福州广泰机械设备有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

福建省福州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）闽01民终4175号 上诉人（原审原告）:***，男，1962年2月28日，汉族，住福建省福州市台江区。 委托诉讼代理人:**，福建宽达律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：福州广泰机械设备有限公司，住所地福建省福州市闽侯县甘蔗街道陈店湖工业集中区1#2#厂房整座。 法定代表人：***，执行董事兼经理。 委托诉讼代理人：***，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，北京大成（福州）律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人福州广泰机械设备有限公司（以下简称广泰公司）劳动争议一案，不服福建省闽侯县人民法院（2022）闽0121民初260号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销一审判决第三项，改判支持***的全部诉讼请求。2.本案一审、二审诉讼费用由广泰公司负担。事实和理由：一、一审判决存在事实认定错误或事实认定不清、证据不足的问题。1.***在2021年3月9日广泰公司IS0质量管理工作会议上并没有无故拒绝继续承担1S0质量体系相关工作和对公司安排的ITP编写任务表示不满等造成会议中止及后续工作无法展开，***仅是要求其直管领导***参与安排工作，广泰公司根据该次谈话结果无端扣除***1300元绩效工资没有依据，“后续相关工作无法开展”更无从谈起。2.***是将其“猜测并整理的部分员工工资和社保基数的表格文件”上传到其名下的被命名为“***”的工作文件夹中，并不是传到“***”个人的文件夹中。即使***将压缩文件发到了微信工作群属实，也是***的错误而不是***的责任，非***所能预见。3.一审判决错误认为***、***、***三人陆续辞职系受***将“猜测并整理的部分员工工资和社保基数的表格文件”上传到工作文件夹后的影响，此三人离职均出于个人原因，与***无关。4.一审判决对***工资计算错误。***被解除劳动合同之前十二个月扣除社保前平均已发工资(应包括被违法扣除的3月份应发未发绩效工资1300元和4月应发未发工资596元)为7749.36元。二、一审判决适用法律错误。1.***没有严重违反广泰公司劳动纪律或规章制度，也没有根本违约。员工间薪酬的互相了解是实现同工同酬的应有之义和前提，《员工保密协议》1.1.3条、《劳动纪律管理制度》中将人员薪酬纳入商业秘密，对员工了解相互间的薪酬情况视为违反协议、合同、制度的行为进而有权单方面予以开除的规定是非法的和无效的。广泰公司自行规定透露和打探他人工资造成恶劣影响属于严重违反规章制度的行为可以予以开除没有依据。2.《劳动纪律管理制度》不能作为广泰公司解除与***劳动关系的制度依据，该制度没有依法经过民主程序，未送达***、未公开公示，未经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，是强加于劳动者的制度，是违法和无效的。3.一审判决认为***违反了《劳动纪律管理制度》第二章第五条第8点和第10点应予开除，系胡乱套用。《劳动纪律管理制度》第二章第五条第8点的规定是“不按正常渠道反映问题和意见，私下挑唆、煽动他人违反公司制度、纪律或消极怠工，对公司正常经营、生产秩序造成影响”，而***向其直接主管反映薪资偏低的问题和意见，渠道是正常的，更没有去挑拨煽动他人，而***并没有因为工资的事受到过广泰公司批评，也没有因此给公司造成不良影响，不符合上述制度的规定。 广泰公司辩称，一、***上诉请求仅要求撤销一审判决第三项，故二审应对一审判决第一项和第二项予以维持，对一审判决第二项涉及的事实和法律适用不予审理。二、一审判决认定***严重违反规章制度事实清楚，广泰公司解除劳动合同于法有据，且程序合法，***关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求应不予支持。