安徽建工（安庆）投资发展集团有限公司;某某劳动争议二审民事判决书

安徽省安庆市中级人民法院 民事判决书 （2025）皖08民终3166号 上诉人（原审原告）：安徽建工(安庆)投资发展集团有限公司（曾用名安徽某有限公司），住所地安徽省安庆市宜秀区。 法定代表人：陈某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，上海融孚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海融孚律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：张某，男，1983年4月7日出生，汉族，住安徽省宿州市涌桥区祁县镇八里村门东组。 上诉人安徽建工(安庆)投资发展集团有限公司（以下简称安庆某公司）与上诉人张某劳动争议纠纷一案，双方均不服安徽省安庆市宜秀区人民法院（2025）皖0811民初2724号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2025年9月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 安庆某公司上诉请求：1.请求二审法院依法将(2025)皖0811民初2724号民事判决书中的第一项改判为安徽某公司不需支付张某2024年9月、10月、11月工资差额11127.9元；2.请求二审法院依法将(2025)皖0811民初2724号民事判决书中的第二项改判为安徽某公司不需支付张某未休年某工资1324.47元；3.请求二审法院依法将(2025)皖0811民初2724号民事判决书中的第三项改判为安徽某公司不需支付张某经济补偿金39610.01元。事实与理由:一、(2025)皖0811民初2724号民事判决书判决安徽某公司支付张某2024年9月、10月、11月工资差额11127.9元无事实与法律依据。首先,安徽某公司并未欠发2024年9月、10月、11月工资,本就不存在工资差额。张某的工资组成本就包含了绩效工资,这一点张某本就认可,从其仲裁时提供的工资构成以及安徽某公司在本案提供的工资表也可以证明这一点。因为每月工资中包含了绩效工资,也即安徽某公司具有核定张某工资的权利。张某的工资安徽某公司都是据实核算、据实发放,并未少发。安徽某公司发放的2024年9月、10月、11月工资属于足额发放,并不存在未足额发放工资的情形,更不存在需要补足差额。其次,仲裁裁决后张某并未对裁决内容提起诉讼。裁决书裁决的是支付2024年9月、10月、11月工资差额5772元,对裁决书不服起诉的是张某,一审法院也不应该超出诉讼请求裁决张某支付工资差额11127.9元。二、张某申请仲裁时安徽某公司并未拖欠任何工资,张某本就无权解除劳动合同并要求支付经济补偿。(2025)皖0811民初2724号民事判决书判决安徽某公司支付经济补偿金无事实与法律依据。首先,上述第一项已说明安徽某公司不存在拖欠工资的行为,也并不存在少发9月、10月、11月工资的行为。安徽某公司已于张某申请劳动仲裁前支付了张某2024年9月、10月的工资,其仲裁前11月工资并未超过一个工资支付周期。11月份工资略有延迟是因为张某于2024年12月2日申请了仲裁,对于张某2024年11月的出勤天数及具体工资数额,安徽某公司的审核流程也更为严格,但安徽某公司仍在仲裁开庭前予以发放,足以说明安徽某公司并非恶意拖欠。张某无权以安徽某公司拖欠工资为由要求解除合同以及支付经济补偿。其次,张某仲裁前虽发函要求解除合同,但其解除的方式并不符合法定的程序。张某在发函时明确陈述依据劳动合同法要求解除,庭审中也明确说明依据劳动合同法第38条解除。根据劳动合同法规定,用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者才享有立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的权利。本案中,安徽某公司与张某解除劳动关系的事由不符合上述情形,则根据劳动合同法需提前三十日书面通知安徽某公司,才产生合法解除劳动合同的效力,因此,张某解除劳动关系的行为本就不合法合规。最后,张某在仲裁时表明其2024年5月份工资是在6月份一起发放的,说明其一直知晓安徽某公司的工资发放形式,从未恶意拖欠张某工资。