北京某信息技术有限公司与白某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2025）京01民终6248号 上诉人（原审原告）：北京某信息技术有限公司。 被上诉人（原审被告）：白某。 上诉人北京某信息技术有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人白某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2025）京0108民初37529号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年6月11日立案后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款的规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2025年6月23日开庭审理了本案。上诉人某公司之委托诉讼代理人李某与被上诉人白某之委托诉讼代理人徐某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持其公司的一审诉讼请求。事实和理由：1.关于工资及工资差额。某公司对离职时间有异议，因2023年10月白某都是外出打卡，且打卡地点都是其家附近，应按照缺勤处理，而不是因拖欠工资被迫解除劳动合同。白某主张的每月应发工资22000元包括浮动工资，浮动工资部分只有在完成销售目标后才能发放。某公司欲与白某签署其需要承担的业绩指标，但白某拒绝签署。即便没有签署业绩指标，从公平的原则，其个人销售业绩实际创造的利润还抵不上某公司为其支付的工资、社保和公积金。某公司提交的薪资确认单上有白某的签字，表示她认可工资结构和发放要求、标准，其他月份的薪资确认单都是所在部门整理后在企业微信发放，公积金缴纳基数和社保缴纳基数均是17600元和11000元，故白某每月应发工资并不是22000元。从2022年11月至2023年5月白某的浮动工资是4400元/月，从2023年6月至9月其浮动工资是11000元/月，白某对浮动工资是4400元的部分从未提出过异议，其在浮动工资调整至11000元后才提出过异议。某公司通知自2022年11月28日至2023年12月12日居家办公，依据其公司在企业微信群发布的通知，每天按照半天出勤核算，扣除5.5天工资，这是在白某12月工资中扣除考勤4840元的原因。白某担任销售总监，无论是根据公司管理制度、劳动合同还是行业惯例，均要承担销售任务，工资收入与销售业绩挂钩，但是其2023年只签署了金额为4672元的小订单。2023年10月是参照白某的考勤打卡情况，只支付了3963元来冲抵社保，加上五险一金部分某公司承担6793.6元,也达到了10756.6元。白某要接受公司考勤打卡的管理，外出要申请外出打卡，非外出时间需要在公司办公。白某不遵守考勤制度，所有打卡都是外出打卡且只有上班打卡，无下班打卡的记录，并有缺勤记录，领导多次提醒也未改进。白某的打卡记录多次出现在所住小区附近打卡的情况，这需要人工识别，企业微信APP无法自动识别。某公司对员工有管理职能，对违反考勤管理的，根据管理制度和劳动合同可以对其作出处罚，包括扣发工资和辞退。2.关于年休假工资。白某未对自己的连续工作年限情况举证，自2020年4月26日至2021年4月25日其没有年休假。某公司每年春节都会多放几天假期来抵员工的年假，从2021年至2023年春节白某都享受了多放的春节假期，2020年春节多放的假期不能折抵2020年年假，只能折抵2021年及以后的年假。2023年春节放假安排中的1月18日至1月20日，虽然通知折抵2022年年假，但以此类推，应折抵白某2023年年假，且这三天未扣减其工资。另因白某缺勤记录太多，剩余的年假也折抵完毕，不存在未休的带薪年假。3.关于解除劳动经济补偿金。某公司对月薪22000元的标准不认可，浮动工资不应计算在内。根据白某提供的证据，其是通过顺丰快递和电子邮件发送解除通知，但顺丰快递寄出人是徐某，而不是白某，白某并无证据证明其在2023年10月31日前已授权徐某代替其邮寄《被迫解除劳动合同（关系）通知书》。徐某邮寄快递的行为对白某和某公司不发生效力，且电子邮件没有原始载体，某公司在仲裁阶段并未认可真实性，某公司认为白某没有将解除劳动合同书送达其公司。 白某辩称，同意一审判决，不同意某公司的上诉请求和理由。 