深圳市瑞通科技控股有限公司、环球数科集团有限公司等劳动合同纠纷民事二审民事判决书

广东省深圳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）粤03民终8833号 上诉人（原审被告）：深圳市瑞通科技控股有限公司，住所地深圳市南山区粤海街道高新区社区高新南九道。 法定代表人：***，总经理。 上诉人（原审被告）：环球数科集团有限公司(原名环球雅途集团有限公司)，住所地深圳市南山区粤海街道高新南九道。 法定代表人：***，总经理。 上述两上诉人共同委托诉讼代理人：**，广东卓建律师事务所律师。 上述两上诉人共同委托诉讼代理人：***，广东卓建律师事务所实习律师. 被上诉人（原审原告）：***，女，汉族，1972年12月4日出生，户籍所在地广东省深圳市罗湖区。 委托诉讼代理人：***，广东华商律师事务所律师，受深圳市法律援助处指派。 上诉人深圳市瑞通科技控股有限公司（以下简称瑞通公司）、环球数科集团有限公司（原名环球雅途集团有限公司，以下简称环球公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2020）粤0305民初26230号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月26日立案后，依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。 ***一审起诉请求：1、瑞通公司为***支付2020年1月至4月正常工作时间被扣除的20%绩效工资1300元/月，合计5454.03元(1300×3+1300÷21.75×26)；2、瑞通公司为***支付2020年2月3日至2月9日期间工资差额1201.15元（7400÷21.75×5-500)；3、瑞通公司为***支付2020年2月10日至2月14日被抵扣的五天年休假工资3402.30元(7400÷21.75×5×200%)；4、瑞通公司、环球公司共同为***支付违法解除劳动合同赔偿金139840元（7360元×9.5×2)，扣除瑞通公司已支付的20800元，瑞通公司、环球公司应共同支付***违法解除劳动合同的赔偿金差额119040元。庭审中，***明确诉请第1项的期间为2020年1月1日至2020年4月26日，并明确诉请第3项的年休假为2019年。 一审法院判决：一、瑞通公司应于判决生效之日起十日内支付***2020年2月3日至2020年2月7日期间工资差额695.4元；二、瑞通公司应于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同赔偿金110828.2元；三、环球公司应对被告深圳市瑞通科技控股有限公司的前述第二项支付义务承担连带责任；四、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，由***负担1.36元，由瑞通公司负担8.64元。 瑞通公司、环球公司上诉请求：1.依法撤销(2020)粤0305民初26230号民事判决第二项、第三项,改判瑞通公司支付***解除劳动合同的经济补偿差额人民币51,114.10元、环球公司二依法对瑞通公司的前述支付义务承担连带责任;2.判令***承担本案全部诉讼费用。 ***答辩称，一、***认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法庭依法驳回瑞通公司、环球公司的全部上诉请求。二、瑞通公司违法解除劳动合同的事实清楚，应当依法承担赔偿责任。(一）瑞通公司未能提供证据证明其解除劳动合同是合法的。1、瑞通公司称***不服从其工作安排，没有任何证据。从***与瑞通公司双方认可的多份录音证据中，可以看出，***作为一个弱势的劳动者，由于通过公司购买了***，在公司无理安排长期休假、任意安排调动工作时，***均明确表示，作为单亲母亲，为了守住房子，会无条件服从公司安排。但是公司依旧为了拿回原本属于***的房子，违法解除了劳动合同。2、瑞通公司、环球公司称没有工作岗位提供给***，没有任何事实依据。3、瑞通公司、环球公司在***无条件服从公司工作安排的情况下，要求***退还通过公司申请到的***遭到拒绝，从而单方解除劳动关系，其解除劳动关系的事实和理由均不成立，是违法解除。4、瑞通公司、环球公司在上诉状第三条中，自认了***同意停薪待岗，视为自认公司是违法解除劳动合同。(二）***提供证据证明瑞通公司、环球公司是违法解除劳动合同。