安徽某公司作为建筑施工企业,在建筑行业效益困难情况下,仍然尽可能按时发放张某工资,即使略有迟发,也尽快进行了补足,且该情况是覆盖整个项目的工作人员,并非针对张某一人,更加说明安徽某公司从未恶意拖欠张某工资。综上,安徽某公司依法无需支付经济补偿金。三、(2025)皖0811民初2724号民事判决书判决安徽某公司支付张某未休年某工资1324.47元也无事实依据和法律依据。根据《职工带薪年某条例》第五条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年某。安徽某公司因建筑行业特点,每年春节假期少则十几天,多则二十几天,远超法定节假日时间,该部分足以冲抵年某。同时,在雨雪、大风等恶劣天气下,项目也会停工,停工期间施工人员也是出于休假期间。因此,张某已经休完了足够的年某,安徽某公司无需再支付任何未休年某工资。 张某辩称，一、安徽某公司应支付工资差额9009.89元。二、未休年某工资应支付13910元。三、经济补偿金应支付55476.5元。 张某上诉请求：1.撤销安庆市宜秀区人民法院(2025)皖0811民初2724号民事判决第一、二、三、四项;2.改判安徽某公司支付张某:2024年9月至11月工资差额9009.89元、2023年和2024年的年终一次性奖金18000元、未休年某工资13910元、经济补偿金55476.5元(按应得工资计算);3.本案一、二审诉讼费用由安徽某公司承担。事实与理由:一、工资差额计算错误,未依法认定应得工资标准。1.事实依据:安徽某公司拖欠2024年9月至11月工资9009.89元。一审法院以实发工资计算月平均工资(7201.82元),但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定,劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资(含社保、公积金个人部分)为准。故应按照应得工资计算:其中2024年9月至2024年11月公司强行扣除工资发放下来的本人并不认可(有信息为证补发证据二)。即9460(2023年11月)+9460(2032年12月)+11870(2024年1月)+9020(2024年2月)+9020(2024年3月)+12670(2024年4月)+9770(2024年5月)+10070(2024年6月)+10070(2024年7月)+10070(2024年8月)+10070(2024年9月)+10070(2024年10月)＝121020元÷12＝10085元/月。据此9月至11月的工资(10085-2290.02)×2.5＝19487.45元-(4463.98+3413.98+2599.6)＝9009.89元。2.法律依据:《劳动合同法实施条例》第27条:经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。二、年终奖属于固定劳动报酬,安徽某公司拒付无依据。1.事实依据:(1)年终奖制度约定明确:张某与安徽某公司签订的《劳动合同》第八条明确约定,“公司职工绩效工资(奖金)等按照公司的工资分配制度和职工本人实际劳动贡献确定”,且安徽某公司制定的职工薪酬分配管理办法第二十七条规定:项目部管理人员的薪酬分配,按岗位绩效工资+年终效益工资+年功工资+各种津补贴组成;且安徽某公司已经发出了关于2022年度绩效考核制度及发放通知,被申请人应按考核结果及时发放2023及2024年年度绩效;张某完全符合年终奖发放条件。(2)年终奖发放存在惯例:在张某入职的6年时间里,安徽某公司一直有发放年终奖的惯例。从2019年至2023年,张某每年均收到年终奖,有银行流水、工资条为证。根据《中华人民共和国民法典》合同编相关规定及劳动法律法规中关于同工同酬的原则,张某在2023年和2024年同样应获得年终绩效工资,一审法院对此未予认可,存在错误。(3)张某符合年终奖发放条件:在2023-2024年,张某始某,按时完成工作任务,还经常在领导安排下加班加点完成各项工作任务。张某提交的《收入纳税明细》明确记载“全年一次性奖金收入9,000元”,证明该奖金系固定薪酬组成部分。