某公司向一审法院起诉请求：判决其公司无需支付白某：1.2022年11月1日至2023年10月31日工资及工资差额125210.9元；2.解除劳动合同经济补偿金88000元；3.2023年1月1日至2023年10月31日未休年休假工资8091.95元；4.诉讼费用由白某承担。 一审法院认定事实：白某于2020年4月26日入职某公司，岗位为销售总监，双方签有期限为2020年4月26日至2025年4月25日的劳动合同。某公司向白某支付工资至2023年5月31日，为白某缴纳社会保险及住房公积金至2023年10月，社会保险个人负担部分及住房公积金个人负担部分每月金额合计为3963元。2023年6月1日至2023年8月31日期间白某每月个人所得税金额为203.7元。 双方对下列证据和事实存在争议： 一、出勤情况 白某主张其正常出勤至2023年10月31日，其中2022年10月28日至2022年12月12日期间居家办公。某公司对此不予认可，称白某在职期间存在虚假考勤情况，2022年10月28日至2022年12月12日期间居家休息，自2023年10月1日起旷工。为证明其主张，某公司提交了下列证据予以证明： 1.企业微信工作群聊天记录，其上显示2021年3月29日某公司总裁王某1、2021年5月18日某公司人力副经理刘某在工作群中要求上下班打卡；2022年11月28日王某1在工作群中通知自当日起居家办公。 2.2022年10月24日至2023年10月31日期间白某打卡记录，显示打卡类型包括上下班打卡及外出打卡，其中上下班基本均未打卡，部分外出打卡的打卡地点涉及延静里中街、八里庄路、通惠河北路、慈云寺等。某公司主张延静里中街、八里庄路、通惠河北路、慈云寺为白某住所附近，打卡地点为前述地点的日期均属于旷工。 白某认可前述证据的真实性，但不认可证明目的，称其岗位为销售总监，无需打卡，不存在虚假考勤及旷工情况。经询，白某在职期间，除2022年12月“考勤扣除”4840元外，某公司未因考勤扣除过工资。 二、2022年11月1日至2023年10月31日工资及工资差额 2022年11月1日至2023年5月31日期间，白某每月工资扣发4400元，2022年12月“考勤扣除”4840元；2023年6月1日至2023年10月31日期间工资未发放。 白某主张争议期间其月工资标准为22000元，均为固定发放，要求某公司补发前述扣款及工资。某公司不同意补发，主张争议期间月工资标准为22000元，其中4400元为浮动工资，在完成销售业绩后全额发放，未完成销售业绩不予发放；白某未对2022年11月至2023年5月期间每月扣发浮动工资4400元提出异议；其公司安排白某2022年10月28日至2022年12月12日期间居家休息，累计11个工作日，折算为病假5.5天，故其公司于2022年12月工资中扣除了4840元；2023年6月至2023年9月，其公司因白某业绩较差而将浮动工资调整为11000元，双方未就此达成一致意见，白某未签署薪资确认单，且该期间白某存在虚假考勤情况，故该期间工资未发放；2023年10月白某旷工，故不发放该月工资。为证明其主张，某公司提交了下列证据： 1.薪资确认单，其上载明：“作为部门销售人员，您本月的应付工资为22000元，其中固定工资为17600元，浮动工资为4400元，本月先发放固定工资部分。若本考核周期末您的销售目标达成，将发放剩余浮动部分工资。本人已阅读并知悉上述所有内容，同意遵循”，落款处载有白某本人签字及落款日期2023年6月14日。白某认可该证据的真实性，不认可证明目的，称薪资确认单仅针对一个月的工资。 2.合同列表，其上载有合同编码、合同名称、合同总金额等信息，其上未见白某确认信息。某公司称该列表是白某业绩情况。白某不认可该证据的真实性，主张其上所列合同不完整，且数据不属实。 3.电子邮件，2023年10月11日某公司人力副经理向白某发送电子邮件，内容为：“您作为销售部门人员，承诺2023年完成销售标准任务值：325.2万元……以上任务目标是否正确，请确认”。2023年10月15日白某回复称“1.对于公司制定的任务毛利325万元任务额度过高明显不合理本人不认可此任务额；2.本人不同意按照原工资额22000的50%向我发放工资”。白某认可电子邮件的真实性，不认可证明目的，主张某公司制定的业绩目标明显不合理。 三、解除劳动合同 白某主张其于2023年10月31日通过电子邮件及顺丰快递向某公司送达《被迫解除劳动合同（关系）通知书》，双方于2023年10月31日解除劳动合同。