南京某某建筑装饰有限责任公司、王某某劳动争议民事二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院 民事判决书 （2024）苏01民终12628号 上诉人（原审被告）：南京某某建筑装饰有限责任公司，住所地在南京市秦淮区X大街X号X幢。 法定代表人：杨某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，江苏新高的律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：王某某，男，汉族。 委托诉讼代理人：***，江苏御邦律师事务所律师。 上诉人南京某某建筑装饰有限责任公司（简称某某公司）因与被上诉人王某某与劳动争议一案，不服江苏省南京市秦淮区人民法院（2024）苏0104民初4495号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年8月30日立案后，依法适用独任制，于2024年9月26日公开开庭进行了审理。上诉人某某公司的委托诉讼代理人***，被上诉人王某某的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某某公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回王某某全部诉讼请求。事实和理由：1.《入司员工告知书》第六条约定员工应当服从公司安排去外地工作，如领导安排，员工不服从，则公司有权单方面解除劳动合同。王某某无正当理由拒绝某某公司出差安排以及前往玉环配合项目结算工作，给某某公司造成不良影响和经济损失，且王某某明确提出要求离职，基于此，某某公司遂在劳动合同到期前一个月通知王某某不再续签，不属于违法终止，王某某无权要求某某公司支付经济补偿金。2.王某某未按约定完成工作交接，且擅自掌握公司文件影响公司工程项目结算，应当承担赔偿责任，且无权要求某某公司支付经济补偿金。 王某某辩称，一审判决并无不当，某某公司的上诉请求不能成立。事实和理由：1.关于劳动合同解除或终止问题，某某公司一审称劳动合同到期终止不再续签，但即便如此，某某公司依法应支付经济补偿。2.王某某并不存在严重违反规章制度的情形，某某公司要求王某某出差的项目并非其负责，且王某某因家中有事无法立即出差。3.王某某因无法进入工作场所后，某某公司的人事经理表示不需要王某某进行工作交接。其后，王某某主动要求进行交接，并在本案一审诉讼期间主动带部分资料希望交接，但某某公司不予配合接受收，故未能完成交接是某某公司原因所致。另某某公司至今未缴纳已承诺缴纳的社保公积金和大病医保。 王某某向一审法院起诉请求：1.判令某某公司向王某某支付2024年1月份工资8333.33元、2月份工资8333.33元、3月份工资8333.33元；2.判令某某公司支付双休日加班工资9195.40元；3.判令某某公司支付赔偿金50000元；4.诉讼费用由某某公司负担。 一审法院认定事实：2021年5月21日，王某某（乙方）与某某公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定固定劳动合同期限为自2021年4月1日起至2024年3月31日止，乙方工资标准按照基本工资1800元/月和绩效工资相结合的工资分配方法执行，绩效工资考核发放按乙方的业绩和甲方依法制订的相关规定考核确定；甲、乙双方在解除或终止劳动合同时，乙方同意按照甲方的有关规定办理工作交接手续，甲方在乙方办结工作交接手续时，按照法律规定向乙方支付经济补偿金。审理中，双方一致确认双方在前述劳动合同签订之前未曾签订过劳动合同。 某某公司提交王某某于2023年3月8日签字确认的《薪酬调整确认单》载明根据某某公司《宁建饰字（2023）第006号薪酬与绩效考核管理办法（2023年试行版）》文件执行要求，对王某某的薪资结构进行调整，调整后王某某每月固定工资6667元、月度绩效发放基数为1667元，根据公司年度指标达成情况决定是否额外发放奖金，月度绩效实发=月度绩效发放基数×月度绩效考核系数，本次调整自2023年2月1日起执行。某某公司《宁建饰字（2023）第006号薪酬与绩效考核管理办法（2023年试行版）》规定：中心、部门负责人以下员工考核月指标确定及考核为每月5日前由各中心负责人召开本中心工作计划考核会，根据本中心指标及重要事项分解、确定员工月绩效指标并监督、执行，电子档交人行管理中心备案，另对中心各员工上月考核指标汇报后进行考核，形成书面签字文本交人行管理中心应用及归档；考核结果分值等级为A+、A、B、C、D、E，其中考核等级为B，考核分值80至89对应等级为B、考核系数为得分百分比;员工如对考核结果不清楚或有异议，可与中心、部门，负责人进行绩效沟通，对解释仍有异议，可以书面形式向人行管理中心提出，人行管理中心在5个工作日内予以回复，若仍不能解决，报公司（分管/常务副总、总经理、董事长）裁决，并将处理进展告知申述人。