北京中恒博瑞数字电力科技有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2019）京01民终3001号 上诉人（原审被告）：北京中恒博瑞数字电力科技有限公司，住所地北京市海淀区上地三街9号金隅嘉华大厦D座612。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，北京市中银律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市中银律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1985年6月8日出生，汉族，无业，住天津市河西区。 委托诉讼代理人：***，北京市隆安律师事务所律师。 上诉人北京中恒博瑞数字电力科技有限公司（以下简称中恒博瑞公司）因与***劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2016）京0108民初13238号民事判决，向本院提起上诉，本院于2019年2月28日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人中恒博瑞公司之委托诉讼代理人***、***、被上诉人***及其委托诉讼代理人***均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 中恒博瑞公司上诉请求：撤销一审法院判决，依法改判或发回重审。上诉理由：一审法院认定事实不清，中恒博瑞公司并未与***约定有电话补贴；***在劳动合同履行过程中亦未提出异议，故据此应当认定双方之间没有电话补贴的约定，一审法院判决由中恒博瑞公司向***支付电话补贴，缺少依据。***在工作期间旷工，中恒博瑞公司在一审法院审理期间已经向法院提交了相关证据证明***旷工的事实，中恒博瑞公司与其解除劳动合同于法有据；且根据现有证据证明是***先行提出辞职，故中恒博瑞公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 ***辩称：***于2015年4月1日入职中恒博瑞公司，担任节能产品经理，双方签订期限至2018年6月30日止的劳动合同。在入职前，中恒博瑞公司书面承诺向***支付电话补贴。2015年4月3日，中恒博瑞公司为***开设OA账户，此后至今该公司一直违背***的承诺及合同约定，未让***行使节能产品经理岗位的正当职权，并以降级后的岗位层级不够资格享受电话补贴为由，不向***支付电话补贴。2015年11月27日下午，节能业务板块负责人在场，人资绩效专员代表公司宣布与***解除劳动合同，解除理由是公司2015年节能业务开展情况不理想，缺乏业务，后续不打算再开展了，该公司属于违法解除劳动合同行为。现***不同意中恒博瑞公司的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1、2015年4月1日至2015年12月31日电话补贴1350元（每月150元）；2、2015年4月1日至2015年12月31日期间年终奖54000元；3、2015年11月无正当理由克扣工资1233元；4、违法解除劳动合同赔偿金36000元；5、2015年11月26日至2016年1月8日工资27000元。 一审法院经审理认定事实：***于2015年4月1日入职中恒博瑞公司，担任节能产品经理，***离职前月工资标准为18000元，中恒博瑞公司每月10日前向***支付上上月26日至上月25日期间的工资，并向***支付工资至2015年11月25日。一审法院庭审中，中恒博瑞公司明确同意向***支付2015年11月克扣的工资1233元以及2015年11月26日至2016年1月8日期间的工资23379.31元。 就双方有争议的事实部分： 一、就话补一节。 ***主张招聘时中恒博瑞公司告知其职位为节能产品经理，每月有话补100元至200元，但入职后其岗位为节能咨询师，而节能咨询师岗位不符合取得话补的条件，中恒博瑞公司一直未给其话补。