1.根据广泰公司提供的《***处分审批表》《警告处分决定》及2021年3月9日***、**、***与***的对话录音等证据，可以证实系因为***在2021年3月9日存在拒绝承担ISO质量体系工作，造成会议中止。广泰公司根据《劳动纪律管理制度》岗位纪律的第五条和第三章的规定作出处分决定并扣减***2021年3月份的绩效工资于法有据。2.***自认其实施了上传“猜测并整理部分员工工资和社保基数的表格文件”的违规行为，结合公证书载明的事实及2021年4月25日对***谈话录音可以证实***将其自行猜测和整理的工资和社保基数的表格文件上传到直接主管***在服务器设置的共享文件夹，文件夹对公司全员开放，该行为对广泰公司的人力资源管理和正常经营秩序造成重大影响，根据《劳动纪律管理制度》第8条、第10条规定，属于严重违反规章制度行为。双方签订的《劳动合同书》第二十一条确认，***本人已知悉包括《劳动纪律管理制度》在内的规定并承诺严格遵守。3.用人单位就薪资数据的共享、披露设置具体的规则属于企业用工管理权范畴，也符合《反不正当竞争法》关于商业秘密的规定，同时双方签订的保密协议书也明确约定管理信息中的薪酬信息属于***应该保守的商业秘密，故于情于法均不宜直接予以否定，***认为薪资信息不属于商业秘密的主张应当不予采信。4.广泰公司已经依照《劳动合同法》第四十三条规定事先将理由通知工会，并送达了解除劳动合同决定，程序合法。三、关于***主张的加班费和应休未休年休假天数工资已经超过一年仲裁时效的部分请求不应当予以支持。劳动者延长工时及休息日工作的150%和200%加班报酬、法定休假日及年休假期间工作的200%加班报酬，均不适用特殊仲裁时效规定。***至2021年6月1日申请仲裁，故其主张的2008年3月7日至2020年5月31日期间的加班费和应休未休年休假的仲裁请求已经超过一年仲裁时效，应当不予支持，且本案不存在时效中断或者中止的情形，故一审判决以超过仲裁时效为由不予支持其部分请求，适用法律正确。 ***向一审法院起诉请求：1.确认***与广泰公司已于2021年4月27日解除劳动关系；2.请求广泰公司向***支付自2008年3月7日至2021年4月27日止因广泰公司违法解除劳动合同的经济赔偿金合计209232.72元（2×13.5月×7749.36元/月=209232.72元）；3.请求广泰公司向***支付2008年3月7日至2021年4月27日止的加班费399044.8元；4.请求广泰公司向***支付自2008年3月7日至2021年4月27日止***未休年假工资合计101201.30元；5.请求确认广泰公司2021年3月12日作出的《关于给予***警告处分的决定》违法，并向***支付因此而克扣的2021年3月绩效工资1300元；6.请求确认广泰公司2021年4月27日作出的《关于给予***开除处分的决定》违法，并向***支付因此而克扣的2021年4月工资596元。 一审法院认定事实：***于2008年3月7日入职广泰公司，担任机械工程师一职，双方签订有书面劳动合同，双方于2018年5月1日最后一次签订的劳动合同期限为：自2018年5月8日起至本合同约定的终止条件出现时止。该《劳动合同书》第四条约定：“乙方同意根据甲方工作需要，担任机械工程师岗位（工种）工作，工作地点为福州闽侯甘蔗，主要工作职责是：按照岗位工作职责完成各项工作，并根据主管上级的安排，按时完成工作任务”，第五条约定：“甲方安排乙方执行大**制度，每天工作时间不超过8小时”，第七条约定：“甲方次月20日以货币形式支付乙方上月工资，月工资为税前5400元（大写：伍仟肆佰元整）。包括基本工资4320元和绩效工资1080元。其中绩效工资根据绩效考核结果发放。……甲方有权对乙方工作能力、工作表现和贡献大小进行考核，并有权根据考核结果对乙方的职位和工资水平进行调整”，第十八条约定：“员工如有以下情况企业可以立即解聘员工，并不支付补偿金。