中国移动通信集团江西有限公司萍乡分公司与某某劳动争议一审民事判决书

江西省萍乡市安源区人民法院 民 事 判 决 书 （2023）赣0302民初1552号 原告：中国移动通信集团江西有限公司萍乡分公司，住所地江西省萍乡市萍乡经济技术开发***东路以北、安源南大道以东，统一社会信用代码91360300744268851K。 负责人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，江西求正**（萍乡）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江西求正**（萍乡）律师事务所律师。 被告：***，男，1966年4月18日出生，汉族，住江西省萍乡市莲花县。 委托诉讼代理人：***，******事务所律师。 委托诉讼代理人：***，******事务所实习律师。 原告中国移动通信集团江西有限公司萍乡分公司（以下简称移动萍乡分公司）与被告***劳动争议一案，本院于2023年4月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人***、***，被告***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告移动萍乡分公司向本院提出诉讼请求：1．判令原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金403208元；2．本案诉讼费等由被告承担。事实与理由：被告在工作期间严重违反原告规章制度，存在多次旷工及扰乱原告正常经营秩序的行为，原告依法定程序解除与被告的劳动关系符合法律规定，无需支付任何赔偿；2021年1月至2022年7月期间，被告存在多次旷工情形（其中最长连续旷工达22天），且在旷工前后均未征得原告同意或履行审批手续，在原告多次告知其应当按照规章制度履行请假手续的情况下，仍然拒绝办理，实际上也未出勤，已属于严重违反原告公司规章制度的情形，原告有权依据法律及原告制定的《关于下发江西移动萍乡分公司员工考勤及休假管理办法的通知》的相关规定解除与被告的劳动合同。此外，被告更是于2022年6月14日无故长时间将车辆停在原告公司唯一的车辆出入通道，堵住出入通道，拦截原告公司生产车辆及员工上下班车辆无法正常出入，严重影响员工正常生产经营秩序及公司规章制度，原告也有权解除与其劳动合同。同时，在解除劳动合同之前，原告对被告旷工及无故扰乱原告正常经营秩序行为进行了内部立案调查，对其本人进行询问并制作笔录，且征求了工会解除劳动关系的意见，取得了工会同意开除被告的复函，程序合法合规，应属于合法解除劳动合同。莲花县劳动争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》认定原告违法解除劳动合同并以此计算赔偿金属严重错误。综上，原告解除与被告劳动合同的事实清楚，证据充分，程序合法，原告不构成违法解除合同，请求法院依法支持原告诉请。 被告***辩称，原告起诉状的事实与理由不属实，被告2021年4月至5月因病在南昌住院并向原告请了病假，被告通过向办公室负责人打电话、发微信进行请假后，被告在医疗及出院后的护理期间，原告公司还派了经理来看望被告，原告陈述被告无故旷工不属实。原告诉状中称被告堵车的事情不属实，是原告单位的出入通道比较小，且被告停车后也没有人打电话要被告挪车；被告为退休年龄不足5年的工作人员，原告不能轻易解除与被告的劳动关系，被告也曾担任原告的中层干部，并未违过规，现年纪大了，有些智能制度手续被告不懂，不会操作，且住院也向原告管理部门请了假。请法院驳回原告不同意赔偿的诉求，支持原仲裁裁决意见。 原告移动萍乡分公司为支持其诉讼请求，向法庭提供了如下证据。本院依据证据规则及双方的质证意见，对原告证据的真实性、合法性、关联性作如下认定： 1.2004年7月1日无固定期限劳动合同一份，证明2004年7月1日无固定期限合同第六条“劳动纪律”第2点规定：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，严重违纪的，依法解除本合同”；第七条第4点第（2）项规定“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：（2）严重违反劳动纪律或规章制度的”。原告与被告***签订劳动合同形成劳动关系，在劳动合同中明确约定如果劳动者违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。