江苏某化工股份有限公司、张某2劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省无锡市中级人民法院 民事判决书 （2025）苏02民终2337号 上诉人（一审被告）：江苏某化工股份有限公司，住所地江阴市。 法定代表人：刘某1，该公司董事、首席执行官。 委托诉讼代理人：***，男，该公司员工。 被上诉人（一审原告）：张某2，住江阴市。 委托诉讼代理人：张某3（系张某2妻子），住江阴市。 委托诉讼代理人：***，江阴市扬子法律服务所法律工作者。 上诉人江苏某化工股份有限公司因与被上诉人张某2劳动合同纠纷一案，不服江苏省江阴市人民法院(2024)苏0281民初13368号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年3月26日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 江苏某化工股份有限公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回张某2一审全部诉请或将案件发回重审。事实与理由：1.待岗期限和具体返岗要求最终未能确定并非公司一方原因导致，张某2的行为也是造成该结果的重要原因，故相应的责任不应由公司单方承担。因张某2情绪明显过激，出于生产安全的考虑，江苏某化工股份有限公司暂时安排张某2待岗并无不妥之处。后续张某2与公司人力部门沟通时，人力部门领导承诺张某2待岗期间考勤按正常考勤处理，且该承诺已经兑现，由此可见，安排待岗并非刁难也无逼迫其离职的恶意。从张某2提交的录音可以看出张某2提出协商离职的意愿后待岗后续处理方被搁置。2.冲突发生时张某2并非是一审法院认定的“张某2除了与刘某2及徐某沟通过程中语言生硬，情绪较为激动外，并未采取其他过激行为”。江苏某化工股份有限公司一审提交的门卫亭的录像、刘某2出具的情况说明，可证明事发时张某2情绪激动，态度蛮横，不仅打着保护自身隐私的旗号阻止公司安保人员现场录像取证，还动手推搡安保人员，对刘某2进行人身威胁，并扬言要找人持刀行凶。3.张某2待岗期间，江苏某化工股份有限公司不仅不存在降低张某2薪资标准、克扣薪资的情况，反而为了维持张某2的生活，选择了对其有利的薪酬标准。张某2原系一线生产岗位，工资包含产量提成部分，在张某2待岗后，因其未实际参与生产经营，取消其产量提成是为了保证其他正常生产员工的权利。张某2的基本工资仅有2280元，如按该标准发放待岗期间的工资，则张某2每月扣除五险一金后到手工资不足1500元，故江苏某化工股份有限公司选择对张某2有利的待岗工资标准。4.张某2以公司克扣工资为由主张被迫解除劳动合同，不能成立。张某2从未就克扣工资问题与公司进行沟通，其沟通的内容一直是协商解除。张某2的行为不合常理。张某2明知自身存在错误，对待岗难以反驳，对待岗薪资标准亦无异议，其仅是为获得经济补偿金提出此理由。 张某2辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。理由是：1.江苏某化工股份有限公司违法调整张某2的工作岗位，违规做出待岗措施，损害了张某2的基本劳动权利。江苏某化工股份有限公司以张某2安检未佩戴工作证对其进行处罚，张某2进行维权，2023年3月8日江苏某化工股份有限公司以此为由对张某2作出停职通知，并承诺张某2待岗期间的考勤待遇等可恢复，但事实上张某2自此一直处于不合理、无期限、无自尊的待岗，该情形足以说明江苏某化工股份有限公司单方变更了劳动合同约定的岗位。另外，从江苏某化工股份有限公司提供的《待岗培训管理办法》来看，公司并未履行待岗的严格手续。江苏某化工股份有限公司违法降低了张某2的薪资标准，损害了张某2获得合理劳动报酬的权利，江苏某化工股份有限公司应支付张某2被迫解除劳动关系的经济补偿金。2.江苏某化工股份有限公司所述因张某2情绪过激、出于生产安全需要对其安排暂时待岗，但张某2实际待岗长达三个月，可见并非暂时性待岗，且江苏某化工股份有限公司未有证据证明张某2情绪明显过激。