***就上述主张提交了面试通知单电子邮件、聘用通知书电子邮件以及对话录音及文字资料。面试通知单电子邮件显示发件人为“中恒博瑞”，敬的胡先生，您好！首先，感谢您应聘中恒博瑞公司高级项目经理（上市公司）岗位，根据您的情况，基本符合中恒博瑞公司岗位要求，为进一步互相了解，现邀请您于2015年3月6日（周五）下午2：00来公司参加面试，因职位紧缺，望到时准时参加。……联系人：***（138XXXX****）。聘用通知书电子邮件显示的发件人与收件人同上，内容载明：尊敬的***，您好！首先，经过综合评估和慎重考虑，中恒博瑞公司决定录用您为本公司节能产品经理（互联网方向管理岗）岗位，希望你慎重考虑，下周一（3月16日）前给我一个最终的答复，附件是岗位职责。具体待遇如下：试用15000转正18000+补助（300左右，饭补每天12，交通补助40/月，出差每天60元）+电话补助（100-200元/月）+五险一金+年终奖（1-3月工资）+带薪年假（年底统一放15天）+过年过节费（200-500）+项目奖金+绩效奖励+股权激励+每年调薪机会。联系人：***（138XXXX****）。中恒博瑞公司对上述证据的真实性不持异议，亦认可***负责招聘，但称***向***发送的***未经公司授权，双方约定内容应当以劳动合同为准。对话录音文字资料显示交谈时间为2015年11月30日9：31，交谈人为***与***，其中有如下内容：“***（以下简称胡）：不是跟***聊吗？***（以下简称惠）我跟你聊吧，跟她聊之前我要跟你说一下我的事。……惠：我上次给你发邮件的时候，我跟你说过电话补贴的事，然后我在邮件里面给你写了100-200元，反正作为朋友，可能是我的失误，我当时觉得你这个岗位是产品经理，转正之后如果能承担产品经理的责任，申请个话费应该没啥问题，但是后来不知道怎么搞的，就搞成现在这种状态了。……惠：话补之前***也告诉过我，说你这边申请，按照公司制度还是得写这个申请，反正到最后没申请下来。反正公司这个决定我也是刚知道，我最近一个月招聘去了，这个事因我而起吧，咱作为朋友，如果你非得要这个话补，就是你谈的时候不要再强调话补这个事了，这个钱我转给你，一个月100元。”中恒博瑞公司对该证据的真实性不予认可。 中恒博瑞公司就其抗辩意见提交了劳动合同及入职确认单，劳动合同显示合同期限自2015年4月1日起至2018年6月30日止，***担任节能产品经理岗位工作；甲方（中恒博瑞公司）每月10日前以货币形式支付乙方（***）劳动报酬，月基本工资为3000元，奖金等根据工作绩效确定。入职确认单显示岗位名称为节能产品经理，试用期月税前工资15000元，转正后月税前工资18000元。***对上述证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。 二、就年终奖一节。 ***称同样根据上述聘用通知书电子邮件内容，年终奖为1-3个月工资，其按照最高标准进行主张。中恒博瑞公司不予认可，称双方并未约定年终奖，且该公司薪资制度中规定入职不满一年和严重违纪的不符合发放年终奖的条件。中恒博瑞公司就其主张提交了该公司薪资制度，其中第2.6.1条规定：年终根据经营效益及各部门经营计划完成情况，决定是否发放年度奖金，并计算年终奖金总额，经总经理办公会议讨论通过后执行。第2.6.2条规定：员工年度奖金数额根据员工的绩效考核结果、工作表现、贡献大小等决定。第2.6.3条规定：出现下列情况之一者，公司不予发放年度奖金：当年度严重违反公司劳动纪律或规章制度；在本单位工作年限不满一年。第4.3.3条规定：年度奖金只发放给其时（发放当月）在岗的员工。***对该证据的真实性不予认可，称规章制度未经合法程序制定未经公示。 三、就2015年11月26日至2016年1月8日期间***的出勤情况。 双方均认可***通过指纹打卡方式进行考勤。中恒博瑞公司称***2015年11月30日早退7小时以上记旷工1天；2015年12月10日早退1小时59分，记旷工0.5天；2015年12月11日、12月17日均无下班打卡记录，均记旷工1天；2016年1月7日下班无打卡记录，记旷工一天。