被告质证后，对该组证据的三性有异议，认为是原告单方面制作的文本，被告并未在合同尾部乙方处签字，仅在合同首页封面签了字，劳动合同是改制后弄的合同，后面被告并未签字，被告不是单纯的合同工，而是1983年就在移动公司上班。本院认为，被告是邮电系统改制后分配到原告单位工作，双方形成了劳动关系，被告对此事实无异议，本院对此事实予以采信； 2．谈话笔录7份，莲花县分公司2021年、2022年1至9月员工请销假明细表6张；证实：①被告在2022年7月8日、2022年8月12日的两份谈话笔录，原告的人力资源部经理**谈话笔录反映，被告认可其在2021年生病住院期间未履行请假手续，正常上班后也未补办病假手续，且在公司的调查笔录中自认在家休息一个月，没有来上班，手术住院期间未走请假流程，后没有按程序的规定补办请假流程，经公司调查告知后仍不补病假流程，违反公司关于请假程序的规定；即便***不通过网络请假也应当直接向主管或公司领导进行请假并提交请病假所需的材料；②原告的莲花县分公司见习助理***在2022年7月15日、2022年8月4日的两份谈话笔录，保安队长***在2022年8月4日的谈话笔录、保安队长***在2022年8月4日的谈话笔录反映，***住院期间确实未办理请假手续，且存在多次不按时出勤情况，并存在让保安代为打卡逃避公司制度管理，缺勤的情况，并且因不满公司要求其考勤而故意用车辆堵塞公司通道阻碍公司正常经营；③请销假明细表中没有***的请假申请。被告质证后，对2022年7月8日、8月12日被告的谈话笔录无异议，但被告也一再声明其不会操作APP，公司也未给其搭配置电脑，其不会操作智能手机，无法按原告规定办理智能请销假行为，不能认定被告无视工作制度，且被告住院期间已发送了微信向办公室主任请过假，也打了电话给公司经理请假；堵车不属实，是因为原告公司停车场范围有限，被告将车停在停车场的通道上后上楼找公司领导反映情况，不是故意堵塞公司进出通道，后来有人要被告把车挪开，被告就挪开了车辆，被告是为了找**经理向巡视组反映一些情况；其他5份谈话笔录不知情，是他人的谈话笔录；对**的谈话笔录有异议，不属实，因为被告住院需要较大资金，被告还向**申请是否可以向公司借点钱治病，也向其请了假，对其证明目的有异议，其他四份有异议，都不属实，都是原告暗地里操作的谈话记录；原告从未拿过请假、销假的表格让被告填写，被告也没有电脑，且也未有公司人员要被告办理请假程序，被告住院时请了假的，并把病例拍照发给办公室主任进行请假；对莲花县分公司2021年、2022年1至9月员工请销假明细表6**实性不清楚，被告今天才见过该请销假表。本院认为，被告对其在调查人员作出的二份谈话笔录无异议，本院对其二份笔录的真实性予以采信；其他5份谈话笔录是原告调查人员对其工作人员的陈述做的笔录，对其真实性本院予以采信；原告提供的2022年1月至9月的6***请销假明细表，是其单位自行制作的材料，被告2022年未在单位办理请假手续事实存在，本院对此事实予以采信； 3．视频U盘、视频截屏照片各一份，证明2022年6月14日被告***因不满原告要求其考勤打卡而故意将车辆停在车辆进出通道，视频显示被告停车时间是8：41，挪车时间是10：47，停车堵塞单位通道两个多小时，导致原告单位通道进出被堵塞，客户需要进入办理业务被阻，影响了公司的正常经营，被告称停车场没有停车的位置，但视频中停车场还有相当大的位置供其停车，被告堵塞通道两个小时后才将车辆移开，从视频中可以看到其车辆移开时停车场有大片空位。被告质证后，对被告将车停在通道进出口无异议，但原告单位的停车场位置有限，仅八九个车位，被告去得晚了点，当时里面已经有10来辆车，被告是急忙停车找经理反映一些事情，临时停车时没有注意。且被告公司的人员平常都是这样随意停车，如有人叫挪车就会挪车；被告停车期间原告单位没人叫其挪车，只是公司的***副经理说过让被告挪车，被告让陈经理打个电话给**经理（**经理在萍乡，被告在莲花），被告就会把车挪开，然后陈经理打电话给**经理，被告接过陈经理的手机和**经理通话了半个小时至一个小时左右，在此期间未有人要被告挪车，被告打完电话后就将车挪开。本院认为，原告提供的视频及截图具有真实性，能够证实被告将其车停在公司通道上，被告对此事实无异议，本院对该组证据予以采信； 4．