江苏费尔曼安全科技有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

江苏省徐州市中级人民法院 民事判决书 （2019）苏03民终7663号 上诉人（原审被告）：江苏***安全科技有限公司，住所地徐州市泉山区徐州永嘉科技园B07号楼1-101、102。 法定代表人：***，该公司经理。 委托诉讼代理人：***，上海市协力（徐州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市协力（徐州）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1987年6月24日生，汉族，上海重建矿山机械有限公司职工，住江苏省徐州市铜山区。 委托诉讼代理人:***，江苏敏言律师事务所律师。 上诉人江苏***安全科技有限公司（以下简称***公司）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服徐州市泉山区人民法院（2019）苏0311民初3366号民事判决，向本院提出上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人***公司的委托上诉代理人***，被上诉人***的委托诉讼代理人***到庭参加了询问。本案现已审理终结。 上诉人***公司向本院提出上诉，请求：1.二审法院撤销一审判决，发回重审或者依法改判。2.诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：1.上诉人认为一审判决在事实认定和法律适用两个方面均存在错误，上诉人不应当支付被上诉人二倍工资。上诉人与被上诉人签订的书面劳动合同显示，劳动合同期限至2017年11月30日期满，劳动合同期满后，被上诉人仍在上诉人处工作，被上诉人的工作性质未发生变化并且工资在2018年提高至6000元/月。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。故在2019年3月被上诉人因个人原因提出辞职之前，上诉人与被上诉人之间己经形成无固定期限劳动合同，被上诉人以比原本更好的待遇继续在上诉人处工作，从未受到任何损失，本案不适用二倍工资的惩罚性规定。2.被上诉人在2019年5月20日才申请劳动仲裁，其主张的二倍工资已经远超诉讼及仲裁时效，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案被上诉人在2017年12月30日即应当知道自己的权利是否受到侵害，其应当在自2017年12月30日起计算一年的时效，即在2018年12月30日之前寻求救济，其于2019年5月才申请劳动仲裁，相应主张己经超过时效。3.上诉人认为被上诉人作为企业的职工的一分子。在工作中积累的经验，在业界的口碑，在同事之间给予的评价，都是个人后期发展的财富。综上所述，一审判决认定事实及适用法律错误，请求依法撤销，发回重审或依法改判。另外，单位没有侵害个人权益的恶意，希望被上诉人能够持有一个和谐长远眼光的态度来处理纠纷，积极的参与双方的调解工作。 被上诉人***答辩认为：1.上诉人认为，劳动合同到期后继续用工，双方仍然存在劳动关系；劳动者工资、社保待遇并未降低等这些内容，与用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，否则用人单位应当支付二倍工资，是没有任何冲突的。2.关于时效问题，针对本案支付二倍工资这一具体情形，根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会的意见，二倍工资支付争议的时效，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。劳动者在用人单位工作已经满一年的，时效从一年届满之日起计算一年。***继续用工后届满一年之日是2018年12月30日，而申请劳动仲裁之日，是在该日期的一年之内，没有超过仲裁时效。3.本案的事实非常简单，上诉人的上诉理由，是完全不能成立的。本案发生的实际原因是劳动者向用人单位主张一千余元的加班费被明确拒绝，并且拒绝时态度十分恶劣，才导致了劳动者依据具体的法律法规，主张保护自身的合法权益。上诉人的上诉事实理由不能成立，而且违反诚实信用原则。 ***的一审诉讼请求：1、判令***公司给付拖欠的劳动报酬（加班工资）1758.62元（6000元÷21.75天÷8×51小时）；2、由***公司支付11个月的二倍工资66000元（6000元×11个月）；3、由***公司给付经济补偿金15000元（6000元×2.5个月）。 一审法院经审理查明：***至***公司处工作经过试用期后，于2016年中旬与***公司签订书面《劳动合同》，约定合同期限自2016年12月1日起至2017年11月30日止，由***公司聘用***从事工程师工作；实行标准工作制，每日工作不超过8小时；月工资5500元。自2016年12月起，由***公司按法律规定为***缴纳社会保险，直至2019年3月。***工作至2019年3月底离开***公司单位。 ***的交通银行卡交易明细显示，2018年2月至7月，每月工资转存金额5491.25元；2018年8月至2019年4月每月工资转存金额5421.87元，工资转存的最后日期为2019年4月25日。 2019年5月20日，***向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求***公司支付拖欠的劳动报酬1758.62元、二倍工资66000元，经济补偿金15000元。徐州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月28日作出劳人仲不字[2019]第66号《不予受理通知书》。***遂以诉称理由诉至一审法院。 一审庭审中，***提供其在***公司处工作的2019年2月25日发放员工1月1日至1月31日工资表及3月25日发放员工2月1日至2月28日工资表打印件，证明***于2019年3月31日离职，离职时基本工资是每月6000元，扣除各项费用后实发工资是5421.87元，工资表显示截止至***离职时仍有51个小时的加班时间；2019年4月份***、***、***（***主张系***妻子）的“长歌行、阳姐”群中显示的***向***发送的QQ聊天记录截屏打印件一份，证明***向***公司主张51小时加班工资，内容为：“远方：我还剩51小时加班，加班工资什么时候发给我”“长歌行：请看下劳动合同…工程师及主管是责任制…加班只适用于调修…离职不补…”。