某某公司同时提交王某某于2024年2月23日签字的《个人OKR评分确认表（2024年1月）》载明评分为82分。据此，某某公司主张王某某2024年1月绩效为1667元×82%=1336.94元，某某公司扣减王某某2024年1月绩效300.06元。 王某某提交工资账户流水自认2023年1月至2023年12月实发工资分别为7034.01元、8316.01元、7489.49元、7670.13元、7655.49元、7670.13元、7263.75元、7484.61元、7263.75元、7282.22元、7651.95元、7470.13元。 王某某工资账户流水同时显示2024年3月22日收到工资7125.91元、于2024年4月3日收到工资7425.96元、于2024年4月23日收到工资8261.98元（流水中备注2024年3月工资）。 某某公司对此表示前述三笔工资分别为王某某2024年1月至3月的实发工资。王某某对此表示某某公司前述工资发放日期为王某某提起诉讼之后。 王某某提交社保和公积金缴纳记录显示王某某2023年1月至2024年2月公积金个人部分金额均为380元/月、社保个人部分金额为471.87元/月。某某公司提交职工大额医疗互助保险缴纳显示某某公司2024年1月、2月分别为王某某缴纳职工大额医疗互助保险个人部分款项10元。 王某某当庭陈述2024年3月28日，因王某某认为某某公司未及时为王某某缴纳2024年3月社保而去相关部门进行了社保补交投诉，该投诉已被受理，某某公司亦联系了王某某提交社保补交手续。审理中，某某公司表示将积极联系社保部门为王某某补缴社保。 王某某提交个人所得税缴纳记录显示2023年1月某某公司为王某某代扣代缴个人所得税金额分别为127.5元。王某某提交个人所得税缴纳记录显示2024年1月-3月某某公司为王某某代扣代缴个人所得税金额分别为44.16元、44.17元、70.02元。 一审审理中，王某某提交OA系统出差审批流程若干，拟证明2021年6月19日、2021年6月20日、2021年7月10日、2021年7月11日、2021年11月13日、2021年11月14日、2022年1月8日、2022年1月9日、2022年1月29日、2022年1月30日、2023年1月14日、2023年1月15日存在加班的事实。 2024年2月29日，某某公司向王某某发出《合同到期终止通知书》：“王某某，您于2021年4月1日入职公司。签署的《劳动合同》自2021年4月1日起至2024年3月31日止。鉴于合同期内工作表现未达公司预期，特别是近期拒绝公司安排的工作。经协商沟通仍然拒绝。经研究决定：您的劳动合同于2024年3月31日期满后终止，不再续签劳动合同。”王某某于2024年3月1日签收该通知书。 王某某当庭陈述某某公司于2024年3月1日强制将王某某从钉钉群中清退，强制将王某某从考勤打卡机上清退，直接导致王某某无法进行上班打卡，进不了办公地点。为此，王某某提交微信群截屏若干显示王某某于2024年3月4日被从多个工作微信群移出。为此，王某某提交南京市公安局江宁分局东善桥派出所2024年5月1日出具的《接处警情况说明》一份，载明：2024年3月4日10时许，东善桥派出所接110报警称“X街道X街X号新善建筑工程有限公司；报警称公司把自己锁在门外不让进,需要处理”。接警后，民警出警至X街道X街南京某某建筑装饰有限责任公司，报警人王某某称自己劳动合同于2024年3月31日到期，现公司不跟自己续签合同，也不给自己补偿，并且在劳动合同未到期的情况下已不让自己上班，工作未进行交接，也不让自己进公司拿私人物品。民警协调公司人事宋某某到场处理,宋某某称合同到期后公司将不再跟王某某续签劳动合同，且之前已经给其下达不续签合同告知书，王某某的工作不需要交接，民警现场协调未果，告知报警人可通过劳动仲裁或司法途径解决此事，其表示知晓。后民警陪同王某某到公司拿回自己的私人物品。经某某公司申请，一审法院就前述《接处警情况说明》再次函询南京市公安局江宁分局东善桥派出所，该所回复《情况说明》载明：2024年3月4日在王某某报警出警过程中,南京某某建筑装饰有限责任公司人事(宋某某)曾表示王某某现已无需上班，工资按合同截止日期支付。 