萍移人函字【2015】01号关于提请职工代表大会审议《萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》的函、工会函字【2015】001号关于职工代表大会审议《萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》的复函、2015年5月30日邮件截图、2015年5月31日会议纪要、参会职工代表名单；2015年7月21日《关于下发江西移动萍乡分公司考勤及休假管理办法的通知》及文件流程跟踪单；萍移人【2015】168号《关于下发江西移动萍乡分公司员工考勤及休假管理办法的通知》《萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》各一份，证明①《中国移动江西公司省总部员工考勤及休假管理办法》经民主程序制定并已进行了公告，被告于2015年7月29日已学习过该文件；②《中国移动江西公司省总部员工考勤及休假管理办法》第六条第（一）项及《江西移动萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》第九条第（一）项：“员工请假应事先提交员工请假审批流程，注明请假的具体类别和事由，经批准同意后方可休假。因突发性疾病或意外事故无法自行或事先办理请假手续的，应委托家属或他人代办或事后申明原因及时补办请假手续。请假期满，应及时办理销假手续。因特殊请假需续假，必须提前申请，经批准后方可续假”；③《江西移动萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》第九条第（二）项“请假时长超过三个工作日以上的，需要通过EMIS系统完成休假申请流程，且需要经过单位部门负责人审批，人资部复核，如请事假等特殊情况需报批公司分管领导审批”；④《江西移动萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》第十二条“凡违反休假管理规定，属下列情况之一者视为旷工，并作旷工处理：（一）未请假或虽请假单未经批准而擅离工作岗位不上班的”，***生病后存在多次未按照公司规章制度及时履行请假手续，不办理请假单，明显违反公司规章制度，在公司多次告知其应当按照规章制度履行请假手续的情况下，其仍未履行相应义务，亦未正常出勤，已经构成旷工。被告质证后，提出对该些文件不清楚，被告从来没有听过，原告该制定的规章是否经过工会，被告不清楚，被告不是职工代表；2017年至今原告就未配置电脑给被告，请假都是电脑上办理，没有电脑被告不能办理。被告住院期间向领导请过几次假，办公室主任和其他领导探望过几次；《江西移动萍乡分公司员工考勤及休假管理办法》中病假请假也有特殊规定，3天以上的需要提供相关资料，被告通过电话和微信请假并发送相关病例材料给原告公司负责人，因为被告患有脑梗，不能在电脑上进行请假，制度也要体现人性化，人文关怀，该组证据达不到原告的证明目的。本院认为，原告该组证据系其公司制定的相应的规章制度，具有真实性，本院对其真实性予以采信； 5．工会通【2018】18号关于征求《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》意见建议的通知、关于转发《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》的通知、关于对《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例（修订）》履行民主程序的复函、2018-2019年人力资源部政策宣贯情况、《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》、***测试成绩单各一份、***二份，证明《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》的制定符合法律规定的程序，被告知晓该条例的相关内容，但未履行请假手续视为旷工，其不上班的行为已经构成旷工，累计旷工15天以上，根据《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六十八条规定：“未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除（解除劳动合同）处分”，原告经过合法的民主程序并送达给员工，有权依法依规解除劳动合同，原告解除被告的劳动合同符合法律规定。被告质证后，认可***上签名是被告签的，但时间“2022年5月12日”是原告填写的，被告只签名，没有写日期，具体签的时间不记得了，那时被告才出院还在床上养病，另外一份***是被告签的，应该是2016年签的。本院认为，被告对《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》知晓内容并作出二份遵守***的事实无异议，本院对该组证据予以采信； 6．