中某某（杭州）科技有限公司、某某劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 杭州市拱墅区人民法院 民事判决书 （2020）浙0105民初9430号 原告：中***（杭州）科技有限公司，住所地杭州市滨江区长河街道滨安路******。 法定代表人：**，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：***，女，36岁，系公司员工。 委托诉讼代理人：**，浙江天册律师事务所律师。 被告：***，男，1985年8月4日出生，汉族，住杭州市余杭区。 委托诉讼代理人：方华、**，浙江劳动律师事务所律师。 原告中***（杭州）科技有限公司（以下称原告）诉被告***（以下称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月17日立案受理后，适用简易程序，后根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序独任审理，于2021年4月12日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人**、***，被告及其委托诉讼代理人方华到庭参加诉讼，本院依法进行了审理。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求为：1．判令原告无需向被告支付解除劳动关系赔偿金90000元；2．本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告***向拱墅区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，该委作出了浙杭拱墅劳人仲案（2020）1145号仲裁裁决书。原告不服该仲裁仲裁裁决书，向法院提起诉讼。被告***于2017年7月10日入职原告处，先后与原告签订有三份劳动合同，其中最近一份劳动合同期限自2019年7月1日至2022年6月30日。2019年6月以来，被告在履行劳动合同的过程中，因工作失职先后三次被客户投诉。2020年7月1日，被告***因近一年内被客户投诉两次，给公司造成严重损失和不良影响，原告根据《员工手册》的规定向被告出具了《辞退证明》。原告认为，因被告严重违反公司规章制度，在近一年内被投诉两次以上，原告依法有权解除劳动合同，故不存在需要向被告支付解除劳动关系赔偿金的情形。且被告在2018年1月至2020年6月期间，累计旷工长达18天，被告还使用非官方版钉钉打卡以及使用虚拟定位软件打卡等伪造考勤记录，总计5天。被告的行为符合《员工手册》中“严重违纪”的规定，原告依法有权解除劳动合同。因此，原告也不存在需要向被告支付解除劳动关系赔偿金的情形。原告于仲裁庭审的过程中还发现，根据被告***提供的社保缴纳历史记录清单显示，被告并无在杭州富丰信息技术有限公司、上海泛微网络科技股份有限公司杭州分公司、南瑞集团福建亿榕信息技术有限公司等公司履职的工作经历，即被告通过虚构工作履历的欺诈行为，导致原告在违背真实意思的情况下，作出了与其签订劳动合同的决定。根据劳动合同法第二十六条的规定，原告与被告签订的劳动合同应属无效。对于被告已付出劳动的工作内容，原告已全额支付了所有的报酬。因此，原告也不存在需要向被告支付任何解除劳动关系赔偿金的情形。综上，拱墅区劳动人事争议仲裁委员会不仅对被告存在多项严重违纪行为的事实认定不清，而且对被告以欺诈的方式骗取原告与其订立劳动合同的事实也认定不清，致使适用法律严重错误。为此，原告特向法院提起诉讼，恳请判如所请，维护用人单位与劳动者的正当权益。 被告答辩称：1、原告主张被告存在履历造假致使原告公司作出错误判断而与被告订立劳动合同，被告认为此说法是对客观事实的不诚实陈述，被告是属于劳务派遣，因此虽然在其他用工单位工作，但是社会保险均由各人力资源公司缴纳，不存在原告所说的履历造假情形；2、2020年7月1日，原告辞退被告时的理由并没有提到履历造假，辞退理由是“近一年内被客户投诉2次，并经调研确认投诉属实，给公司造成严重损失及不良影响”，被告认为该陈述无事实依据，客户的投诉并没有客观依据，公司也从未予以调查，被告对有客户投诉从不知情。同时其中有一名客户与被告的上级领导还是情侣关系，被告在劳动仲裁的庭审过程中才看到原告提供一些所谓的聊天截屏来证明有客户投诉被告。