(4)安徽某公司未举证证明2023-2024年度取消年终奖的制度依据,或张某不符合发放条件(一审判决第4页承认“被告未举证原告向其他同类职工发放年终奖”,但举证责任应在用人单位)。有证据证明安徽某公司已经发放2023年、2024年的年终绩效奖金,要求安徽某公司提供证据。(建工一建捷某厂房项目八大员2023年、2024年年终绩效工资明细及补发明细)。2.法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第44条:用人单位对工资支付标准及是否欠付承担举证责任。《工资支付暂行规定》第3条:工资包括奖金、津贴等,用人单位不得克扣。一审法院以“被告未举证原告向其他同类职工发放年终奖”为由,轻易剥夺张某的合法权益,不支持张某的年终绩效工资诉求,无视张某已满足年终奖发放条件的事实,属于认定错误。因此应支付张某2023年2024年度年终奖金18000元。三、未休年某工资计算基数与天数错误。1.(1)事实依据:年某天数认定错误:一审仅认可5天年假,但是2023年和2024年都在时效范围之内,所以应享10天年假(《职工带薪年某条例》第3条)。即:10085元/月:21.75天/月×10天x300%=13910元。(2)冲抵事假无依据:张某提供的考勤表证明每月四天休息说明张某上班时间完全超出上班时间,并自张某从未要求张某休年假,同时安徽某公司未举证证明双方约定年假可冲抵事假,且请假条未注明休假性质(判决第5页),强行冲抵违反法律规定。(3)张某请求符合《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定和安徽省某有限公司职工管理办法(皖一建(2019)43号2019年3月18日印发)享受带薪年某制度(需用人单位提供);若因单位工作需要不能安排职工休年某的,需经过本人同意,可以不安排职工休年某,但是从张某工作至今安徽某公司从未安排张某休年某;且考勤记录证明工作时间超过应休年某时间;且用人单位未能提交证据证明已安排劳动者休年某或已支付未休年某工资。(4)计算基数错误:未休年假工资应以应得月均工资为基数(非实发工资),且包含奖金等收入(《企业职工带薪年某实施办法》第11条)。2.法律依据:《职工带薪年某条例》第5条:单位确因工作需要不能安排年某的,应支付3倍工资。因此张某应支付张某未休年假工资13910元。四、经济补偿金基数计算错误。1.事实依据:一审以实发工资7201.82元为基数计算补偿金(39610.01元),但根据《劳动合同法》第47条,月工资应为解除前12个月应得平均工资(含社保公积金个人部分)。按应得工资重新核算,月均工资应为10085元(含奖金、代扣款项),经济补偿金总额至少为10085元/月×5.5月=55467.5元。2.法律依据:《劳动合同法》第47条:经济补偿按劳动者离职前12个月平均工资计算。《劳动合同法实施条例》第27条:平均工资包括货币性应得收入。综上,一审判决存在以下根本性错误:1、(1)法律适用错误:一审判决未适用《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条关于经济补偿金计算基数的明确规定,错误缩小了工资认定范围。同时,未依据《劳动争议司法解释(一)》第四十二条分配举证责任,加重张某的举证负担。(2)违背公平原则:安徽某公司通过不合理克扣工资等行为严重侵害张某权益,一审判决未纠正上述违法行为,反而维持错误的经济补偿金计算方式,违背劳动法律法规保护劳动者权益的立法目的。2、混淆实发工资与应得工资,导致四项诉请金额均被低估。3、错误分配举证责任,将年终奖、年某制度的举证义务强加于劳动者;4、事实认定矛盾:既认定安徽某公司拖欠工资(支持经济补偿金),却未足额计算欠薪标准。 安徽某公司辩称，张某的上诉请求无事实与法律依据，请求法院驳回。一、安徽某公司已经全额发放了张某所有工资，并未拖欠张某任何工资。张某的工资组成本就包含了绩效工资，张某也对工资该部分构成予以认可。也即安徽某公司具有核定张某工资的权利，张某的工资是安徽某公司据实核算、据实发放，并未少发。从安徽某公司提供的证据可以看出，张某这几个月的工资相较之前月份较少是因为其所在的项目亏损，所以停发了预发项目盈利情况下的绩效工资。绩效工资本就是用人单位自主决定，并无任何法律法规要求用人单位在某项目亏损的情况下还有发放项目人员绩效工资。