（2022）决字第3号《处分决定书》《终止劳动合同证明书》《江西移动萍乡分公司人力资源部部门联系单》《关于审议人资部复议的相关事宜》《工会关于拟解除劳动合同审查复议的答复函》、邮件截图、快递截图、OA履职记录各一份，证明2021年1月至2022年7月，被告存在多次住院未履行请假手续，累计旷工28天，及连续旷工22天的情形，且存在OA长期不履职且存在因不满要求其考勤打卡使用车辆堵塞公司通道阻碍公司生产经营情形，**乡分公司9月5日总经理办公会决策，拟对员工***违纪违规问题启动立案调查，依据公司《员工违纪违规处分条例》认定其存在旷工行为，并作出开除处分；并于2022年9月27日向工会发函，提请公司复议小组及工会复议对被告的开除处分，同日向被告开出终止劳动合同证明书；原告解除劳动合同已经通过电子邮箱及快递方式向被告履行了告知义务，且在作出解除劳动关系决定已经征得工会同意，本案解除劳动关系程序合法。被告称2017年后无电脑办公，但在OA履职记录中，被告在2021年都处理过文件，不存在被告称的长期无电脑办公，无法使用智能办公程序的情形。被告质证后，认为原告开除被告时并未经工会开会讨论，也未有工会的同志找被告，应是原告造假补充的上述手续；被告对智能办公系统操作比较欠缺，被告的OA处理文件都是办公室人员帮其代为操作，之前办公室人员能代劳，为什么在被告住院治疗期间不能代劳呢，工会不为劳动人员服务，而帮助原告开除被告；原告作出的处分决定被告不予认可，被告是在医疗及**期内，原告属于违法开除，被告不服才申请劳动仲裁。对原告提供的《终止劳动合同证明书》《江西移动萍乡分公司人力资源部部门联系单》《关于审议人资部复议的相关事宜》《工会关于拟解除劳动合同审查复议的答复函》、邮件截图、快递截图、OA履职记录等证据都没有被告签字确认，被告均不予认可。本院认为，原告提供的邮件截图、快递截图，是其邮件回执，具有真实性，本院对邮件截图、快递截图的真实性予以采信；原告提供的（2022）决字第3号《处分决定书》，被告对该处分决定书的真实性无异议，本院对该组证据予以采信，原告提供的《终止劳动合同证明书》《江西移动萍乡分公司人力资源部部门联系单》《关于审议人资部复议的相关事宜》《工会关于拟解除劳动合同审查复议的答复函》均是其单位出具的材料，是原告开除被告时报经其相关部门复议的材料，被告虽不予认可，但未提供相反证据推翻该组证据的证明效力，本院对该组证据的真实性予以采信； 7.2021年10月至2022年9月中国工商银行交易明细表、中国银行交易明细表，***工资明细表各一份，证明***的工资每月分别发放至中国工商银行、中国银行卡内，其离职前12个月工资分别为2021年10月4671.12元，2021年11月4613.5元，2021年12月21655.19元，2022年1月4906.4元，2022年2月2959.54元，2022年3月2871.28元，2022年4月3251.71元，2022年5月3847.28元，2022年6月3071.28元，2022年7月4721.62元，2022年8月3481.26元，2022年9月3652.83元，月均工资为5308.58元。被告质证后，对该组证据的真实性、合法性无异议，对被告实发十二个月平均工资为5308.58元无异议，但对关联性及证明目的有异议，认为该组工资是实发部分工资，不包括五险一金，实际工资应包含五险一金。本院认为，被告对该组证据的真实性、合法性无异议，本院对该组证据的真实性、合法性予以采信； 8．证人**的证言，证人陈述其与原告单位有业务关系，当日上午9点至10点期间，其开车去原告单位办事，原告门卫告知有单位员工堵门，最好不要来，让其下次再来，他就开车离开了，其不知道是谁堵路，只是看见通道上有辆车停在哪里，其没下车，没与车主联系挪车就走了；原告单位附近有临时停车点，但比较窄不好停车，其都是停在原告单位后院的停车场后，从后院上原告单位办公楼办事，原告单位通道停车后行人是可以正常通过的。原告对证人陈述的事实无异议，但认为辅道停车位数量有限，来办理业务的人员大部分都停不到辅道的停车位，原告才同意来办理业务的车辆可以停到原告的院内，即便人员可以通过，办理业务的人员也不会将车停在门口冒着被开罚单的危险来办理业务；被告质证后，对证人陈述不予认可，认为证人也是道听途说，未向被告提出挪车要求。本院认为，被告将其车停在原告公司通道进出口有现场视频证实，证人陈述在原告公司通道上停了车辆与视频内容一致，故本院对证人证实原告公司通道进出口停了车辆的事实予以采信。 被告***为支持其答辩意见，向本院提供了如下证据，本院根据证据规则及双方质证意见，对其证据的真实性、合法性、关联性作如下认定： 1．