白某提交了《被迫解除劳动合同（关系）通知书》、快递单电子存根及物流记录、电子邮件为据，其中《被迫解除劳动合同（关系）通知书》显示白某以未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险及住房公积金、损害劳动者权益为由，通知某公司于2023年10月31日解除劳动合同；快递单电子存根及物流记录显示收件人为王某2、2023年10月31日王某2签收；电子邮件显示白某通过电子邮件向某公司人力总监***发送《被迫解除劳动合同（关系）通知书》。某公司不认可前述证据的真实性，主张其公司未收到前述通知书，称因白某自2023年10月1日起旷工，旷工超过3天视为自动离职，故双方于2023年9月30日解除劳动合同。双方均认可真实性的仲裁庭审笔录显示某公司陈述“解除系申请人提出”“认可收到了解除通知，但不认可解除理由”。 四、2023年1月1日至2023年10月31日未休年假工资 双方均认可2023年白某享有5天年假。白某主张争议期间其未休年假，某公司未支付未休年假工资。某公司则主张白某已休完年假，并提交了2022年及2023年《关于春节及年休假放假安排的通知》，其上显示某公司安排2022年1月24日至2022年1月30日放假、计入2021年年休假天数，某公司安排2023年1月18日至2023年1月20日放假、计入2022年年休假天数，未见争议期间年假安排。 对上述争议事实及证据认定，于法院认为部分一并论述。 另查，白某以要求确认其与某公司存在劳动关系，并要求某公司支付工资、工资差额、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区仲裁委）提起仲裁申请，海淀区仲裁委以京海劳人仲字[2024]第3684号裁决书裁决：1.某公司支付白某2022年11月1日至2023年10月31日工资及工资差额125210.9元；2.某公司支付白某解除劳动合同经济补偿金88000元；3.某公司支付白某2023年1月1日至2023年10月31日未休年休假工资8091.95元。某公司对此不予认可，于法定期限内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 双方均认可白某于2020年4月26日入职某公司，可以与本案证据相互印证，故法院认定双方自2020年4月26日起存在劳动关系。白某主张其于2023年10月31日以未及时足额支付劳动报酬等为由通知某公司当日解除劳动合同，某公司在仲裁庭审中述称已收到前述解除通知，虽其公司在本案中称未收到，但未提交充分证据予以证明，故法院对其公司在本案中所持主张不予采信，并进而采信白某所持主张，认定双方于2023年10月31日解除劳动合同。 白某要求某公司支付2022年11月1日至2023年10月31日工资及工资差额之主张。第一，某公司主张白某月工资中包括浮动工资4400元，业绩未完成则不予发放。其公司提交的薪资确认单虽载有“浮动工资为4400元……若本考核周期末您的销售目标达成，将发放剩余浮动部分工资”，但该薪资确认单明确载明仅针对“本月”工资，其公司亦未就争议期间白某的业绩目标及业绩完成情况提交充分证据予以证明，故法院对其公司的主张不予采信。第二，某公司以打卡记录为据，主张白某争议期间存在旷工。虽某公司曾在2021年通知要求打卡，但此后白某长期不打卡，某公司并未对其进行提醒，亦未按照其公司2021年的通知对白某进行相应处理，同时结合白某作为销售总监的工作岗位，法院认定打卡记录不足以体现白某的实际出勤情况，进而对某公司所持白某旷工之主张不予采信。第三，某公司主张白某2022年11月28日至2022年12月12日期间居家休息、折算5.5天病假，相应扣除工资4840元。但其公司提交的企业微信工作群聊天记录显示其公司系安排居家办公，而非居家休息，其公司亦未就折算病假之安排提交证据予以证明，故法院对其公司的主张不予采信。综上，某公司应当补发2022年11月1日至2023年5月31日期间每月扣发工资4400元、2022年12月“考勤扣除”4840元，并按照每月22000元标准支付2023年6月1日至2023年10月31日期间工资。经核算，扣除2023年6月1日至2023年10月31日期间社会保险个人负担部分及住房公积金个人负担部分、2023年6月1日至2023年8月31日期间个人所得税后，仲裁裁决某公司支付白某2022年11月1日至2023年5月31日、2023年6月1日至2023年10月31日期间工资及工资差额125210.9元，未高于法定标准，在白某予以认可的情况下，法院对此不持异议并予以确认。 