……2、无故不服从主管上级合理、合法的工作安排或指示，经批评后仍然不予改进；……8、不按正常渠道反映问题和意见，私下挑唆、煽动他人违反公司制度、纪律或消极怠工，对公司正常经营、生产秩序造成影响；……10、透露自己工资或打探他人工资受到批评后再犯的或造成恶劣影响；……15、其他《员工手册》、公司规章制度里规定的严重违反公司纪律的行为以及违反国家法律法规的行为”，第二十一条约定：“本合同的附件如下《劳动纪律管理制度》、《考勤管理制度》、《绩效考核管理规定》、《出差管理规定》，本人已知悉以上管理制度及规定，并承诺严格遵守”。同日（即2018年5月1日），***与广泰公司双方签订了《员工保密协议》，该保密协议第1条“相关定义”约定：“1.1.商业秘密：本协议提及的‘商业秘密’指甲方及其关联公司所有或持有的，或虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。这些信息不为公众知悉，能为权利人带来经济利益的信息。包括但不限于技术信息、经营信息、管理信息等。……1.1.3管理信息，包括但不限于:公司重大决策中的秘密事项、主要会议记录、公司财务预决算报告、各类财务报表、各类统计表、公司职员人事档案、人员薪酬、员工通讯录等”。第3条“乙方的保密义务”约定：“……3.2除非事先得到甲方的书面批准或因乙方履行其在甲方的职务所必须披露或信息己由其他途径(不包括由乙方所导致或乙方允许披露的情况下)进入公众领域外，乙方不得泄露、传播、发布、发表、传授、转让或者以其他任何方式使第三方(包括但不限于按照甲方的保密规定无权知悉该项秘密的甲方职员)知悉上述商业秘密，也不得在履行职务之外使用这些商业秘密”。第5条“违约责任”约定：“……5.2任何违反保密协议的行为或威胁其即将泄漏商业秘密的行为均为严重违反公司规章制度的行为，甲方有权立即收回上述商业秘密，并有权根据《劳动合同法》予以立即解聘并不支付补偿金，并不再支付任何尚未支付的奖金或其他形式的奖励”。 2019年10月21日，广泰公司就该公司于2016年9月1日发布的《劳动纪律管理制度》向本单位工会委员会征求修改意见。广泰公司工会委员会于2019年10月29日回复公司没有修改意见。《劳动纪律管理制度》第一章总则规定：“……三、员工基本要求：1.员工应明确了解自己的职责，忠于职守，服从上级的指挥，及时、正确的履行职责，保守业务上的秘密。2.公司任何工作岗位，对公司都是重要的，在任何岗位工作的员工都要尽自己最大努力、充分发挥自己的能力，积极主动地开展工作”，第二章工作纪律规定：“……四、岗位纪律：……5.服从上级指挥，如有不同意见，应据实陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。……五、严重违反公司规章制度的行为：……2.无故不服从主管上级合理、合法的工作安排或指示，经批评后仍然不予改进；8.不按正常渠道反映问题和意见，私下挑唆、煽动他人违反公司制度、纪律或消极怠工，对公司正常经营、生产秩序造成影响；……10.透露自己工资或打探他人工资受到批评后再犯的或造成恶劣影响”，第三章违反工作纪律和公司制度的处分规定：“一、处分类别：……2、警告处分：……违反行为规范、岗位纪律者尚未造成严重后果者给与警告处分，扣减一个月绩效工资……4、开除处分：对有严重违反公司纪律行为的员工，公司给与开除处分，立即解除劳动合同，并不支付补偿金”。 自2018年7月1日至2020年6月30日期间，***的税前月工资标准（除工龄工资外）为5700元/月（职位工资4560元＋绩效奖金1140元）。自2020年7月1日起，***的税前月工资标准（除工龄工资外）调整为6500元月（职位工资5200元＋绩效奖金1300元）。该次调薪的审批表填表审批时间为“2020年7月10日”，调薪原因为：“增加项目申报、知识产权管理以及评估调薪”。***于2020年7月21日在该调薪审批表的落款回执处签名确认。自2020年5月至2021年2月期间，***薪资结构中工龄工资为600元/月；自2021年3月至2021年4月期间，***薪资结构中工龄工资为650元/月。 ***在2020年3月9日广泰公司ISO质量管理工作会议上无故拒绝继续承担ISO质量体系相关工作，并对公司安排的ITP(检查测试计划)编写任务表示不满情绪，在会上不停的抱怨，无法正常沟通工作，造成ISO质量工作会议被迫中止，后续相关工作无法开展。广泰公司根据该公司《劳动纪律管理制度》的相关规定于2021年3月12日作出“广泰2021(通)字第(001)号”《关于给予***警告处分的决定》，对***给予警告处分，并扣除当月全部绩效工资1300元。