该公司据此扣除***旷工期间工资并以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不当。***对此不予认可，称2015年11月30日下午16：16分在公司发邮件；2015年12月10日在公司上班，但没有证据；2015年12月11日下午18时在公司给法定代表人***发邮件；2015年12月17日在公司上班。 中恒博瑞公司就其上述主张提交奖惩制度、考勤机导出日志、OA系统中显示的日志、考勤休假制度。奖惩制度第4.4.2条规定，连续或累计旷工3天及以上者，公司将予以即时辞退或解除劳动合同，不须事先通知或作出任何赔偿。考勤机导出日志显示2015年11月30日***的签到时间为8：53，签退时间为9：23；2015年12月10日签到时间为8：52，签退时间为16：01；2015年12月11日签到时间为8：55，无签退时间；2015年12月17日签到时间为8：58，无签退时间。OA系统中显示的日志与考勤机导出日志内容一致。考勤休假制度第6.3条规定：早退2小时以内每次按旷工半天处理，2小时以上按旷工1小时处理。一个月内迟到和早退5至7次者给予口头警告，一个月内8次至11次给予书面警告，一个月内12次及以上给予待岗处罚。第6.4条规定，无故旷工，除停发相应工资外，旷工半天扣除当个考核期限内岗位考核10分。连续或累计旷工达1天者给予书面警告；连续或累计旷工达2-4天者，为严重违纪，给予待岗处理。连续或累计旷工3天及以上者，为特别严重违纪，一经发现即视为员工自动离职，公司可即时与其解除劳动合同关系且不给予任何补贴，凡旷工及早退者均不得参与公司当年度奖励活动。第6.6条规定：上班或下班不打卡者，当天作旷工处理。***对上述证据的真实性均不予认可，且称考勤休假制度第6.4条与第6.3条、第6.6条的规定相互冲突。庭审中，***亦提交奖惩制度及考勤休假制度，并在制度中手写“此为OA原版，仅作比对用，谨慎提交”，其中奖惩制度第4.4.2条第（九）项规定，连续或累计旷工5天及以上者，公司将予以即时辞退或解除劳动合同，不须事先通知或作出任何赔偿。考勤休假制度第6.4条规定，连续或累计旷工5天及以上者，为特别严重违纪，公司视其为自动离职，与其解除劳动合同且不给予任何补贴。第6.6条规定，上班不打卡者，作旷工处理；下班不打卡者，作早退处理。中恒博瑞公司不认可***所提交上述证据的真实性，但称据此可见***知晓公司存在规章制度。另，***对中恒博瑞公司提交的奖惩制度、考勤休假制度及薪资制度的真实性不予认可，并称保留就该三份制度原件纸张、印章、油墨形成数据进行鉴定的权利，中恒博瑞公司称该公司当庭无法提供上述三份制度的原件，上述三份制度系公司在仲裁之前从OA系统中导出并打印，三份制度的原始版本系电子版，此前系word文档，导入至OA系统中，具体何时导入需要核实，其单位提交的系2013年版本，目前OA系统中是2016年5月份的更新版本，重新上传至OA系统，此前的三份制度系扫描件，已经被覆盖了。中恒博瑞公司于2016年9月23日向法院提交《关于公司制度的说明》，载明：中恒博瑞公司实行无纸化办公，制度颁发后，通过OA系统进行公示，制度纸质版不作存档要求，且年代久远，故现在无法提供2013年打印的第一份原版纸质制度文件，我方向贵院提交的制度证据为2016年3月初向海淀区劳动人事仲裁委员会提交证据前从OA上下载的文本。中恒博瑞公司于2016年5月30日颁发新制度，原制度作废删除。 本案中，***曾就其2015年11月17日至2016年1月8日期间其指纹打卡机内原始考勤记录、导出记录、操作日志是否为原始数据进行鉴定，鉴定指纹打卡机中***的考勤数据是否为原始数据，是否经过了删除或修改，如果经过了删除或修改，鉴定哪部分数据被删除或修改。后鉴定中心因“经初步检验，打卡机中未发现鉴定所需的系统日志和修改日志，导致无法对打卡机内原始数据是否存在删除修改进行鉴别。