1、瑞通公司、环球公司解除劳动合同的程序违法。瑞通公司、环球公司强制安排***休假22天之后，称会给***另行安排工作，***休假返岗后，瑞通公司、环球公司称将***调整到综合岗，但事实又没有指派工作任务，实际上是架空***，迫使***自动离职。在多次逼迫***退回***未果之后，瑞通公司、环球公司立即向***发出了解除劳动合同的通知，该解除程序违法。公司未经法定程序，在给***调岗的当天，就直接解除劳动合同，是违法解除。2、瑞通公司、环球公司与***解除劳动合同的事由不存在。公司称***原有的工作岗位不存在的事实不存在。(三）《***认购协议》是导致公司不惜违法解除劳动关系的根本原因，因此该事项应当纳入本案进行审理。三、***无需承担本案全部诉讼费用。由于瑞通公司、环球公司的上诉请求均无事实和法律依据，因此***无需承担本案全部诉讼费。***认可一审判决关于诉讼费分担的裁判。综上所述，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，一审判决维护了司法正义。瑞通公司、环球公司解除劳动关系的程序违法，解除的事实和理由均不存在，因此瑞通公司、环球公司上诉请求的事实和理由均不成立，请求二审法庭依法驳回两瑞通公司、环球公司的全部上诉请求，裁定维持原审判决。***二审庭审补充如下答辩意见：一、瑞通公司、环球公司解除劳动合同存在实体违法和程序违法。（一）实体违法。1、瑞通公司、环球公司并不存在其所称的经营困难从而导致必须裁员的程度，瑞通公司、环球公司的陈述是虚假陈述。事实上，公司法定代表人***、***夫妇实际控制约20家企业，这些企业从事研发、旅游、会展、电商、科技等等行业，并非瑞通公司、环球公司所称的只从事旅游行业，公司经营受到疫情影响巨大。***是上述20家企业的唯一出纳。（详见被瑞通公司、环球公司二审提交的证据1-4）瑞通公司、环球公司一100%控股投资了两家公司，这两家公司并非是旅游行业，疫情对其影响并不大。瑞通公司、环球公司二在疫情之后，融资顺畅，从工商变更可以看出，增加了众多投资者。瑞通公司、环球公司二也投资和控制十几家企业，很多企业并非从事旅游行业，受到疫情的影响不大。因此，虽然旅游板块的业务受到疫情影响较大，其他行业受到疫情影响较小，但并非瑞通公司、环球公司所称企业在疫情之后没有任何经济收入导致必须裁员。从瑞通公司、环球公司依然保留5名财务人员在岗，可以看出公司整体经营状况并未受到较大的影响。其次，瑞通公司、环球公司一、二在疫情之后，仍有大笔现金注入公司公账，况且瑞通公司、环球公司并未提供公司公账予以证明其经营困难没有任何收入。（二）瑞通公司、环球公司称***原有的工作岗位不存在并非事实，这是瑞通公司、环球公司为了逼迫被瑞通公司、环球公司自动离职且退回***而刻意为之。瑞通公司、环球公司称公司一共有6名财务，经岗位调整变为5名，***为差额人员。事实上，公司法定代表人***、***夫妇实际控制约20家企业，共用一套财务工作人员。这6名财务人员包括1名财务经理，4名会计，1名出纳，被瑞通公司、环球公司就是唯一的出纳人员。首先，从入职年限、资历、家庭背景情况来看，差额被瑞通公司、环球公司违反《劳动合同法》的规定。劳动《合同法》第41条规定，企业因经营困难经济性裁员裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。被瑞通公司、环球公司在瑞通公司、环球公司处工作9年多，是单亲妈妈，家中有未成年人需要抚养，还要赡养老人。公司的6名财务人员中，1名财务经理和其中3名会计入职时间才1年多，另外1名接替被瑞通公司、环球公司工作的会计仅入职2个多月。瑞通公司、环球公司选择将签订劳动合同年限更长、是家庭唯一收入来源的瑞通公司、环球公司作为差额人员进行裁减，本身就违反了劳动合同法。其次，被瑞通公司、环球公司是唯一的出纳工作人员，要差额人员，也应当从岗位人数众多的会计人员中差额，而不是把被瑞通公司、环球公司差额掉。再次，被瑞通公司、环球公司将原有的出纳岗位合并至会计岗位，并由会计担任出纳，违反了《会计基础工作规范》关于出纳不得与会计合并岗位的法律规定。因此，该出纳岗位是依然存在的岗位，只是由于被瑞通公司、环球公司违法合并岗位，将出纳岗位合并至会计岗位，从而达到逼迫被瑞通公司、环球公司离岗而自动离职从而退回***的目的。此外，由于瑞通公司、环球公司投资多个行业，即使旅游行业的业务受到疫情影响较大，其投资的其他的行业业务受到疫情影响较小，也是必须出纳岗位的。（二）程序违法。