在与公司CEO的微信聊天中，可见看出张某2是在合理限度范围内主张权利，并无过激行为；在与安保人员沟通过程中，因安保人员未经张某2同意擅自对其拍摄，张某2阻止是合理的，张某2对安保人员仅是肢体接触，并无恶意推搡。江苏某化工股份有限公司承诺待岗期间正常考勤，但扣发了张某2全勤奖，更未按正常出勤计发工资。从录音中可以看出，因江苏某化工股份有限公司始终不可恢复张某2岗位、考勤、工资待遇等，张某2被迫提出离职。因江苏某化工股份有限公司的待岗安排并不合法故取消产量提成亦不能成立。 张某2向一审法院起诉，请求判令江苏某化工股份有限公司支付：1.经济补偿金232260元(8295元/月×28个月)；2.2023年3月至5月工资17120元；3.扣罚款项300元。 一审法院认定事实：张某2于1995年6月大专毕业后于当年7月通过定向委培进入江苏某化工股份有限公司，从事操作工工作，此后成为班长。 2023年3月6日早上7点半左右，张某2在上班进入江苏某化工股份有限公司大门口时，向安保人员出示了工作证，安保队长刘某2要求其将工作证佩戴在衣服上，双方因此发生争执，刘某2当日向张某2出具罚款通知单、负激励通知单，载明因张某2在安保检查证件过程中，未戴好工作证，态度恶劣，恐吓威胁安保人员，依据安全保卫管理办法，给予负激励300元的处罚。张某2当日微信联系时任江苏某化工股份有限公司CEO的徐某，询问保安在门口不让其进厂上班如何处理，言语较生硬，徐某回复依纪依规处理。 江苏某化工股份有限公司要求张某2于2023年3月8日开始停职，3月28日，江苏某化工股份有限公司通知张某2次日上班，但未安排其至原岗位工作，而是让其学习文件，直至2023年5月31日张某2发函要求解除劳动关系。期间，2023年3月15日、4月3日、4月4日，张某2及其妻子张某3曾与江苏某化工股份有限公司人力资源部长***、法务部长***进行沟通，内容主要是张某2询问何时正常返岗上班，如不能返岗能否协商解决，江苏某化工股份有限公司表示协商解除劳动合同可以，但要求张某2写书面辞职申请，张某2认为并非是其不想干了，不同意写辞职申请。张某2认为江苏某化工股份有限公司变相不让其上班，江苏某化工股份有限公司认为只是没有让其在自己的岗位工作，待岗培训也是上班。一审中，江苏某化工股份有限公司认为让张某2停职待岗是因为其情绪过激，考虑到生产安全作出的决定，相关规章制度当时并未发布，具体停职待岗时间未予明确。 2023年4月10日，张某2向江阴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：1.退还定向培训合同规定的2000元押金；2.支付此押金的经济补偿40000元。2023年5月16日，张某2撤回仲裁申请，仲裁委予以准许。 2023年5月31日，张某2向江苏某化工股份有限公司发送解除劳动关系函，载明2023年3月6日公司无理扣罚其300元，当月8日到28日，公司未安排其上班，自29日开始按照公司要求其正常上下班，但公司未按原薪资待遇正常发放工资，无故克扣、少发3月、4月份工资。为此，依据相关法律规定，自6月1日起与公司解除劳动关系，要求公司自收到函件之日起三个工作日补足工资并退还300元罚款，并主张经济补偿金。 2023年1月至5月，张某2的实发工资金额分别为5473.11元、5412.81元、2088.14元、2989.13元、2688.13元。一审中，双方一致确认计算经济补偿金的月平均工资为8295元（实发）。 2023年6月5日，张某2就本案向仲裁委申请仲裁，要求澄星磷支付：1.经济补偿金232260元；2.2023年3月至5月工资差额13624元；3.退还罚款300元。2024年4月26日仲裁委终结仲裁活动，张某2遂诉至法院，诉请如前。 以上事实当事人无异议，一审法院依法予以确认。 一审中，江苏某化工股份有限公司提供了《安全保卫工作管理办法》及OA系统公示页面截图，证明公司在2022年12月24日在OA系统中公示上述管理办法，刘某2就是根据该管理办法对张某2出具300元负激励处罚单。