由于2017年设备曾经损坏并导致部分数据丢失，因此无法判断日志缺失的具体原因”为由，将此案退回，终止鉴定程序。 另外，***就其关于中恒博瑞公司系违法解除劳动关系的主张提交以下证据：1、***（音）与王某（音）代表公司宣布与***解除劳动合同关系录音。其上显示时间为2015年11月27日，内容如下：“***（以下简称张）：……我们就基于劳动合同法第四十条，想双方来达成这个协议，解除一下劳动合同，就是比较愉快的终止合同，不知道您那边是什么想法？***（以下简称胡）：终止合同怎么个终止法呢？……张：我们那个第四十条是如果客观情况发生变化，我们的劳动合同没有办法履行了，双方也不能达成一致，就是说能够，用人单位可以提前一个月告知或者是补偿一个月的工资来终止。……张：然后星期一，咱们就说到做到，如果星期一你临时说有事情不来，我们可能单方面就把这个通知给你发过去。胡：星期一咋能不来呢？我一直坚持每天上班呢，我出勤情况好的不得了，所以说我觉得我来这里之后是完全按规矩来做的，但是我不知道为什么，作为。张：我不是因为你说怎么着，违反公司规章制度了，当时也跟你说了这个。……”2、2015年11月30日***与***谈话录音。其上显示时间为当日上午9：58。3、2015年12月9日***与***谈话录音。其上显示时间为当日上午10：16，内容如下：“……***（以下简称周）：所以呢，现在呢，他们这一次要辞退啊等等，你都可以随便讲啊，你怎么说，我都没有问题，你觉得公司里面在哪里处理的不好，我倒是今天你来找我，特别高兴，我倒觉得还可以再商量，因为为什么我说这次辞退呀是双向的，公司里面不知道用你做什么，你说那么一个人放在那没什么具体工作给他干，可能这是主要原因。这个我也实话说，我不知道他们说的时候，所以你刚才跟我说了跟部门经理等没有任何工作上的矛盾，这个我也相信，实话说，我看到你这个小伙子还是挺好的。所以你觉得在这个过程中你自己有什么想法。……周：后来我问了一下情况，他们说辞退的一个主要原因是因为没有活干，人是闲起的，……小胡啊，你早找我，我真的舍不得你离开，我有可能今天小胡你走了，过完年我又得重新找人去，所以我有时候也真的很无语，但我又没办法把责任都推掉，因为是我在这里做经理，包括我们人资在处理上不合适等等，都是我的责任。所以小胡，我也请你胸怀稍微宽广一些，我向你道歉。”4、2015年12月31日***与杨某谈话录音。5、2015年12月21日***（音）与***谈话录音。内容如下：“***（以下简称张）：……后来周总也找你聊了聊嘛，也告诉我他也挽留你了，希望你留下来做一些事情，但是你可能有一些顾虑，最后决定离开，我这边也商量了一下，不是11月30日跟你正式谈的嘛，那么11月30号到12月30号这一个月的代通知金都给到你，另外你到这工作不到一年，按劳动合同法的这个规定，给你一个月的补偿金，你当时提出来还要再多给你一个月的相当于赔偿金，那么这个问题其实周总也可以给你，那么就相当于这是3个月，我觉得我们态度也比较诚恳……张：昨天我大致算了一下，你11月30号之前还有几天工资，然后11月30号到12月30号这一个月的，再加上后面2个月的，一共有5万多，然后来的这些天都有餐费的，还有的那个通讯补助，每个月150元，但是肯定要从转正之后的，所有的包括我都是这样的，这些也都一起给你发过去，到时候有个解除的协议。胡：另外，关于那年终奖，即使我跟您好像也提过，包括***上次拿这个制度去给我看，我说你不用给我看制度，你先给我说清楚招人的时候你这个制度到底怎么规定的。张：那个年终奖啊，也就是这条产品线盈利的情况下才会有，现在产品线上连一个合同都没有。……张：***，一方面这个方向今年公司确实没有任何收益，一直在亏损，所以奖金从哪来，奖金是从公司挣了钱的前提下才有的，现在是没有赚到钱，根本没有奖金，即使你即使呆到年底也不会有奖金，这条产品线的所有人都不会有奖金，我们即使明年春天以后再辞退也不会有奖金。”6、2015年12月4日***与***谈话录音。内容如下：“……胡：上周五***找我谈话，当然我没有心理准备啊，我说对于解除关系这个事情，如果你解除我，现在不说原因，我没有必要维持，你们只要按章办事，这是我所谓的态度。