在聊天截屏中可以清晰看到所谓的公司代表，也就是被告主管的女朋友，在微信聊天中语言粗劣，对被告的工作存在人格侮辱，所以被告认为所谓的投诉不是客观事实。且根据《浙高法民一［2014］7号）》文件中关于“用人单位应当在知道或者应当知道之日起五个月内行使劳动合同的解除权”的规定，即使从原告提到两次投诉的时间2019年起算，到2020年7月原告辞退被告，早已超过了五个月。原告提供的《员工手册》中提到的“劳动者不能胜任工作是需要被单位辞退，单位不需要支付经济补偿金”的约定违反法律规定。即使按照《员工手册》中“一个年度投诉达到两次”的规定，被告在2020年度并不存在所谓的两次投诉，因此原告辞退被告没有事实和法律依据。即使被告存在客户反映的被告有“难以沟通、水平不高、服务态度差”的情形，这也是劳动者工作能力的体现，仅代表劳动者无法胜任工作，原告应对被告予以培训或者调岗，如仍不能胜任的，则可以辞退并给予经济补偿金，而非立即解除合同、不支付经济补偿金。 经审理，本院查明的事实如下：2017年7月10日，被告进入原告公司从事软件实施工作，双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2019年7月1日起至2022年6月30日。2019年6月19日，原告接到“温岭市财政局财政综合办公平台软件实施服务项目”客户反映，称被告“培训时语速过快，在客户提醒情况下不接受劝导；……。”2019年7月4日，原告再次接到该客户反映被告“水平不高、情商低、不能耐心听取客户意见、培训效果差”的投诉。2020年6月12日，原告接到“萧山财政综合办公平台实施项目”客户反映被告“沟通起来太累，要求换人对接项目”的投诉。2020年7月1日，原告向被告开具一份《辞退证书》，其中载明：“兹有我公司员工***……2017年7月10日入职，任职于OA实施部从事服务主管工作。因于近一年内被客户投诉两次，并经调研确认投诉属实，给公司造成严重损失及不良影响。经该员工所在部门及人资部协商一致确定予以辞退，并已于2020年7月1日办理完辞退手续。特此证明”。原告提供的《员工手册》中关于“严重违纪”行为的规定：“违反下列工作纪律的，属于‘严重违纪’行为（即严重违反规章制度），适用‘即时解雇’处罚，且公司不承担任何补偿，情节严重的追究法律责任：一个财务年度内因故意、过失或失职导致工作失误，给公司造成损失达10000元以上或遭到客户、合作方等的口头或其他形式投诉2次（含）以上并经确认属实”。另查明，被告离职前12个月的月平均应发工资为15944.26元。2020年9月4日被告向劳动仲裁委变更仲裁申请为要求支付违法解除劳动合同的赔偿金90000元。 本院认为，原告提出与被告解除劳动合同的理由，原告已于2020年7月1日的辞退证明中载明，而原告在起诉时又主张被告除被客户投诉外，还存在旷工、伪造考勤等严重违反纪律的行为，但原告在解除劳动合同时并未提出上述事由，故对于原告事后补充的被告存在原告可单方解除劳动合同的其他事由，本院不予采纳。对原告主张的解除劳动合同的理由，原告列举了三份客户投诉记录表，而被告在2020年度受到的投诉并未达到2次，不符合原告《员工手册》中关于违纪解除的规定；同时，从被告受到的投诉内容来看，即使投诉内容属实，也仅代表被告无法胜任工作，原告应对被告进行培训或调整工作岗位，而非立即解除劳动合同。综上，本院认为，原告于2020年7月1日解除与被告的劳动合同行为违法。被告应当向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金90000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下： 一、中***（杭州）科技有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同的赔偿金90000元。 二、驳回中***（杭州）科技有限公司的诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告中***（杭州）科技有限公司自行负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员*** 二○二一年九月九日 法官助理*** 代书记员徐彬