在该处分决定中，广泰公司再次重申：“如***再次出现不服从公司工作安排或者消极怠工的情况，公司将给与开除处分。在此重申，根据公司劳动合同第十八条第二款规定:‘无故不服从主管上级合理、合法的工作安排或指示，经批评后仍然不予改进’属于严重违反公司纪律行为，企业可以立即解聘员工，并不支付补偿金”。 ***于2021年3月24日与2021年4月14日将其自行猜测并整理的员工工资和社保基数的表格文件上传到***在DELL服务器设置的共享文件夹，该文件夹对公司全员开放，***上传的两份**设备检验计划压缩文件经过解压缩后，有两个电子表格文件，其中一份包含十人的工资与社保基数数据，另外一份包含十三人的工资与社保基数数据，***在发送以上文件之前没有事先告知过***或其他管理人员，造成***在不知情的情况下将压缩文件发到微信工作群。2021年4月25日，广泰公司副总经理***、机械设计组主管***、综合部经理**在广泰公司二楼综合管理部办公室就***上述行为与***进行谈话。当日，广泰公司内部形成一份《处分审批表》，以***违反了公司《劳动纪律管理制度》中“严重违反公司规章制度的行为”第8条:“不按正常渠道反映问题和意见，私下挑唆、煽动他人违反公司制度、纪律或消极怠工，对公司正常经营、生产秩序造成影响”，第10条:“透露自己工资或打探他人工资受到批评后再犯的或造成恶劣影响”为由，拟决定给予***开除处分，解除劳动合同，并不支付补偿金。 2021年4月25日，广泰公司向本公司工会委员会发出《关于给予***开除处分的决定通知工会函》，其内容为：“我司生产部机械组员工***于2021年3月和4月间，多次将个人整理记录员工工资和社保基数的表格文件随《**项目检查测试计划》文件打包发送给他人，后随技术文件的传递被广泛扩散，造成极其恶劣的影响。根据公司《劳动纪律管理制度》、双方签署的《劳动合同》和《保密协议》，***的行为严重违反公司规定。因***连续严重违反公司制度，经公司研究决定给予其开除处分。请工会收到此函后提出意见，公司将对工会的意见进行研究，做出最终处理决定。如果工会在4月26日前没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据《劳动纪律管理制度》、双方签署的《劳动合同》和《保密协议》给予开除处分。特此函告，**！附件:1、劳动合同书，2、保密协议，3、劳动纪律管理制度，4、谈话录音”。2021年4月26日，广泰公司工会委员会复函广泰公司，同意广泰公司解除与***的劳动关系。2021年4月27日，广泰公司以上述《关于给予***开除处分的决定通知工会函》中所述事由作出广泰2021(通)字第(003)号《关于给予***开除处分的决定》，决定给予***开除处分。广泰公司于2021年4月28日上午向***送达该处分决定，***拒绝签字，但当即拍下了该处分决定照片，后***当天离开广泰公司，从第二天起就未回公司工作了。 ***于2021年6月1日向闽侯县劳动人事争议仲裁委员会提起本案的劳动争议仲裁申请，该委于2021年12月8日作出***仲决字（2021）第197号裁决书，裁决如下：一、申请人***与被申请人广泰公司双方于2021年4月28日解除劳动合同关系。二、被申请人广泰公司应支付给申请人***2021年4月份工资余额596元、自2020年6月1日至2021年4月27日期间加班工资7532.8元，自2019年度至2021年度应休未休年休假工资计13609.2元，合计21738元（贰万壹仟柒佰叁拾捌元整）。该款被申请人应于本裁决生效之日起十日内一次性付清。若被申请人未按本裁决指定的时间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延期间的债务利息。三、驳回申请人***的其他申诉请求。***对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。 另查明，广泰公司生产部“***”（机械工程师）于2021年4月9日提出离职申请，并于2021年4月30日离职，离职原因：“个人原因（朋友公司上班）”；生产部“***”（机械工程师）于2021年4月22日提出离职申请，并于2021年5月14日离职，离职原因：“薪资问题和个人职业规划”；研发部“***”（机械工程师）于2021年7月5日提出离职申请，并于2021年7月9日离职，离职原因：“个人原因”。 ***入职广泰公司之前，其在其他单位有职工基本养老保险缴费记录的工作年限已有16年。***于2019年度已休年休假5天，于2020年度已休年休假5天，于2021年度未休年休假。2021年4月份，***于2021年4月17日（星期六）与2021年4月25日（星期天）均有上班。 自2020年6月至2021年4月27日期间***每月周末休息日加班情况分别为：2020年6月份2天、2020年7月份4天（当月广泰公司已计付*****加班工资416元）、2020年8月份3天、2020年9月份2天（其中周末上班3天，调休1天、余2天）、2020年10月份无（其中：周末休息日上班2天可调至当月国庆节放假调休）、2020年11月份1天（其中周末休息日上班2天，调休1天、余1天）、2020年12月份无[其中：周末休息日上班2天，平时工作日有7日休息无上班，可调休2日，当月广泰公司已足额计付***应发工资7700元（含餐费补贴600元）]、2021年1月份2天、2021年2月份无（其中：周末休息日上班3天，广泰公司2021年春节放假时间为：自2021年2月9日至2021年2月17日，超过法定节假日与周末休息日的天数为4天，调休3天，***已多享受假期1天）、2021年3月份2天、2021年4月份无[其中：周末休息日上班2天，2021年4月29日与2021年4月30日这两天可以用***在2021年4月17日（周六）与2021年4月25日（周日）这两天周末休日上班进行调休，***2021年4月份应为满勤，应拿全额工资]。 一审法院认为，2021年4月27日，广泰公司作出《关于给予***开除处分决定》后，***于2021年4月28日下午17:30未打卡，此后未到广泰公司上班。***主张双方解除劳动关系的时间为2021年4月27日，广泰公司对此无异议，因此，对***主张双方劳动关系于2021年4月27日解除，一审法院予以支持。 关于***主张广泰公司向其支付自2008年3月7日至2021年4月27日止因广泰公司违法解除劳动合同的经济补偿金合计209232.72元（即2×13.5月×7749.36元/月=209232.72元）的诉求，对于该主张主要的问题是广泰公司在双方解除劳动关系中是否存在过错。本案中，“***在2020年3月9日广泰公司ISO质量管理工作会议上无故拒绝继续承担ISO质量体系相关工作，并对公司安排的ITP（检查测试计划）编写任务表示不满情绪，在会上不停的抱怨，无法正常沟通工作，造成ISO质量工作会议被迫中止，后续相关工作无法开展”一事，由广泰公司提交的“***薪酬调整审批表(2020年7月10日)”、“2021年3月9日***副总、**经理、***专员与***的对话录音资料”、“***处分审批表[警告](2021年3月9日)”、“广泰2021(通)字第(001)号《关于给予***警告处分的决定》(2021年3月12日)”为凭；“***于2021年3月和4月间，多次将个人整理记录员工工资和社保基数的表格文件随《**项目检查测试计划》文件打包发送给他人，后随技术文件的传递被广泛扩散，造成极其恶劣影响”一事，***根据其本人的主观臆想，按其自行猜测并编辑的同公司其他员工的工资情况制表，而后随《**项目检查测试计划》文件“打包”发送给主管***。因***在发送以上文件之前没有事先告知过***或其他管理人员，造成***在不知情的情况下将压缩文件发送到微信工作群。同时，***系将文件上传至***在DELL服务器设置的共享文件夹，而该文件夹对公司全员开放。***作为广泰公司的机械工程师，具有完全民事行为能力，其理应预见到将其自行猜测并编辑的同公司其他员工的工资情况夹杂在**项目文件中“打包”发送给其主管***后，所可能产生连锁反应的法律后果。***将其自行猜测并整理的员工工资和社保基数表格文件上传到主管***在DELL服务器共享文件夹的时间为2021年3月24日与2021年4月14日，而在这两个时间之后不久，即“2021年4月9日”、“2021年4月22日”、“2021年7月5日”，广泰公司在短短不到三个月的时间内有三名机械工程师分别向公司提出辞职申请，其提出离职原因分别为：“个人原因（朋友公司上班）”、“薪资问题和个人职业规划”、“个人原因”，并分别在他们提出辞职的一个月内都离职了。 