参照《广东省高级人民法院广东省人力资源和社会保障厅的通知》（粤高法[2020]38号）第13点规定，用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如果双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十条无过失性辞退，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。上述法律以及文件的规定提及的“双方未能协商一致”的情形是特指用人单位为了和谐劳动关系、稳定工作岗位向劳动者提出变更劳动合同内容时，劳动者不同意，从而导致的未能协商一致，而不是指用人单位提出调整劳动合同内容，劳动人明确同意并且配合的情况下，用人单位反悔而产生的协商不一致。本案当中，从瑞通公司、环球公司提供的4月26日上午的录音证据来看，双方已经就停薪待岗达成一致意见，且公司已经将被瑞通公司、环球公司列为停薪待岗人员，予以禁用门禁卡、剔除出公司企业微信群等。录音中，明确可以听出***表示配合签署停薪待岗协议，但是公司并未出示该协议给其签署，才导致未能签署。因此，公司提供证据，作虚假陈述，是意图颠倒黑白。请求法庭依法查清事实，驳回瑞通公司、环球公司的全部上诉请求，并对瑞通公司、环球公司的虚假陈述依法作出惩戒。 本院经审理查明：原审查明的事实清楚，本院予以确认。 另查，***二审提交了瑞通公司全资成立的其他公司的商事主体登记信息、环球公司变更名称及经营范围、一审录音文字版的纠正稿及后半部分未整理的录音文字稿，以证明两公司主营业务与旅游行业无关，受疫情影响较小，不存在经营存在重大困难，必须裁员的情形。并证明***已经同意停薪待岗，瑞通公司已将***列为停薪待岗人员，禁用了门禁卡，剔出企业微信群，在***提出签署停薪待岗协议时，瑞通公司并未将协议交给***签署。瑞通公司、环球公司对商事主体信息的真实性、合法性予以确认，对关联性及证明目的不予确认，认为其他公司为独立主体，独立承担法律责任，与本案无关。录音文字稿表示真实性无法确认，认为并非完整的记录，缺乏连贯性。 本院认为，因瑞通公司、环球公司混同用工，***与两公司之间曾存在的劳动关系合法有效，各方的合法权益均应受相关法律法规的规范和约束。本案的争议焦点为：瑞通公司解除与***的劳动关系是否合法，两公司是否应向***支付违法解除劳动合同赔偿金。 关于解除劳动关系是否合法的问题。本院认为，依据查明的事实，瑞通公司主要经营的旅游业在疫情期间的确受到一定的影响，***二审提交的其他公司的商事主体均为独立主体，不能以此推论瑞通公司、环球公司未受疫情影响。在瑞通公司第一次提出调岗时，***也配合瑞通公司的调岗安排，从原财务岗位调往综合岗，并接受了瑞通公司的安排休了22天假。在***返回岗位后，瑞通公司主张***在工作时间干工作以外的事情，并未提交证据予以证明，录音中***对此也未确认。瑞通公司调岗后再次与***协商停薪待岗，***也并未拒绝停薪待岗的方案，仅是在沟通中提及此前的绩效以及***如何处理等问题。***最后也明确表示同意待岗，但瑞通公司法定代表人仍要解除与***的劳动关系，没有法律依据。对于瑞通公司主张，其在2020年4月24日与***已经就停薪待岗进行过协商，***未明确表示同意，表示双方已经协商不一致的问题。本院认为，瑞通公司并无证据证明其2020年4月24日就停薪待岗问题与***进行过沟通，即使该日双方有过沟通，从2020年4月26日沟通录音来看，双方还存在绩效及***的争议，不能代表此前就停薪待岗问题进行过协商，并且协商不一致。因此，瑞通公司在***明确表示同意停薪待岗后，仍主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，解除与***的劳动关系，不符合法律规定，依法应当向***支付违法解除劳动合同赔偿金。原审计算数额正确，本院予以确认。环球公司作为混同用工主体，应对该支付义务承担连带责任。 各方对原审认定的工资差额并无异议，本院予以确认。 综上，上诉人瑞通公司、环球公司的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由上诉人深圳市瑞通科技控股有限公司、环球数科集团有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长　唐　　　　静 审判员　何　 万　 阳 审判员　邓　 亚　 玲 二〇二一年十一月二十五日 书记员　***(兼) 附相关法条： 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。