微信聊天记录截图一张、南昌大学第一附属医院2021年5月6日出院记录、结算凭条、诊断报告共计六张，莲花县人民医院入院记录、出院记录共计三张，萍乡市人民医院出院记录、会诊记录、CT检查报告单计费清单共计五张，证明2021年4月1日-至5月6日被告是在患病住院期间，并于2021年4月15日被告向原告公司办公室主任***请假，并发送医院住院病历资料给办公室主任，其回复收到，***是原告公司办公室后勤部门综合主管，被告等员工请假都是向她说；原告开除被告，解除劳动合同认定的事实不属实，缺乏合法性，被告并非旷工，而是生病在医院住院治疗。原告质证后，对微信聊天记录截图真实性无异议，但对证明目的有异议，***不负责考勤，是业务部门负责后勤管理的人员，请假应当向主管申请，被告的主管领导是***，被告不受***管理，***2022年5月之后才负责考勤事项，被告2021年4月15日发送其医院CT检测报告单时其不负责考勤，且并未在聊天记录中提及请假的情况，不能证明被告履行了请假手续。2021年5月27日被告已经出院，其提交医院住院材料没有说明是要请假或补办请假手续；对被告提供南昌大学第一附属医院出院记录、结算凭条、诊断报告的真实性、合法性认可，但被告提供的萍乡市人民医院、莲花县人民医院的住院材料都是复印件，应该提供原件，对其三性均有异议；针对原告的该质证意见，被告庭后提供了萍乡市人民医院、莲花县人民医院的出院记录等住院资料原件，原告质证后，对被告在莲花县人民医院、萍乡市人民医院住院的事实无异议，但对被告的证明目的不予认可。本院认为，原告对被告提供的该组证据的真实性无异议，本院对该组证据的真实性予以采信； 2．仲裁裁决书一份，证明本案已经莲花县仲裁委员会作出仲裁裁决，劳动争议经过了前置程序。原告质证后，对该组证据的三性予以认可，但法院一审是重新审查该劳动纠纷对于在劳动仲裁期间的事实及证据质证的认定，应当以一审庭审为准。本院认为，原告对该组证据的三性无异议，本院对该组证据予以采信。 综合以上对证据的分析、认定及庭审中当事人的陈述，可证实如下法律事实。被告于1983年3月被招入到邮电局工作，成为国家正式职工；后邮电系统改革，成立邮政和电信二个单位，被告被分配到电信部门工作，后电信部门又改革，成立电信公司和移动公司，被告分配到原告单位工作，成为原告的正式员工，双方于2004年签订过劳动合同，明确被告在原告的下属部门莲花县分公司担任传输线路维护工作。被告在原告下属部门莲花分公司工作期间，先后从事传输线路维护、市场、网络口、集团客户维系等方面的工作。2016年被告患有脑梗，因身体原因，原告下属部门莲花分公司安排给被告的工作不多，主要协助走集团客户沟通等事务性工作，工作比较单一，没有承担具体的业务职责；被告上班不规范，有时上午到单位签到，下午就回家休息；特别是原告单位实行上下班智能系统签到打卡后，被告因年龄偏大，对手机等智能办公系统业务不熟悉，加上电脑等办公设施不全，被告不能严格执行原告的请假、销假等打卡制度。2021年4月1日，被告因急性上消化道出血、高血压病3级极高危、脑梗死后遗症、痛风等疾病入住莲花县人民医院住院治疗后，于2021年4月9日转入萍乡市人民医院住院治疗，确诊为：胃底黏膜病变：间质瘤？十二指肠球部溃疡、高血压、脑梗死后遗症、痛风性关节炎，被告在萍乡市人民医院住院治疗9天后，又转入南昌大学第一附属医院住院治疗，2021年5月6日，被告治愈后办理了出院手续。被告患病住院期间，于2021年4月15日，通过微信将其在医院住院的病历资料发给原告后勤部管理人员***后，***回复收到；但被告未按照原告单位要求在手机PTT上进行请假、休假（被告手机未下载PTT智能办公系统）。被告出院上班后也未在原告单位补办请假手续，原告单位也未要求被告补办住院期间的请假手续；对被告2021年期间在医院住院治疗26天，也未给予扣除其工资等经济处罚或其他行政处分。原告出院后因身体原因及无具体工作任务，上班期间未能严格遵守单位的考勤规定，有时在家休息或去医院看病也未履行请假手续，还将其手机交给他人代为打卡。2022年6月14日，因原告下属部门莲花分公司要求被告按规定打卡，每天按时上、下班，被告心存不满，于当天上午8：41分驾驶其汽车到原告下属部门莲花分公司，并将其车辆停在原告下属部门莲花分公司后院停车场的车辆通行的通道，堵塞车辆出行，并要找原告下属机构莲花县分公司的负责人反映其诉求，因原告下属机构莲花县分公司的负责人未在场，经现场其他人员联系原告下属机构莲花县分公司负责人**，被告与**电话联系沟通后，被告于10：48分将其车辆驾离原告莲花分公司的停车场的车辆通道；因当日原告的省总公司来萍乡巡查，被告驾车***花分公司后院车辆通行通道，引起省公司的关注，随后对被告的行为进行了调查，认定被告2021年4月1日至2021年5月6日住院22天没有办理请假手续，2022年1月15日至20日在莲花县人民医院住院治疗期间，有4