综上，***的行为已对公司正常的生产、经营秩序造成恶劣影响，并已构成严重违反双方签订的《劳动合同书》第十八条、第二十一条，《员工保密协议》第1条、第3条、第5条，以及《劳动纪律管理制度》第一章“员工基本要求”、第二章“工作纪律规定”、第三章“违反工作纪律与公司制度的处分规定”中关于员工基本义务、工作纪律，及对严重违反公司规章制度行为处分的情形。因此，广泰公司在解除双方劳动关系中并不存在过错，故对***主张广泰公司支付其经济补偿金209232.72元的诉讼，一审法院不予支持。 关于***主张广泰公司向其支付2008年3月7日至2021年4月27日止的加班费399044.8元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条相关规定，劳动者延长工作时间、休息日及法定休假日的工作报酬分别为工资的150%、200%及300%；根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……”，该法条将劳动报酬与加班费并列，也从侧面说明了一般性的劳动报酬不包含加班工资报酬。因此，加班工资报酬的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案中***关于加班工资报酬的仲裁请求于2021年6月1日才向闽侯县劳动人事争议仲裁委员会提出，故其仅能主张在仲裁申请日前一年的加班工资报酬，即只能主张自2020年6月1日至2021年4月27日（2021年4月28日双方劳动关系解除）的加班工资报酬。据双方签订的《劳动合同书》显示广泰公司系安排***执行大**制度，每天工作不超过8小时。而***自2018年7月1日至2020年6月30日期间其税前月工资标准（除工龄工资外）为5700元/月（职位工资4560元＋绩效奖金1140元）；自2020年7月1日起，***的税前月工资标准（除工龄工资外）调整为6500元月（职位工资5200元＋绩效奖金1300元）。另，据在案的证据显示自2020年6月至2021年4月27日期间***周末休息日加班天数共计16天（其中：2020年6月份为2天，自2020年7月份至2021年4月份为14天）。据此，广泰集团应支付给***自2020年6月1日至2021年4月27日的加班工资应计算为7532.8元[即：（4560元/月÷21.75天/月×2天＋5200元/月÷21.75天/月×14天）×200%＝7532.8元]，对***超出部分一审法院不予支持。 关于***主张自2008年3月7日至2021年4月27日止未休年休假工资计101201.30元问题。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排……”，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，***于2021年6月1日向闽侯县劳动人事争议仲裁委员会提起该项仲裁请求，故***所主张的2018年度之前的应休未休年休假工资显然已超过一年的申诉时效规定，一审法院不予支持；对于***所诉请的2019年度至2021年度的应休未休年休假工资，因广泰公司未提供证据证明申请人有存在不符合休年休假的条件，亦未提供证据证明其已实际支付，故一审法院予以支持。***于2008年3月7日入职广泰公司，其在入职广泰公司之前在其他单位有养老保险缴费记录的工作年限已有16年。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作……已满20年的，年休假15天”，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”，第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”，据此，***2019年度可享受的年休假天数为15天，扣除***2019年度已休年休假5天，***2019年度可享受的应休未休的年休假天数为10天；***2020年度可享受的年休假天数为15天，扣除***2020年度已休年休假5天，***2020年度可享受的应休未休的年休假天数为10天。