“甲乙双方经协商一致，解除双方的劳动关系：一、自2023年1月4日起，解除双方的劳动关系；二、乙方同意在2023年1月4日前，按甲方要求办理所有工作移交及离职手续；三、费用结算及支付：1、截至劳动关系解除时，甲方应向乙方支付38,500元，此费用为税前金额且已包括乙方的未发薪酬、补贴及甲方应向乙方支付的其他一切费用；扣除乙方需承担的个人所得税及其他个人应承担的费用后，甲方尚须向乙方支付38,500元。2、在乙方履行完本协议第二条义务后，甲方以银行转账的方式，将上述费用支付至乙方的工资账户。四、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议……”。当日，原告按照被告的要求，填写了《员工离职审批/结算表》，该审批表中载明：个人原因离职（打印）、应付薪酬4天903元、应付经济补偿金38,500元（7,000元×5.5+7,000元/31天×4天）,原告及被告公司人力资源部负责人、所在部门分管领导等人在审批表上签名，并在审批表的左下方补写“补偿金6×7,000=42,000”。上述协议签订后，原告再未到被告处上班。此后，原告与被告公司人力资源部负责人通过微信就补偿事宜多次沟通。2022年12月7日，武汉市医疗保险中心（武汉市医疗保险稽查办公室）生育基金支出户向被告支付了原告的生育津贴24,270.08元，2023年1月6日，被告向原告支付生育津贴24,270.08元。2023年1月17日，被告向原告支付经济补偿金42,000元及薪酬903元。 另查明，2023年1月13日，***作为申请人，以宝业公司为被申请人，向武汉市青山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：“1、确认申请人与被申请人在2017年6月至2023年1月期间存在劳动关系；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的经济赔偿金84,000元（7000元/月×6个月×2）；3、被申请人支付申请人60天产假工资共计19,310元（7000元/月÷21.75天/月×60天）。2023年4月25日，武汉市青山区劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲裁字[2023]315号仲裁裁决：一、确认申请人与被申请人在2017年6月至2023年1月期间存在劳动关系；二、驳回申请人的其他仲裁请求。***对该仲裁裁决不服，诉至本院。庭审中，原、被告均认可，原告入职被告处工作的时间为2017年6月，原告与被告解除劳动合同前12个月的月平均工资为7,000元。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无过失性辞退、经济性裁员，与女职工解除劳动合同，但第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，原告于2023年1月4日在被告提供的《协议书》、《员工离职审批/结算表》上签名，系原告认可同意与被告协商解除劳动关系，系双方协商一致解除劳动关系。原告称签名时表上需填写的内容系空白、签字系被告诱导所签，并提交了其事后与被告公司人力资源部负责人沟通的微信聊天记录，但该微信聊天记录并不能证明签订解除劳动关系协议非其真实意思表示，且协议书中“甲乙双方经协商一致，解除双方的劳动关系”及《员工离职审批/结算表》中“个人原因离职”等内容均系打印，原告在签字时应明确其中的含义，故原告认为被告系违法解除劳动关系，要求被告支付经济赔偿金42,000元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。 《湖北省人口与计划生育条例》第三十一条规定：符合法律法规规定生育的妇女，除享受国家规定的产假外，增加产假60天。即除原规定的98天产假外，还可多享受60天的产假。原告于2022年6月6日向被告申请产假时，仅申请了98天。休完98天产假后自行返岗上班，原告无证据证明被告不同意其休产假158天或其休完98天产假后，被告要求其上班，且被告已向其支付了社会保险经办机构拨付的生育津贴，也足额发放了该期间正常上班的工资，原告认为该60天视为休息日加班，要求被告支付该60天的加班工资14,000元，缺乏法律依据，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 本案减半收取的案件受理费5元，由原告***负担，予以免交。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年七月二十八日 法官助理*** 书记员***