同时，***陈述，工资是苏州菲尼克斯仪器有限公司发的，因苏州菲尼克斯仪器有限公司的法定代表人为***，为一人公司；***又为***公司的投资人和实际控制人，是***公司与苏州公司两家公司的负责人。***的工作地点是徐州永嘉科技园，合同的签订人与***的工作地点均是***公司。当时***口头给***说加班只调休不发加班费，2月份还有51个小时未调休。2019年3月20日左右，***通过公司内部工作邮件发给***和人事部领导申请辞职，未写辞职原因，也没有回复；当年3月25日左右***公司人事部让***签了交接文件，口头同意***离职，并告知***社保关系缴至2019年3月，让***干到3月31日离开。 ***公司认为，***提供的工资表是苏州公司的，工资是苏州发放的，对此不发表意见；聊天记录打印件与本案无关。同时，***公司陈述，***公司与苏州菲尼克斯仪器有限公司之间没有关系，亦不存在劳务派遣。因***和***是朋友关系，所以***介绍***公司当时的法定代表人***，由***给***公司签一份形式上的合同，***给苏州公司干活，由苏州发放工资，***干活的工作地点是徐州永嘉科技园B07，只是***公司的工商登记地点，***公司的工作地也在徐州永嘉科技园，但不经营。 一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。经查明，双方当事人于2016年签订有书面劳动合同，并约定合同期限自2016年12月1日起至2017年11月30日止，由***公司聘用***从事工程师工作；实行标准工作制，每日工作不超过8小时；月工资5500元。且自2016年12月起至2019年3月止，由***公司按规定为***缴纳社会保险。虽合同期满后双方之间未再签订书面劳动合同，但***仍在原地点原工作岗位工作，对***的工作地点及***公司经营地均为徐州永嘉科技园这一事实双方并无异议。因此，法院确认双方当事人之间存在劳动关系。***公司虽辩称工资由苏州菲尼克斯仪器有限公司发放，但***公司公司的投资人确为该公司的法定代表人***，***公司主张双方签订的书面劳动合同只是一份形式上的合同也无相应证据予以支持，***公司亦未能举证证明徐州永嘉科技园为苏州菲尼克斯仪器有限公司的办公场所，故对***公司的辩称主张，法院不予采信。 1、关于***公司是否应当支付***未签订书面劳动合同二倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，超过一个月未续订书面劳动合同的，用人单位应按照上一期合同期满后一个月的次日起每月向劳动者每月支付二倍的工资，最长为十一个月。经查明，***的书面劳动合同至2017年11月30日止，此后***继续在***公司处工作，***公司未与***订立书面劳动合同，***公司作为用人单位应向***每月支付二倍工资。***按每月6000元标准请求***公司支付二倍工资66000元有事实与法律依据，法院予以支持。 2、关于***公司是否应当支付***51个小时工资问题。 经双方陈述，就加班事宜双方确实约定为调休。而根据***提供的证据显示，其离开单位时尚有51个小时的加班时间不能实现调休，故该51小时应视为***工作的时间，***公司应当给付***51小时的工资。***计算51个小时的工资1758.62元有事实与法律依据，法院予以支持。 3、关于***公司应否支付***经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费用；（四）……。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）……。但根据***诉称主张及庭审陈述，***系因***公司拖欠其劳动报酬申请离职，并通过内部工作邮件向***公司辞职，未写明辞职原因。因此可以确认，***在主张与***公司解除劳动合同时，并未同时提出系因***公司拖欠其劳动报酬这一前提。因此，***现主张***公司支付其经济补偿金不符合支付条件，本院不予支持。 综上，遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十一条、第三十八条、第四十六条、第八十二条之规定，判决：（一）***公司应于判决发生法律效力之日起十日内向***支付双倍工资差额66000元；（二）***公司应于判决发生法律效力之日起十日内向***支付工资1758.62元；（三）驳回***的其他诉讼请求。 二审期间，双方当事人均无新证据向法庭提供，二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，本案二审期间的争议焦点为：1.被上诉人一审关于二倍工资的诉讼请求是否超过仲裁时效；2.上诉人应否向被上诉人支付未签订书面劳动合同双倍工资。根据庭审查明事实、双方陈述情况，分析评判如下： 首先，关于仲裁时效问题，劳动合同期满后，继续用工的，用人单位应当在一个月内及时与劳动者签订劳动合同，超过一个月未续订书面劳动合同且继续用工的，用人单位应自第一个月后的次日起每月向劳动者每月支付二倍的工资，最长为十一个月。仲裁时效应自违法行为终止之次日开始计算。本案中，***的书面劳动合同至2017年11月30日终止，而2017年12月***公司应与***签订书面劳动合同，***公司未能与其签订合同，即应当自2018年1月起向***支付11个月的双倍工资，双倍工资的仲裁时效应当自2018年12月开始计算一年。***申请仲裁的时间为2019年5月20日，因此其此项主张并未超过仲裁时效。 其次，关于双倍工资应否支付的问题，劳资双方建立劳动关系应当签订书面劳动合同，如因劳动者原因不签订书面劳动合同，用人单位应当终止与劳动者的劳动关系；如因用人单位原因未与劳动者签订书面合同，则用人单位应当承担双倍工资的给付责任，以上均系法律规定的内容。本案系***公司的原因在前一份合同到期后未与***续订书面劳动合同，***公司即应当承担相应的法律责任。此项法律责任并不因***公司给予***的待遇较之前有所提高而免除，故***公司关于其不应当支付双倍工资的主张无法律依据，本院不予支持。 综上，原审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二〇年三月十一日 书记员***