张：那你觉得哪些方面没有按章办事。……张：这样子啊，太宝，实际上我们是很有诚意的在跟你谈这个事，补足补偿是2个月，提前这一个月呢，你在这做工作的话也给你一个月，你说的通讯费也给你。……张：领导在会上说了今年不会有年终奖，不是针对你***，是针对全部员工，所以这条产品线年终奖都不会有。……”7、2015年12月8日***与***谈话录音。内容如下：“……张：如果你不认可这个东西的话，反正我们不管是从工作日志上，因为你也看了，你11月的日志，10月25日到11月26日，你看看你写了几天，最多12天的日志。胡：你去看看，要不咱现在去看看？张：可以啊，可以去看。胡：我每一天都满满的，除了那请的假。张：但是我看到的11月份的日志，11月份是从10月26日到11月25日，日志我看到的情况就是12天。胡：我不管，那意思是说我其他都旷工了呗？张：你没有旷工啊，但是我们从日志情况来说你也没有填写。……”8、关于解除劳动合同的通知电子邮件、关于某管控中心项目的个人见解电子邮件、11月份考勤表+***电子邮件、关于工作去留问题的回复-***电子邮件。***称根据上述电子邮件IP地址可以佐证其2015年11月30日、2015年12月11日未旷工。9、QQ聊天记录公证书。***称系对公司QQ群以及与同事QQ聊天记录进行的公证，在公证书中有公司领导审核的考勤表，根据考勤表可见，其并不存在旷工，且能够证明考勤系由公司领导审批而非以规章制度为准。中恒博瑞公司认可***与***谈话录音的真实性，认可关于解除劳动合同的通知电子邮件、关于某管控中心项目的个人见解电子邮件以及11月份考勤表+***电子邮件、关于工作去留问题的回复-***电子邮件的真实性，对于***提交的其他录音及电子邮件的真实性均不予认可，对公证书的形式真实性予以认可，但对公证书中QQ聊天记录内容不予认可，对全部证据的证明目的均不予认可。经询问，中恒博瑞公司表示***提交的录音中所显示的人员系该公司人员，对于其中载明的人员身份亦不持异议，询问中该公司表示对***录音的真实性亦予以认可，但其他人与此事无关，故不同意向该公司明确是否曾与***有过上述对话，***已离职，亦无法核实真实性。 ***以要求中恒博瑞公司支付电话补贴、年终奖、工资差额、违法解除赔偿金及工资为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会（以下简称海淀仲裁委）申请仲裁，海淀仲裁委裁决如下：1、中恒博瑞公司支付***2015年11月工资差额1233元；2、中恒博瑞公司支付***2015年11月26日至2016年1月8日期间工资23379.31元；3、驳回***的其他申请请求。 一审法院判决认定：就电话补贴一节。***提交的中恒博瑞公司认可真实性的聘用通知书载明电话补贴为每月100-200元；中恒博瑞公司认可真实性的***与***谈话录音中***明确提到通讯补助每个月150元，可以给***通讯补贴；***提交的与***谈话录音中***亦曾提及电话补贴事宜。综上，上述证据能够基本证实***所述的每月150元电话补贴的事实，中恒博瑞公司虽抗辩称双方就通讯补助未作出约定，但其提交的入职确认单尚不足以反驳***的上述主张，应当承担举证不能的不利后果，法院不予采信，中恒博瑞公司应当向***支付2015年4月1日至2015年12月31日期间电话补贴1350元。 就2015年11月克扣工资一节。鉴于双方对于海淀仲裁委仲裁裁决的当月克扣工资1233元均无异议，法院对此亦不持异议。 就2015年11月26日至2016年1月8日工资一节，双方就***2015年11月30日、12月10日、12月11日、12月17日、2016年1月7日的出勤情况存有争议。双方均认可中恒博瑞公司要求***上、下班均需打卡，中恒博瑞公司亦以上述日期***缺失部分或全部打卡记录而视为其旷工，故法院需要审查问题如下：首先，就中恒博瑞公司提交的考勤机导出日志的证明力问题。***对考勤机导出日志的真实性不予认可，并申请进行相关鉴定，但由于中恒博瑞公司原因，无法提供可供鉴定机关进行鉴定的数据，导致鉴定程序终止。