如上所述，某公司确存在未及时足额支付白某工资的情形，白某因此提出解除劳动合同并无不当，某公司应支付白某解除劳动合同经济补偿金88000元。 双方均认可2023年白某享有5天年假，折算在职时间后，2023年1月1日至2023年10月31日期间白某享有4天年假。某公司主张白某已休完年假，但未就此提交充分证据予以证明，法院对其公司的主张不予采信，并认定某公司应支付白某2023年1月1日至2023年10月31日期间未休年假工资8091.95元。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，判决：一、于判决生效之日起十日内，北京某信息技术有限公司支付白某2022年11月1日至2023年5月31日期间、2023年6月1日至2023年10月31日期间工资及工资差额125210.9元；二、于判决生效之日起十日内，北京某信息技术有限公司支付白某解除劳动合同经济补偿金88000元；三、于判决生效之日起十日内，北京某信息技术有限公司支付白某2023年1月1日至2023年10月31日期间未休年假工资8091.95元；四、驳回北京某信息技术有限公司的全部诉讼请求。 二审中，双方当事人均未提交新的证据。 本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。另，双方二审中均认可劳动关系解除时间为2023年10月31日。 本院认为，双方于一审中均认可白某2020年4月26日入职某公司，于二审中均认可劳动关系解除时间为2023年10月31日，故本院对此不持异议，并确认白某与某公司自2020年4月26日至2023年10月31日期间存在劳动关系。 关于2022年11月1日至2023年10月31日期间的工资。其一，就2022年11月1日至2023年5月31日期间每月扣发工资4400元，某公司上诉主张4400元系白某工资构成中的浮动工资，与白某的销售业绩挂钩，但某公司未能举证证明上述期间白某的业绩目标及业绩完成情况，应承担举证不能的不利后果，故本院对其公司的该项主张不予采纳。其二，就2022年12月“考勤扣除”4840元，某公司上诉主张2022年11月28日至2022年12月12日期间因全员居家故折算5.5天工资，但相关证据显示其公司系安排居家办公，且并未通知员工工资折算事宜，故本院对其公司的该项主张不予采纳。其三，就2023年6月1日至2023年10月31日期间的工资，某公司上诉主张其公司因白某业绩较差将其浮动工资调整为11000元，但双方并未对工资调整协商达成一致，且如前所述，某公司未能举证证明诉争期间白某的业绩目标及业绩完成情况，故本院对其公司的该项主张不予采纳。另，某公司上诉主张白某存在虚假考勤和旷工情况，但白某作为销售总监，某公司并未对其打卡地点、打卡时间等履行过提示、告知义务，现其公司以此为由不支付白某上述期间的工资，依据不足，本院对其公司的该项上诉请求不予支持。基于以上论述，某公司应支付白某2022年11月1日至2023年10月31日期间的工资及工资差额，一审判决的数额并无不当，本院对此予以维持。 关于劳动合同解除。白某向某公司送达的《被迫解除劳动合同（关系）通知书》落款下方有其本人签字，某公司收到了该通知书，白某以某公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除，符合劳动者提出解除、用人单位应支付经济补偿金的情形，故某公司应根据白某的工资标准支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司关于该项的上诉理由均缺乏依据，本院不予采纳。 关于2023年1月1日至2023年10月31日期间的年休假工资。某公司上诉主张2023年春节多放假期可折抵白某2023年年休假，与其公司所提交的2023年《关于春节及年休假放假安排的通知》中载明的“计入2022年年休假天数”的内容不符。因某公司未能举证证明安排过白某休过诉争期间的年休假，故应支付白某未休年休假工资，本院对某公司的该项上诉请求亦不予支持。 综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费十元，由北京某信息技术有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员邾*** 二〇二五年六月二十六日 法官助理*** 书记员卢希