另，根据《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号）第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，广泰公司与***于2021年4月28日解除劳动合同关系，***2021年度在广泰公司已过日历天数为118天，经计算，其2021年度可享受的年休假天数为4天（即：118天÷365天×15天＝4.85天，折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬，按4天计算）。综上，广泰公司应支付***2019年度应休未休的年休假工资为5241.4元[即：5700元/月÷21.75天/月×10天×200%（正常工作期间工资已支付）=5241.4元]，2020年度应休未休的年休假工资为5977元[即：6500元/月÷21.75天/月×10天×200%（正常工作期间工资已支付）=5977元]，2021年度应休未休的年休假工资为2390.8元[即：6500元/月÷21.75天/月×4天×200%（正常工作期间工资已支付）=2390.8元]，合计13609.2元。***主张的要求广泰公司支付自2008年3月7日至2021年4月27日止的未休年休假工资计101201.30元超出规定标准，一审法院对超出部分不予支持。 广泰公司辩称应将***多休的春节假期用于抵扣其年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的相关规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，可以统筹安排职工年休假。劳动者因疫情或非疫情原因不能或不愿意上班的，用人单位与其协商一致可“预支”年休假，但用人单位应当留存预支年休假的材料，写明所休年休假系哪一年份的，如没有条件的，也应通过电子邮件、钉钉等办公软件确认所休年休假系哪一年份。本案中，广泰公司作为用人单位，其未能举证证明申请人在2020年春节与2021年春节期间多休的天数系申请人***预支的年休假，故对于广泰公司的上述主张，一审法院不予支持。 关于***主张广泰公司于2021年3月12日作出的《关于给予***警告处分的决定》违法，并向***支付因此而克扣的2021年3月绩效工资1300元的问题。广泰公司作出该决定是由于***在该公司ISO质量管理工作会议上无故拒绝继续承担ISO质量体系相关工作的表现做出的处罚，根据双方签订的《劳动合同书》、《劳动纪律管理制度》均对上述行为的处理作出了明确规定，***该在ISO质量管理工作会议的表现足以解除劳动关系，但公司针对***的此次过错行为仅给予扣除其一个月的绩效工资计1300元的处分，并无不当，故对***该主张不予支持。 关于***所主张的要求广泰公司支付其2021年4月份被克扣的工资596元问题。本案中，广泰公司于2021年4月28日上午向***送达《关于给予***开除处分的决定》后，申请人当天就离开了广泰公司，解除了劳动关系。因申请人在该月份的2021年4月17日（周六）与2021年4月25日（周日）均有上班，可以用于调休至2021年4月29日、2021年4月30日处理，故其2021年4月应为满勤，应拿全额工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条关于“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的……”的相关规定，劳动者有权选择先行调休，故对于***的上述主张，并不违反法律规定，一审法院可予支持。 判决：一、***与福州广泰机械设备有限公司双方于2021年4月28日解除劳动合同关系；二、福州广泰机械设备有限公司应自本判决生效之日起十日内支付给***2021年4月份工资余额596元、自2020年6月1日至2021年4月27日期间加班工资7532.8元、自2019年度至2021年度应休未休年休假工资计13609.2元，合计21738元；三、驳回***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由福州广泰机械设备有限公司负担。 