陈某、瓦房店某有限公司劳动争议民事二审民事裁定书

辽宁省大连市中级人民法院 民事裁定书 （2025）辽02民终3378号 上诉人（原审原告）：陈某，男，1955年1月22日生，汉族，住辽宁省。 被上诉人（原审被告）：瓦房店某有限公司，住所地辽宁省瓦房店市。 法定代表人：王某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：宗某，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，辽宁华夏律师事务所律师。 上诉人陈某因与被上诉人瓦房店某有限公司劳动争议一案，不服辽宁省瓦房店市人民法院（2025）辽0281民初7号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2025年3月31日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1、撤销一审裁定；2、指令一审法院继续审理本案，改判支持上诉人一审全部诉讼请求，即判决被上诉人弄虚作假的“解除劳动合同”的行为无效，并销毁放在上诉人档案中的有关文档。事实和理由：一、一审法院裁定驳回起诉的理由不成立。一审法院认为本案属于用人单位基于规章制度进行奖惩而行使自主用工权的范畴，不属于劳动争议案件的受理范围。然而上诉人认为，本案的核心争议在于被上诉人弄虚作假解除劳动合同的行为是否有效，这个问题直接关涉到上诉人的劳动权益，显然属于劳动争议案件的受理范围。二、上诉人的一审诉讼请求具有事实和法律依据。1、被上诉人弄虚作假解除劳动合同的行为无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，上诉人已于2009年9月1日提前三十天提交书面辞职报告，符合法律规定。被上诉人却将上诉人的辞职行为篡改为旷工，并在日期上弄虚作假，将实际解除劳动合同的日期“2010年6月”改为“2009年12月31日”，违反了《中华人民共和国民法典》第一百五十三条和第一百五十四条的规定，属于无效行为。2、被上诉人故意掩盖事实：被上诉人在解除劳动合同时，故意不向上诉人提供相关文件，没有提供《惩处违纪员工申报审批表》、《瓦轴股发【2009】37号》文件、《瓦轴股发【2010】3号》文件、“考勤证明”、“市场部无标题证明”，导致上诉人无法了解被上诉人的造假过程，蒙混过关。三、一审法院适用法律错误。一审法院在裁定中引用了《就业促进法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》等相关法律法规，但并未正确理解和适用这些法律法规的规定。本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民法典》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》及相关法律法规中关于劳动合同解除和用人单位义务的规定，而不是简单地以用人单位享有自主用人权为由驳回起诉。《就业促进法》第八条的原文是：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条的原文是：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”本案的关键点是“弄虚作假解除劳动合同”是否有效。上述两个法律文件并没有说“用人单位可以弄虚作假解除劳动合同”。被上诉人的规章制度应该是在中国法律框架下的规章制度，而不是可以凌驾于中国法律框架之上的、可以弄虚作假的规章制度。在一审的法庭辩论上，被上诉人并没有对上诉人指控其“弄虚作假解除劳动合同”予以否认；也没有提出任何“异议”，可以视为被上诉人默认弄虚作假事实。四、一审法院在裁定书中说“本案原告对被告公司2009年12月31日出具的《解除劳动合同证明书》没有意见”。上诉人“没有意见”不等于“同意”，“没有意见”是“保留意见”，是“保留起诉意见”。实际情况是上诉人“不同意”。上诉人仅仅是收到了一纸文书而已，并且上诉人明确告知被上诉人“保留意见”。五、一审法院在裁定书中说上诉人的诉请“虽然形式上属于劳动合同期间发生的纠纷，实质上属于用人单位基于规章制度进行奖惩而行使自主用工权的范畴”。一审法院裁定书认为原案是“形式上的”纠纷，而驳回是因为被上诉人解除劳动合同是“实质上的”用工权。上诉人是依据《民法典》提起诉讼的，被上诉人是依据《就业促进法》驳回的。这驳回理由若是成立的话，翻译成大白话说就是“《民典法》适用于‘形式上的’案例，《就业促进法》适用于‘实质上的’案例。“实质上的”企业权益大于“形式上的”个人权益，只要案例与‘实质上的’沾边，可任由企业弄虚作假解除劳动合同”。上诉人认为被上诉人是在“一手拿着《就业促进法》对付《民法典》，一手拿着自己制定的、可以随意弄虚作假的规章制度捉弄员工”，是可忍，孰不可忍。综上所述，上诉人认为一审法院裁定驳回起诉的理由不成立，适用法律错误。请求二审法院依法撤销一审裁定，指令一审法院继续审理本案，并支持上诉人的一审诉讼请求，即判决被上诉人弄虚作假的“解除劳动合同”的行为无效，并销毁有关文档。 瓦房店某有限公司辩称，一审中上诉人对被上诉人2009年12月31日出具的《解除劳动合同证明书》并没有意见，而只是对档案所记载的几个文件有异议，所以一审按照不属于劳动争议案件受理范围予以驳回，符合法律规定，事实认定清楚。 陈某向一审法院起诉请求：1、因弄虚作假的“解除劳动合同”的行为无效；2、销毁放在原告档案中的有关文档。 一审法院经审查认为，根据《就业促进法》第八条第一款“用人单位依法享有自主用人的权利”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第五十三条第一款“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销”的规定，本案原告对被告公司2009年12月31日出具的《解除劳动合同证明书》没有意见，对其档案中存有《惩处违纪员工申报审批表》、“瓦轴股发【2009】37号”文件、“瓦轴股发【2010】3号”文件有异议，请求销毁上述三份材料。虽然形式上属于劳动合同期间发生的纠纷，实质上属于用人单位基于规章制度进行奖惩而行使自主用工权的范畴，原告的诉请不属于劳动争议案件的受理范围，应予驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第三十二条第一款之规定，一审法院裁定：驳回原告***的起诉。案件受理费10元，应退还原告***。 本院认为，关于上诉人提出因弄虚作假“解除劳动合同”的行为无效的诉请。一审程序中上诉人对被上诉人出具的《解除劳动合同证明书》没有提出异议，其自认“不违法，理由也是合法的”、“当时给的时候就给了一份文件，他没有说还有其他文件放在我的档案里面”、“我对这个原因并没有太多异议”，结合被上诉人提交的相关文件证实上诉人因旷工违反该公司规章制度，表明双方对解除劳动合同行为的合法性没有争议，故上诉人该项诉请不具有诉的利益，应依法驳回其起诉。 关于上诉人提出销毁放在其档案中有关文档的诉请。因该项诉请不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定的人民法院审理劳动争议案件的受案范围，故亦应依法驳回其起诉。 综上，陈某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审裁定结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百七十八条规定，裁定如下： 驳回上诉，维持原裁定。 本裁定为终审裁定。 审判长***审判员***审判员*** 二〇二五年四月二十五日 法官助理***书记员*** 附：本案适用的相关法律规定 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第一百七十八条第二审人民法院对不服第一审人民法院裁定的上诉案件的处理，一律使用裁定。