天未办理请假手续，2022年7月28日至31日在莲花县人民医院住院期间，有2天未办理请假手续，同时认定被告驾车***花分公司后院车��通行通道存在违反生产经营工作秩序的行为；原告对被告未办理请假及存在违反生产经营工作秩序的行为经单位总经理办公会讨论后作出开除决定并经原告工会复议通过后，于2022年9月27日作出“关于给予***开除（解除劳动合同）处分的决定”文件，该决定认定被告主要违纪事实：“一、违反公司劳动工作规定，存在旷工行为：2021年1月至2022年7月，***多次住院，均未向公司领导报备，未履行请假手续，累计旷工28天，其中2021年4月1日至2021年5月6日，连续旷工22天，2022年1月连续旷工4天，2022年7月，连续旷工2天。2021年至今***存在OA长期不履职的情形。二、存在违反生产经营工作秩序的行为：2022年6月14日早上8时41分，***因为不满公司要其通过智办公考勤打卡，将车停在公司唯一车辆出入通道处，长达两个小时，导致公司生产车辆及员工上班车辆不能正常出入，影响公司正常生产经营秩序”。依据《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六十八条“未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除（解除劳动合同）处分规定，经2022年9月27日萍乡分公司总经理办公会研究决定，给予***开除（解除劳动合同）处分”并向被告送达了开除处分决定。被告对原告作出的开除决定不服向莲花县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2022年12月30日，莲花县劳动争议仲裁委员会认定原告违法解除劳动合同，裁决原告支付被告违法解除劳动合同双倍赔偿金403208元（月平均工资7754元×26个月×2），原告不服，在法定期内向本院提起诉讼。 另经查明，2018年8月1日，中国移动通信集团有限公司经中国移动通信集团工会征求下属单位意见，制定了《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》，并由其各下属单位对该违规处分条例进行学习与**，其中原告也组织被告等所属员工进行了学习，被告作出了遵守劳动纪律的书面***。《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六条规定：“处分的种类从轻到重依次分为六档，1．警告；2．记过；3．记大过；4．降级；5．撤职；6．开除（解除劳动合同）”。第六十八规定“未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除（解除劳动合同）处分”。 再查明，原告解除被告的劳动合同前十二月，原告支付给被告的工资为：2021年10月被告工资为4671.12元，2021年11月被告工资为4613.5元，2021年12月被告工资为21655.19元，2022年1月被告工资为4906.4元，2022年2月被告工资为2959.54元，2022年3月被告工资为2871.28元，2022年4月被告工资为3251.71元，2022年5月被告工资为3847.28元，2022年6月被告工资为3071.28元，2022年7月被告工资为4721.62元，2022年8月被告工资为3481.26元，2022年9月被告工资为3652.83元，被告解除合同十二个月平均工资为5308.58元［（4671.12元＋4613.5元＋21655.19＋4906.4元＋2959.54元＋2871.28元＋3251.71元＋3847.28元＋3071.28元＋4721.62元＋3481.26元＋3652.83元）÷12个月］。 本院认为，原、被告双方因解除劳动合同的经济补偿问题产生争议，引起本案纠纷，双方属于劳动争议，适用劳动法调整范畴。本案双方争议的问题： 一、原告作出开除决定，解除被告的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。本案中，被告是在邮政系统改革期间，被分配到原告单位工作，并在原告单位连续工作已十年以上，双方已形成无固定期限的劳动合同；因被告身患疾病，且属于原告单位临近退休人员，原告下属机构莲花县分公司基于人文关怀并未安排具体的工作任务给被告，且对被告未遵守工作纪律也未严格要求。