因此，安徽某公司不存在未足额发放工资的情形，更无需补足差额。同时，张某在仲裁裁决后未起诉，本就无权超出仲裁裁决金额5772元提出上诉。其在一审庭审答辩时主张的所欠9至11月工资金额为7827.44元，目前主张9009.89元更是没有依据。二、安徽某公司无需支付张某年终奖。首先，张某在二审诉请中主张2024年年终奖的诉请并未经过仲裁前置程序，也未经一审，依法不属于本案受理范围。其次，全年一次性奖金本就是用人单位自主决定是否发放、如何发放，并非强制义务。张某要求按照2022年年终奖标准支付2023年、2024年年终奖缺乏依据，一审法院对于该部分判决并无不当。张某二审提交的2019年－2022年年终奖也显示2019年仅有六百多元、2020年三千多元、2021年一万多元、2022年9000元，说明张某每年年终奖数额并不固定，且起伏不定，更加印证劳动者年终奖并非固定数额发放，也并非必须发放，而是由用人单位审核自主决定是否发放以及发放多少。从安徽某公司提供的证据可以看出，安徽某公司审核后已经做出项目人员不发放2023年年终奖的决定，而是根据项目盈亏决定是否发放项目绩效。张某所在的项目是亏损项目，本就不应发放。张某一再歪曲收入纳税明细中2023年1月的“全年一次性奖金收入9000元”，该纳税申报是2022年张某的年终奖，并非是对其发放2023年年终奖的承诺。安徽某公司已经多次陈述这一事实，张某仍在故意歪曲，严重涉嫌虚假诉讼。张某仲裁时提供的劳动合同明确劳动者的绩效工资（奖金）是也需要依据劳动者实际劳动贡献，奖金绩效工资本就因人而异，张某要求安徽某公司提供其他员工工资明细无任何事实与法律依据。其所说的有证据安徽某公司已经发放了捷某厂房项目八大员2023年、2024年年终绩效纯属捏造事实。安徽某公司项目人员2023年、2024年并非发放年终奖。我方提供的证据已经明确表明项目人员2023年不发年终奖。张某是按该文件发放了项目人员2023年的年终奖，安徽某公司机关人员平时工资本就比项目人员低、机关人员也不享有项目绩效。本案中张某及其代理律师一再捏造事实、歪曲事实，严重涉嫌虚假诉讼。如果本案实在无法查清事实，可以移交公安机关处理。三、安徽某公司无需支付张某未休年某工资。首先，张某提供的社保记录显示其工作累计年限并未满十年，2023年张某依法应当享受5天的年某。2024年为4天。其次，根据安徽某公司提供的请假条、工资表可以显示张某在请假期间安徽某公司并未扣发工资，张某带薪休假应当冲抵年某。且张某提供的考勤表也与事实不符，安徽某公司提供的张某请假条中，如2023年7月27日至7月28日、2023年10月21日至10月22日、2023年11月17日至2023年11月19日、2024年5月30日至2024年6月1日、2024年9月9日至9月10日等多处张某在休假并未出勤，但考勤表显示是出勤状态，足以证明该考勤表不具有任何证明效力。其次，张某仲裁后未起诉，也无权主张超过仲裁裁决的年某工资。最后，安徽某公司系建筑企业，本就存在特殊性，每年春节少则十几天，多则二十几天，雨雪、大风等恶劣天气基本都处于停工状态，该部分假期也足以折抵年某，安徽某公司依法无需支付任何未休年某工资。同时，张某主张的计算比例300％也不符合法律规定。四、安徽某公司无需支付经济补偿金。首先，安徽某公司在上诉状及上述答辩意见中已述明安徽某公司不存在任何拖欠工资的行为。其次，张某仲裁前虽发函要求解除，但其解除方式并不符合其依据的劳动合同法第38条解除劳动合同的法定程序，并未产生合法解除劳动合同的效力，张某不应据此支付经济补偿金。最后，安徽某公司作为施工企业，从未恶意拖欠劳动者工资，张某提出解除劳动合同前亦有两个月工资累计在下一个月发放的情形。在施工行业困难的情况下，安徽某公司也从未恶意拖欠劳动者工资，略有迟发也会尽快补足，且该情况是覆盖整个项目工作人员并非张某一人，更加说明安徽某公司并非恶意拖欠张某工资。张某提出解除劳动合同的行为应属自动离职，安徽某公司依法无需支付经济补偿金。 安徽某公司向一审法院起诉请求：判决安徽某公司不需要向张某支付2024年9月至11月工资差额5772元，2023年一次性奖金9000元，未休年某工资5365.52元，经济补偿金55385元。 一审法院认定事实：2019年9月2日张某入职安徽某公司，2024年11月15日张某向安徽某公司提交解除劳动关系通知书，要求安徽某公司支付经济补偿金、欠付的部分工资、未休年某工资、全年一次性奖金等。