本院二审期间，***向本院提交如下证据：1.***与广泰辞职员工***微信聊天记录、电话录音光盘和笔录及***证人证言；2.***与广泰辞职员工***、***电话录音光盘及笔录。广泰公司向本院提交一份2021年3月11日15:28***与**、**、***对话录音。本院依法组织当事人进行了证据交换和质证。本院经审查认为，对双方提交的上述材料的证明力，本院将进行综合认定。根据本案现有证据，本院对一审法院查明除“***在2020年3月9日广泰公司ISO质量管理工作会议上”应为“***在2021年3月9日广泰公司ISO质量管理工作会议上”之外的其余基本事实予以确认。 本院认为，二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据各方当事人的诉辩意见，本案争议焦点有二，一是***的工资标准认定问题；二是广泰公司是否构成违法解除劳动合同，是否应向***支付违法解除劳动合同的经济赔偿金问题。 焦点一，根据查明的事实，自2018年7月1日至2020年6月30日期间，***的税前月工资标准（除工龄工资外）为5700元/月（职位工资4560元＋绩效奖金1140元）。自2020年7月1日起，***的税前月工资标准（除工龄工资外）调整为6500元/月（职位工资5200元＋绩效奖金1300元）。该次调薪的审批表填表审批时间为“2020年7月10日”，调薪原因为：“增加项目申报、知识产权管理以及评估调薪”。***在该调薪审批表的落款回执处签名确认。一审法院以上述工资标准为据计算加班费及应休未休年休假工资，具有事实依据。***对工资标准提出异议，但未能充分举证推翻上述调薪审批表的认定，本院对其该项主张，不予支持。 焦点二，***在2021年3月9日广泰公司ISO质量管理工作会议上无故拒绝继续承担ISO质量体系相关工作，并对公司安排的ITP（检查测试计划）编写任务表示不满情绪，在会上不停的抱怨，无法正常沟通工作，造成ISO质量工作会议被迫中止，***的该种行为已违反广泰公司的规章制度。 此后，***于2021年3月和4月间，根据其本人的主观臆想，按其自行猜测并编辑的同公司其他员工的工资情况制表，而后随《**项目检查测试计划》文件“打包”发送给主管***。因***在发送以上文件之前没有事先告知过***或其他管理人员，造成***在不知情的情况下将压缩文件发送到微信工作群。同时，***系将文件上传至***在DELL服务器设置的共享文件夹，而该文件夹对公司全员开放。因薪酬标准在人才竞争中发挥着重要的作用，广泰公司作为高新技术企业，根据技术岗位的职责、能力及业绩完成情况考核制定薪酬，属企业自主经营管理范围。员工私下打探薪酬、传播自己及他人的工资金额，将增加员工队伍的不稳定性。***作为广泰公司的机械工程师，理应预见到将其自行猜测并编辑的同公司其他员工的工资情况夹杂在**项目文件中“打包”发送给其主管***后，所可能产生连锁反应的法律后果。***的行为已对公司正常的生产、经营秩序造成恶劣影响，并已严重违反双方签订的《劳动合同书》第十八条、第二十一条，《员工保密协议》第1条、第3条、第5条，以及《劳动纪律管理制度》第一章“员工基本要求”、第二章“工作纪律规定”、第三章“违反工作纪律与公司制度的处分规定”中关于员工基本义务、工作纪律，及对严重违反公司规章制度行为处分的情形。 ***上诉主张广泰公司的《劳动纪律管理制度》未经民主程序制定，不能作为解除劳动关系的依据，对此，本院认为，本案广泰公司在与***订立劳动合同时，已将劳动管理规章制度的内容约定到劳动合同之中，其关于薪资保密的相关约定亦已写入《员工保密协议》，并与***签订该协议后作为劳动合同的附件执行，规章制度与保密协议的内容均未违反法律、行政法规及政策规定，广泰公司就此已尽提示义务，上述内容约定和附件对***具有法律约束力。且广泰公司在作出开除处分的决定前，已函询工会，工会亦复函同意广泰公司解除与***的劳动关系。故广泰公司在解除双方劳动关系中不存在过错，无需向***支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二二年五月三十一日 法官助理　*** 书 记 员　***