2021年4月1日至5月6日，原告患病分别在莲花县人民医院、萍乡市人民医院、南昌大学第一附属医院住院治疗，期间虽未向被告办理请假手续，但被告在住院期间于2021年4月15日已向原告单位后勤管理负责人发送了其住院的病历资料，原告工作人员明确表示已收到，知晓被告因病住院的事实；因被告患病住院属于特殊情形，被告以微信或电话告知其单位相关负责人进行请假并无不当，虽然被告出院上班后未补办请假手续，但原告单位也未要求被告补办请假手续，对被告在住院期间未请假并未认定为旷工，未扣发其工资，更未对被告进行相应的经济处罚或行政处罚，应当视为原告已认可被告2021年4月1日至5月6日患病住院期间已履行请假手续，不属于旷工行为，未违反《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》规定。2022年6月14日，被告因不满原告单位要求其每天需上下班并按规定打卡，而将车停在原告下属机构莲花县分公司停车场的车辆进出通道上，被告该行为影响了原告下属机构莲花县分公司的正常经营活动，可以进行处分，但原告依据的《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六条已明确规定：“处分的种类从轻到重依次分为六档，1．警告；2．记过；3．记大过；4．降级；5．撤职；6．开除（解除劳动合同）”；第六十八规定“未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除（解除劳动合同）处分”，虽然被告还存在在2022年1月15日至20日在莲花县人民医院住院治疗期间，有4天未办理请假手续，在2022年7月28日至31日在莲花县人民医院住院期间，有2天未办理请假手续，但被告该未请假行为并未达到连续五天以上或累计旷工15天以上的处分开除条件，而被告2021年4月至5月住院期间已向原告请假，原告以被告2021年4月至5月连续旷工22天，作出开除被告的处分决定显属不当；被告将其车停在原告单位的车辆出入通道虽影响原告的正常经营活动，但被告该行为尚未达到“严重违反用人单位的规章制度”，必须予以开除的条件，故原告按照《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》规定顶格直接作出开除处分，属于加重对被告的处罚，对被告明显不公，其开除被告，解除双方劳动合同，应认定为违法开除；原告认为是合法开除，本院不予采纳。 二、原告违法开除被告解除双方劳动合同，是否应支付赔偿金给被告；《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”。本案中，原告违法开除被告，解除双方劳动合同，依照上述法律规定，原告应当支付双倍赔偿金给被告；原告提出其系合法解除双方劳动合同，不同意支付赔偿金的主张，本院不予支持。被告于1983年3月入职原邮电局，后因邮电系统改革被分到电信工作，电信与移动分家后又分到原告单位工作，2022年9月原告开除被告解除双方劳动合同时，被告已工作39年6个月，《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日施行后至被告2022年9月开除时，被告的应计算的工作年限为14年，《中华人民共和国劳动合同法》施行前，按照当时“劳部发（1994）481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（注：现已失效）”的规定，申请人经济补偿金最多不超过十二个，故被告应获得的经济赔偿金的工作年限应为26个月（14个月＋12个月），原告开除被告，解除双方劳动合同前十二个月被告的月平均工资为5308.58元，莲花县劳动争议仲裁委员会按被告的月平均工资7754元，计算经济赔偿金缺乏事实和法律依据，本院依法予以调整，确定原告应支付给被告的双倍赔偿金为276046.16元（5308.58元/月×26个月×2）。 综上，依据，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条，第四十八条、第八十七条、第九十七条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，判决如下： 一、原告中国移动通信集团江西有限公司萍乡分公司在本判决生效之日起十日内支付被告***违法解除劳动合同赔偿金276046.16元（5308.58元/月×26个月×2）。 二、驳回原告中国移动通信集团江西有限公司萍乡分公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告中国移动通信集团江西有限公司萍乡分公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。 审　判　员　　*** 二〇二三年六月三十日 代理书记员　　颜　静