此后张某未再到安徽某公司处工作。因双方未协商一致，张某向安庆市宜秀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁机构于2025年3月28日作出宜秀劳仲裁字[2025]009号仲裁裁决书，裁决安徽某公司支付张某2024年9月至11月工资差额5772元、2023年一次性奖金9000元，未休年某工资5365.52元，经济补偿金55385元。 一审法院认为，关于工资差额。安徽某公司提交了2023年11月至2024年11月的工资表，张某虽对工资表提出异议，但未提交证据予以反驳，且张某申请劳动仲裁时提出的理由为安徽某公司拖欠2024年9月至11月的工资，并未提出在2024年9月前存在少发工资的情形。依据安徽某公司提交的支付凭证，安徽某公司确于2024年11月22日补发张某2024年9月、10月工资，于2025年1月10日补发张某2024年11月工资，与安徽某公司诉称的事实能够印证，而三份支付凭证金额与安徽某公司提交的工资表相一致，故一审法院对安徽某公司提交的工资表予以认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条条第三款规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。张某于2024年11月15日离职，当月工资不能完整反映张某工资水平，故一审法院以2023年11月至2024年10月计算张某平均工资。工资表显示，安徽某公司为张某代扣了社保及住房公积金，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。故一审法院按照扣缴后实发工资计算张某平均工资为（7474.06元+7474.06元+9862.04元+7012.04元+7034.06元+10084.06元+7784.06元+8084.06元+5955.5元+7779.98元+4463.98元+3413.98元）÷12=7201.82元，据此，安徽某公司少发张某2024年9月至11月工资7201.82元/月×2.5月-（4463.98元+3413.98元+2599.6元）=11127.9元。 关于年终奖。年终奖发放属用人单位自主管理范畴，用人单位有权决定年终奖发放的条件、数额、时间等事宜，张某未举证证明安徽某公司承诺向其发放固定金额的年终奖，其要求按照2022年度发放的年终奖9000元为标准支付2023年年终奖缺乏依据。安徽某公司诉称张某不符合2023年度年终奖发放条件，张某亦未举证证明安徽某公司向其他同类职工发放了2023年年终奖，一审法院对安徽某公司不支付年终奖的诉讼请求予以支持。 关于未休年某工资。仲裁机构依据张某提交的个人参保缴费证明认定张某年某为5天。本案中，张某未提交该缴费证明，也未提交其他证据，故一审法院认可张某年某为5天。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故一审法院对仅对张某2023年、2024年的未休年某工资是否发放予以审查，依据安徽某公司提交的请假条，张某2023年事假超过5天，工资表显示安徽某公司代扣的部分仅为住房公积金及社保，未扣张某事假工资，应当认为张某以带薪年某冲抵了事假。截至2024年11月14日，张某2024年度累计工作318天，故2024年度未休年某天数为（318天÷365）×5天=4天，依据请假条，其于2024年10月28日至29日请假2天，应冲抵未休年某，其余请假条显示为调休，不予冲抵未休年某，依据一审法院确定的张某月平均工资，安徽某公司应支付张某未休年某工资7201.82元÷21.75天/月×2天×200%=1324.47元。 关于经济补偿金。如前所述，安徽某公司确实存在未及时支付劳动报酬的情形，张某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条之规定，解除与安徽某公司的劳动关系，并要求安徽某公司支付经济补偿金具有事实与法律依据，安徽某公司应支付张某经济补偿金为7201.82元/月×5.5月=39610.01元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条规定，一审法院判决：一、安徽某公司于判决生效之日起七日内支付张某2024年9月、10月、11月工资差额11127.9元；二、安徽建投公司于判决生效之日起七日内支付张某未休年某工资1324.47元；三、安徽某公司于本判决生效之日起七日内支付张某经济补偿金39610.01元；四、驳回安徽某公司的其他诉讼请求。 