因此，中恒博瑞公司作为考勤数据原始载体的持有一方应就此承担不利后果，故法院对该证据的证明力不予采纳。其次，就OA系统显示内容的证明力问题。在海淀仲裁委仲裁庭审阶段，中恒博瑞公司当庭登录用户名为***的OA系统，并查看考勤记录，其中载明***2015年11月30日、12月10日、12月11日及12月17日记录与指纹考勤导出日志一致。***仲裁阶段认可中恒博瑞公司登录的系该公司OA系统，亦认可用户名为其本人用户名，但对OA系统中载明的数据表示否认。如前所述，鉴于考勤机导出日志中的数据真伪不明，在此情况下不宜直接根据OA系统显示数据认定***上述期间存在旷工。又鉴于中恒博瑞公司提交的奖惩制度、考勤休假制度及薪资制度系从OA系统中导出，其公司提交的证据内容与***自述从OA系统中导出的制度内容不一致，中恒博瑞公司又述其提交的制度系2016年3月初向海淀仲裁委提交证据前从OA系统中下载，公司于2016年5月30日颁发新制度，原制度作废删除，故现中恒博瑞公司未进一步举证证明其提交的制度系***在职期间该公司适用制度，故法院对OA系统中所显示的***考勤情况以及中恒博瑞公司提交的三份制度的真实性及证明力均无法采信，进而对于该公司认定***何种情形视为旷工1天或旷工半天的依据不予采纳。再次，就争议期间***的真实出勤情况一节。具体而言：1、就2016年1月7日出勤情况。海淀仲裁委认定中恒博瑞公司未曾就2016年1月7日考勤异常情况对***作出处理，故应向***支付当日工资，中恒博瑞公司未就仲裁裁决提起诉讼，应视为认可该项裁决认定。2、就其他日期***出勤情况。***提交的与***、***谈话录音显示***2015年11月30日在公司与相关人员谈话，中恒博瑞公司虽不认可录音真实性，但其作为负有管理责任的用人单位，理应对其公司工作人员与***就与本案相关事宜的沟通负有核实义务，现该公司未能核实，且未提举其他证据推翻该证据效力，法院对该公司主张不予采信。***提交的中恒博瑞公司认可真实性的电子邮件显示2015年11月30日下午及2015年12月11日***仍在发送与工作相关以及与公司沟通的电子邮件，故中恒博瑞公司视***上述日期旷工依据不足。如前所述，中恒博瑞公司提交的现有证据不足以证明***2015年12月10日及12月17日亦存在旷工情形，故亦应就此承担举证不能的不利后果。中恒博瑞公司所持的***旷工3.5天的主张依据不足，法院无法采信，该公司应当向***支付2015年11月26日至2016年1月8日期间工资25448.28元。 就劳动合同解除一节。如前所述，中恒博瑞公司所述的***存在3.5天旷工的事实难以成立，故该公司解除双方劳动合同的事实依据不足。退而言之，即便***存在3.5天旷工，中恒博瑞公司提交的规章制度与***提交的规章制度中关于解除劳动合同所依据的旷工时长并不一致，***提交的制度中显示旷工3.5天尚未达到用人单位可以解除劳动合同的标准，因此中恒博瑞公司的解除依据亦无法成立。综上，中恒博瑞公司以***旷工3.5天为由解除双方劳动合同的行为确存不当，属于违法解除劳动合同行为，该公司应当向***支付违法解除劳动合同赔偿金34000元。 就年终奖一节。年终奖与一般的工资待遇不同，系企业的自主经营权，企业可以根据自身的经营状况及员工的业绩表现决定是否发放。***主张中恒博瑞公司应向其发放年终奖，其应当提供证据证明中恒博瑞公司曾向其作出明确的年终奖发放决定或曾向其他员工发放过年终奖。现***未就此充分举证，故其要求中恒博瑞公司支付年终奖的请求，缺乏事实依据，法院不予支持。 一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、北京中恒博瑞数字电力科技有限公司于判决生效之日起七日内向***支付二〇一五年十一月工资差额1233元；二、北京中恒博瑞数字电力科技有限公司于判决生效之日起七日内向***支付二〇一五年十一月二十六日至二〇一六年一月八日期间工资25448.28元；三、北京中恒博瑞数字电力科技有限公司于判决生效之日起七日内向***支付二〇一五年四月一日至二〇一五年十二月三十一日期间电话补贴1350元；四、北京中恒博瑞数字电力科技有限公司于判决生效之日起七日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金34000元；五、驳回***的其他诉讼请求。 