一审审理中，王某某提交2024年6月4日与某某公司进行离职资料交接的签收记录。某某公司虽主张王某某尚未办理离职交接及签署离职交接单，但未进一步举证。 王某某于2024年3月7日向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委申请仲裁。该委于2024年3月7日出具《不予受理通知书》，决定不予受理。王某某在法定期限内向法院提起诉讼。 一审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于王某某主张某某公司支付2024年1月至3月欠发工资的诉讼请求。根据本案现有证据，2024年2月、3月某某公司已向王某某支付的月工资金额均为8334元/月，且因王某某已于2024年3月28日就某某公司未及时为王某某缴纳2024年3月社保问题向相关行政部门进行投诉，且该投诉已被受理，某某公司在本案审理过程中亦表示将积极联系社保部门为王某某补缴社保，故对于王某某主张某某公司欠付2024年2月和3月工资的诉讼请求，一审法院不予支持。关于王某某2024年1月工资。根据本案现有证据显示某某公司已向王某某支付的2024年1月工资金额为8033.94元。根据某某公司提交的绩效考核规章制度及王某某2024年1月的绩效考核结果，某某公司扣减王某某2024年1月绩效300.06元符合绩效考核规章制度，且该绩效考核规章制度系经民主程序制订，亦已向王某某进行过告知，故该绩效扣减属于某某公司自主管理权限范畴，一审法院不作调整。 关于王某某主张某某公司支付赔偿金的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某某公司于王某某案涉劳动合同期限届满前提前一个月通知王某某劳动合同终止。虽然某某公司自2024年3月初已不再要求王某某提供劳动，但某某公司正常向王某某发放了2024年3月工资，且王某某于2024年3月28日向社保部门提出投诉时亦不认为自己已被某某公司解除劳动合同，故某某公司应依法向王某某支付经济补偿。王某某主张计算标准以应发工资8333.33元/月为标准，某某公司对此亦予以认可，结合王某某在某某公司处的实际工作年限，一审法院酌定某某公司应向王某某支付经济补偿25000元。对于王某某主张某某公司系违约解除，并据此主张赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。某某公司提出的应将向王某某发放的2024年3月工资8261.98元冲抵经济补偿的抗辩意见，于法无据，一审法院不予支持。 王某某在本案中主张的加班工资均已经超过一年仲裁时效，一审法院依法不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条规定，一审法院判决：一、某某公司于判决发生法律效力之日起十日内向王某某支付经济补偿25000元；二、驳回王某某的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，一审法院予以免收。 二审中，双方当事人均未提交新证据。对一审查明事实，某某公司对“宋某某称合同到期后公司将不再跟王某某续签劳动合同，且之前已经给其下达不续签合同告知书，王某某的工作不需要交接”有异议，认为宋某某仅称行政上门禁卡等手续无需交接，工作上的交接需问具体部门。王某某则认为其是因某某公司未缴纳而非未及时缴纳2024年3月社保去投诉。对双方当事人均无异议一审查明事实，本院依法予以确认。 二审争议焦点为：某某公司应否支付王某某经济补偿金。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”本案中，某某公司与王某某签订的《劳动合同书》，约定固定劳动合同期限为自2021年4月1日起至2024年3月31日止。某某公司于2024年2月29日向王某某发送的《合同到期终止通知书》中，载明“您的劳动合同于2024年3月31日期满后终止，不再续签劳动合同”。据此可知，某某公司与王某某的劳动合同系到期终止，且不存在除外情形，某某公司依法应当支付经济补偿金。某某公司主张其系因王某某存在严重违反公司规章制度的行为，遂决定不再续签劳动合同，某某公司无需支付经济补偿金。但某某公司就其主张所依据的事实未提交充分证据予以证明，且缺乏法律依据，故本院不予支持。因双方对于一审判决的经济补偿金的金额（25000元）均无异议，本院依法予以确认。 综上所述，某某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年九月二十九日 法官助理*** 书记员尹琪