该管理办法规定：妨碍集团公司领导、安保人员行使正当职权的；在安全保卫部门调查期间不予配合、态度恶劣的，对当事人处100元以上10000元以下负激励，视情节，可并处警告、记过、记大过、降级、撤职、辞退、开除等行政处分，直接和间接领导负管理和教育责任可连带处5000元以下负激励；违反本办法的，由安全保卫部直接办理，经所在单位负责人审核签批后进行通报处理，并记录在案纳入考核。张某2对该证据的真实性无法确认，证明目的不予认可，认为江苏某化工股份有限公司未举证证明该管理办法的制定已经过民主程序且已经告知其。江苏某化工股份有限公司还提供了《待岗培训管理办法》及OA系统公示页面截图，证明公司在2023年9月25日已在OA系统中公示该管理办法，规定了待岗培训的适用范围、待岗审批、处理程序、待岗员工待遇管理等事项。张某2对该证据真实性无法确认，对证明目的亦不予认可，公示时间显示2023年9月，此时其与江苏某化工股份有限公司已经解除劳动关系，要求其待岗缺乏相关依据，严重损害其合法权益。 一审法院认为，本案的争议焦点为：江苏某化工股份有限公司应否支付张某2经济补偿金及2023年3月至5月工资差额；应否返还张某2罚款300元。 关于经济补偿金及3月至5月的工资差额。用人单位有未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，或者克扣或者无故拖欠劳动者工资等情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。本案中该项诉讼请求能否得到支持，需对江苏某化工股份有限公司对张某2停职待岗的合理性作出评判。停职待岗的起因是张某2在2023年3月6日上早班时仅向安保人员出示了工作证，但未将其佩戴在衣服上，双方发生争执，安保队长刘某2对张某2开具罚款单、负激励通知单，张某2与领导沟通时语气生硬，此后，江苏某化工股份有限公司要求张某2停职、待岗培训。原本是一件小事，但因处理不当，最终导致双方劳动关系解除。张某2作为员工，未能配合安保人员佩戴工作证，与安保队长及上级领导沟通方式欠妥，情绪激动，固然存在一定的过错，但江苏某化工股份有限公司作为用人单位，仅因此对张某2停职待岗近3个月缺乏合理性。理由是：首先，停职待岗的依据不足。江苏某化工股份有限公司未提供证据证明《安全保卫工作管理办法》及《待岗培训管理办法》通过民主程序制定，且《待岗培训管理办法》是在张某2解除与江苏某化工股份有限公司劳动合同后公示的，无法对张某2产生适用的效力。其次，江苏某化工股份有限公司让张某2停职待岗的原因是张某2情绪过激，为生产安全考虑。但从现有证据看，张某2除了与刘某2及徐某沟通过程中语言生硬，情绪较为激动外，并未采取其他过激行为，也未对安全生产造成较大影响和隐患。江苏某化工股份有限公司完全可以对其进行批评教育、具结悔过后，给其重返工作岗位的机会。再次，停职待岗没有具体期限，也未明确重返工作岗位的条件。在3月初发生争执至5月底张某2解除劳动关系近3个月的时间，江苏某化工股份有限公司未明确告知张某2待岗的具体时间及重返工作岗位的条件，并降低了张某2的工资标准，在此情况下张某2提出被迫解除劳动关系并主张经济补偿金及工资差额，依法予以支持。张某2月平均工资为8295元，其3月至5月工资差额为17119.60元（8295元/月*3个月-2088.14元-2989.13元-2688.13元）。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。张某2自1995年7月入职江苏某化工股份有限公司，至2023年5月31日双方劳动关系解除，江苏某化工股份有限公司应支付张某2经济补偿金232260元（8295元/月*28个月）。 关于罚款300元。因江苏某化工股份有限公司实际并未在张某2的工资中扣除该300元罚款，故对张某2的该项诉讼请求不予支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、江苏某化工股份有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付张某2经济补偿金232260元、2023年3月至5月工资差额17119.60元；二、驳回张某2的其他诉讼请求。 