二审中，安徽某公司提交以下证据：一、张某2023年7月、9月工资表及对2023年7月、9月、10月、11月、12月工资支付凭证，证明目的：张某在请假期间，公司并未扣发其事假工资，应属带薪休假，足以折抵未休年某；二、张某仲裁时提供的劳动合同，证明目的：证明公司对其工资发放符合劳动合同约定，并未少发其2024年9月至11月工资。张某质证：证据一我没有见过，我自己的银行记录能查到，认可证明目的；证据二真实性无异议，达不到证明目的，2024年9月至11月还是有欠发工资。 张某提交以下证据：一、考勤表，证明张某在这个项目一直工作到2025年1月；二、工资明细，证明工资数额与构成；三、年终奖明细，证明公司一直在发年终奖，后来不发也没有通知；四、张某与分公司领导的聊天记录，证明公司领导与张某沟通2024年9月至11月工资，张某没有认可，后来因为他们迟发工资张某申请了仲裁。安徽某公司质证：一、对考勤表三性和证明目的均有异议，从张某的请假记录就可以证明该考勤表所显示的考勤情况并不真实，其所说的工作至2025年1月是其第一次陈述，我方需要庭后核实，同时如真的工作至2025年1月可以证明其并非在2024年11月15日发函解除劳动合同，其依据2024年11月15日的解除通知要求经济补偿金无事实、法律依据，发函后劳动关系一直存续，其后如张某离职应属于自动离职。二、对工资明细真实性无异议，证明目的有异议，张某的工资水平应以其实际的工资支付记录为准，且其中还包含异地津贴这一不属于工资的部分，也应扣除，其所说的欠发9-11月工资从我方一审提交的证据三可以证明亏损项目不再发放预发绩效，产生的工资差额，并未少发其工资。根据我方的公司制度，亏损项目本就不发绩效。三、对2019年至2022年年终奖明细真实性无异议，证明目的有异议，该证据仅能证明安徽某公司支付了张某2019年-2022年年终奖数额，且根据该明细可知年终奖数额并不一致，且起伏不定，张某主张的9000元发放标准无事实依据；同时，该明细更加证明劳动者年终奖的发放每年情况不同，是否发放、发放标准亦有所区别，应由用人单位决定，而非用人单位强制义务。四、对微信聊天记录三性无异议，证明目的有异议，该证据也可以体现张某在项目上工作时被反映不工作、不称职。 本院认证：以上证据能否达到证明目的，需结合全案证据综合分析认定。 本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点为：安徽某公司是否应向张某支付工资差额、一次性奖金、未休年某工资、经济补偿金，数额如何确定。 关于工资差额。双方劳动合同载明，“乙方工资标准为1650元/月，绩效工资（奖金）等按照甲方的工资分配制度和乙方实际劳动贡献确定。”工资表显示，2023年11月至2024年8月张某的“岗位绩效工资”为7200元、6750元或7500元不等；2024年9月至11月张某的“岗位工资”为4104元、“绩效工资”为0元。绩效工资为张某劳动报酬的重要组成部分，安徽某公司大幅调减该部分工资直至为零，其未能提供证据证明就相关调整方案在公司内部征询了集体意见或与张某达成协商一致，张某本人对该薪资调整亦不认可。仲裁裁决参照张某2024年8月份工资（实发7780元），确认张某2024年9月至11月工资，本院予以认可，并据此核定张某的月平均工资。安徽某公司在2024年11月和2025年1月补发张某2024年9月至11月工资共计10477.56元，差额部分经核算为8972.44元（7780元/月×2.5-10477.56元=8972.44元），大于仲裁裁决确认的5772元。仲裁裁决作出后，张某未提起诉讼，应视为其认可并接受裁决结果，张某上述行为属于对自身权利的处分，人民法院应予准许，并按仲裁裁决结果作出相应判决。一审判决安徽某公司支付的工资差额超出了仲裁裁决结果，亦超出了张某在一审答辩时主张的数额7827.44元，有违处分原则和劳动争议裁审衔接的基本原理，应予纠正。