本院审理本案期间，中恒博瑞公司向法院提交以下新证据： 1、公证书一份，中恒博瑞公司将***在2015年12月11日发给总经理***的电子邮件一封进行了公证，中恒博瑞公司以此证明***提出解除劳动合同关系在先，中恒博瑞公司与***协商解除劳动关系过程中，发现***考勤有问题，之后才做出的辞退决定，所以应当认定是***提出解除劳动关系，中恒博瑞公司不负有向其支付违法解除劳动关系赔偿金的义务。对于上述邮件，***认可其真实性，但对于中恒博瑞公司的证明目的不予认可，主张系公司在2015年11月27日找其谈解除劳动关系事宜，此后双方在协商解除事宜，该封电子邮件系其和总经理谈补偿之事时私人之间所发邮件，故不能证明其提出解除在先。本院经审查，该邮件记载主要内容为“非常感谢您周三上午百忙之中抽出时间与我面谈，……也感谢您在当时的情境下还坚定地表达挽留我的心意……经历这一系列事情后，个人状态折扣严重，尽管可以全力调整心态，但终究难以恢复到入职时的满腔热血以及饱满热情，我最终决定离开公司，恳请安排相关人员妥善处理后续事宜。”***对上述邮件的真实性认可，本院对该证据的真实性予以确认，但因该邮件系***与***的个人私信，且系在公司与其协商解除劳动关系过程中所发邮件，并非正式离职申请，且其记载内容中并没有述明辞职或离职之事，故本院对中恒博瑞公司所主张的系***先行提出解除劳动合同关系的证明目的不予采纳。 2、中恒博瑞公司人事管理制度，中恒博瑞公司以此证据证明根据公司的人事管理制度，公司员工旷工3天以上公司享有解除权，故中恒博瑞公司对***作出的解除决定有相应的依据。***对该份证据的真实性不认可，主张其与中恒博瑞公司签订劳动合同之初，以及在中恒博瑞公司工作期间从未见过此份人事管理制度，而中恒博瑞公司在一审期间就认可其考勤制度在2016年5月进行过修改，并且在OA系统中删除了其此前的部分管理制度，故法院对该份证据的真实性不予确认。本院经审查认为，中恒博瑞公司在一审法院审理期间，自述其公司在2016年5月修改公司的管理制度将此前的考勤管理制度等做了系统删除，现其提交的证据虽和后来公司的考勤管理制度规定一致，但与***提交的原保存在OA系统中的考勤管理制度不一致，因对该份人事管理制度的制定时间及适用时间无法判断，故本院对其真实性不予采信。 在本院审理本案期间，***未提交新的证据。 对一审法院查明的事实，本院予以确认。 本院认为，本案双方当事人争议焦点一，是中恒博瑞公司是否应当向***支付电话补贴。***主张其每月享有电话补贴，应当由***提交相应的证据证明中恒博瑞公司承诺了向其支付电话补贴。在一审法院审理本案期间，***提交了中恒博瑞公司认可真实性的聘用通知书及***与***、***的谈话录音，根据上述证据能够证明的基本事实是***在入职时中恒博瑞公司承诺***每月享有150元电话补贴，中恒博瑞公司应当履行承诺向***支付电话补贴。现中恒博瑞公司上诉主张双方就通讯补助未作出约定，与其此前承诺不符，本院不予采信。本院对中恒博瑞公司不予支付***电话补贴的上诉请求亦不予支持。 本案双方当事人争议焦点二，是中恒博瑞公司是否应当向***支付2015年11月26日至2016年1月8日的工资25448.28元。对此，中恒博瑞公司作为负有管理责任的用人单位，其应当就劳动者的出勤情况及扣发劳动者工资的合法事由承担举证责任。中恒博瑞公司主张***2015年11月30日、12月10日、12月11日、12月17日、2016年1月7日缺失部分或全部打卡记录而构成旷工，中恒博瑞公司负有举证责任证明***缺勤。首先，中恒博瑞公司在一审法院审理期间提交了考勤机导出的考勤日志作为证据，***对考勤机导出日志的真实性不予认可，并提出对其真实性进行鉴定，但由于中恒博瑞公司原因，无法提供可供鉴定机关进行鉴定的数据，导致鉴定程序终止。