经审查，对于一审法院认定的事实，当事人未提供新证据，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点是张某2解除劳动合同的行为是否为被迫解除。劳动关系的本质属性为用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系，具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，此管理权利来自法律规定或合意，其中合意体现在双方劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定。在劳动合同履行过程中，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。工作证是用人单位向劳动者发放的能够证明劳动者身份的证件，其作用一般有二：在双方未签订书面劳动合同时，工作证可以辅助证明用人单位与劳动者存在劳动关系；同时，在劳动关系存续期间，工作证亦可以证明劳动者身份，便于用人单位对劳动者进行管理。用人单位可以在规章制度中规定劳动者佩戴工作证，此是其用工管理权的体现。具体到本案，首先，张某21995年即入职江苏某化工股份有限公司，案涉事件发生在2023年，其在澄星磷工作长达28年之久，体现了较强的人身从属性。事发时张某2已经出示其工作证，该行为已经向公司安保人员证明了其身份。但安保人员进一步要求张某2将工作证佩戴在衣服上进而引发争执。张某2随身携带工作证并出示的性质不同于未随身携带工作证。其次，用人单位对劳动者应采取必要、合理、适度科学的管理措施。江苏某化工股份有限公司陈述在争执过程中公司安保人员利用手机对张某2进行拍摄，安保人员此举是否在管理的合理限度有待考量，在此情形下，安保人员与张某2情绪激动，但未见张某2有过激行为。事发后张某2发信息给公司CEO，是为解决相关事件，江苏某化工股份有限公司主张张某2骚扰公司领导不能成立。再次，用人单位对劳动者的不当行为采取管理措施应有制度依据。本案中，江苏某化工股份有限公司未提供证据证明《安全保卫工作管理办法》及《待岗培训管理办法》通过民主程序制定，且《待岗培训管理办法》是在张某2解除与江苏某化工股份有限公司劳动合同后公示的，无法对张某2产生适用的效力。其因上述事件直接对张某2进行停岗停业、待岗缺乏制度依据。最后，用人单位的规章制度一般具有滞后性，不能涵盖劳动关系存续期间的所有情形，在发生规章制度未规定的行为时，不可以未有规章制度为由全面否定用人单位的管理权，但用人单位管理权的行使应本着诚实信用、公平原则，管理措施的选择应体现权、责、义相统一的原则，杜绝用人单位滥用管理权限，使用所谓“技巧”变相逼迫劳动者离职，侵害劳动者合法权益。本案中，张某2仅是未将工作证佩戴在衣服上，其出示工作证的行为已经证明了其身份，未佩戴的行为存在瑕疵，但并非根本性错误，江苏某化工股份有限公司直接对张某2进行停岗待岗处理且未明确期限，也未明确返岗条件；张某2在岗期间的工资标准与之前的月收入水平相差巨大；在张某2及其家人多次与江苏某化工股份有限公司沟通返岗时间时江苏某化工股份有限公司依然不明确待岗期限，可见江苏某化工股份有限公司的管理行为明显超过了合理且必要的限度。江苏某化工股份有限公司的行为表示其不愿意继续履行劳动合同，故应认定为拒绝提供劳动条件的行为，对于上述事件，一审法院认定江苏某化工股份有限公司支付经济补偿金并无不当。 综上，江苏某化工股份有限公司的上诉请求无事实和法律依据，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人江苏某化工股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年六月二十三日 书记员***