本院确认安徽某公司应支付张某2024年9月至11月工资差额5772元。 关于一次性奖金。一次性奖金（年终奖）的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权根据当年经营状况和员工考核情况等决定是否发放，以及发放的范围、条件、数额、时间等事宜。本案中，在案证据并不能证明安徽某公司就发放2023年一次性奖金已向张某作出承诺，张某以2019年至2022年均发放了一次性奖金为由要求安徽某公司发放2023年一次性奖金，依据不足，其该项诉求，不应支持。 关于未休年某工资。未休年某工资应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动争议仲裁时效的规定，时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，并无证据证明安徽某公司对年某实行跨年度安排，故本院认定劳动者主张当年未休年某工资的仲裁时效从次年度的1月1日起计算。张某于2024年11月15日向安徽某公司提交《解除劳动关系通知书》，要求安徽某公司支付未休年某工资等，应视为时效发生中断，张某于2024年12月申请仲裁，其2023年、2024年未休年某工资未过仲裁时效。关于张某应享年某天数，一审核定2023年5天、2024年4天，本院予以认可。安徽某公司主张以张某事假及春节年假冲抵年某，缺乏法律依据，不予采信。关于张某的月平均工资，本院按照足额发放数额核定为7842元/月【（7474.06元+7474.06元+9862.04元+7012.04元+7034.06元+10084.06元+7784.06元+8084.06元+5955.5元+7779.98元+7780元+7780元）÷12月=7842元/月】，据此，安徽某公司应向张某支付2023年、2024年未休年某工资6490元（7842元/月÷21.75天×9天×200%=6490元），该数额大于仲裁裁决结果5365.52元，张某未就仲裁裁决提起诉讼，视为其认可并接受裁决结果，根据处分原则和劳动争议裁审衔接原理，本院支持张某未休年某工资5365.52元。 关于经济补偿金。2024年11月15日张某以安徽某公司未及时足额发放工资为由，向安徽某公司提交《解除劳动关系通知书》，要求解除劳动关系并支付经济补偿金、欠付的部分工资、未休年某工资、全年一次性奖金等，一审认定双方劳动关系于2024年11月15日解除，并无不当。安徽某公司未能及时足额发放张某2024年9月至11月工资，张某提出解除劳动合同，安徽某公司应向张某支付经济补偿金。根据本院核定的张某月平均工资7842元/月核算，安徽某公司应向张某支付经济补偿金43131元（7842元/月×5.5月＝43131元）。 综上，一审判决认定部分项目数额有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下： 一、撤销安徽省安庆市宜秀区人民法院（2025）皖0811民初2724号民事判决第四项； 二、变更安徽省安庆市宜秀区人民法院（2025）皖0811民初2724号民事判决第一项为：安徽某公司于本判决生效之日起七日内支付张某2024年9月、10月、11月工资差额5772元； 三、变更安徽省安庆市宜秀区人民法院（2025）皖0811民初2724号民事判决第二项为：安徽某公司于本判决生效之日起七日内支付张某未休年某工资5365.52元； 四、变更安徽省安庆市宜秀区人民法院（2025）皖0811民初2724号民事判决第三项为：安徽某公司于本判决生效之日起七日内支付张某经济补偿金43131元； 五、驳回安徽某公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费减半收取5元，由安徽某公司负担；二审案件受理费共计20元，由张某负担10元，安徽某公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年十二月五日 书记员*** 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第一百八十二条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。