因此，中恒博瑞公司作为考勤数据原始载体的持有一方应就此承担不利后果，故一审法院对中恒博瑞公司提交的考勤机导出的考勤日志的证明力未予采纳。进而，法院也就不能认定中恒博瑞公司主张的***缺勤一事，此判定符合法律规定。其次，在海淀仲裁委审理本案的仲裁庭审中，中恒博瑞公司另行提交了***OA系统的内容作为证据，以此证明***存在旷工，根据OA系统的记载，***2015年11月30日、12月10日、12月11日及12月17日OA的考勤记录亦缺勤，并且中恒博瑞公司主张该OA系统的考勤记录与指纹考勤导出日志一致。因中恒博瑞公司提交的考勤机导出的数据真伪不明，在缺少其他证据佐证的前提条件下，OA系统中显示的数据的真实性法院亦无法采信。故一审法院未予认定***上述期间存在旷工。再次，中恒博瑞公司就***的缺勤构成旷工并据以扣发***工资的奖惩制度、考勤休假制度及薪资制度均系从OA系统中导出，但其提交的考勤休假制度的内容与***自述从OA系统中导出的考勤休假制度的内容不一致，对此，中恒博瑞公司在一审法院审理期间自认其提交的制度系2016年3月前从OA系统中下载，公司于2016年5月30日颁发了新制度，原制度作废已从OA系统中删除。故因中恒博瑞公司提交的考勤管理制度的适用时间不明，一审法院对其提交的OA系统中所显示的***考勤情况以及中恒博瑞公司提交的三份制度的真实性及证明力均未予采信。在本院审理本案期间，中恒博瑞公司又提交了一份人事管理制度，该制度的落款时间是2013年6月，中恒博瑞公司作为用人单位，其是管理制度的制定者和持有者，基于其在一审法院审理期间未及时提交该份证据，并陈述2013年制定的管理制度已经更新并删除，本院对其在二审期间提交的与***提交的2013年考勤管理制度内容相左的人事管理制度是否于2013年制定以及是否于其他适用存疑，故本院对其真实性不予采信。最后，就争议的***的真实出勤情况，海淀仲裁委认定中恒博瑞公司未曾就2016年1月7日考勤异常情况对***作出处理，故应向***支付当日工资，中恒博瑞公司未就海淀仲裁委的仲裁裁决提起诉讼，故应视为其认可该项裁决认定。 基于中恒博瑞公司主张的***旷工的事实依据和制度依据均缺少证据的支持，对于中恒博瑞公司上诉主张的***旷工，不应向其支付工资的上诉请求，本院不予支持。 本案双方当事人争议的焦点三，是中恒博瑞公司是否应当向***支付解除劳动合同的经济赔偿金。中恒博瑞公司作为负有管理责任的用人单位，应当对劳动关系的终止情形承担举证责任。在海淀仲裁委及一审法院审理本案期间，中恒博瑞公司均陈述***存在3.5天旷工，公司据此解除了与***的劳动合同关系；但在上诉期间，其陈述系***先行提出解除劳动合同，故其公司不再负有向***支付解除劳动合同补偿金或赔偿金的义务。经本院审查，海淀仲裁委及一审法院审理本案期间，中恒博瑞公司自认，系其公司在2015年11月27日先找***谈解除劳动关系事宜，此后双方未能就补偿事宜达成一致。故中恒博瑞公司现以在双方协商解除事宜期间***给中恒博瑞公司的相关人员所发邮件主张系***先行提出辞职，所作陈述前后之间存在矛盾，其主张亦事实依据不足。因中恒博瑞公司上诉主张的***存在旷工的事实难以成立，而其提交的规章制度与***提交的规章制度中关于解除劳动合同所依据的旷工时长亦不一致，其主张亦缺少制度依据，因此中恒博瑞公司的解除依据无法成立。综上，一审法院所作中恒博瑞公司以***旷工3.5天为由解除双方劳动合同的行为存在不当的认定符合法律规定，本院予以维持。中恒博瑞公司应当向***支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。 综上所述，中恒博瑞公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案件受理费十元，由北京中恒博瑞数字电力科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇一九年三月二十一日 法官助理*** 书记员卢希