某某与重庆甲新明和工业有限公司劳动合同纠纷(9463)一审民事判决书

重庆市巴南区人民法院 民事判决书 (2024)渝0113民初4664号 原告***与被告重庆甲新明和工业有限公司（以下简称甲公司）劳动合同纠纷一案，本院于2024年3月4日受理后，依法适用简易程序，由审判员***独任审判，本院于2024年4月3日公开开庭进行审理。原告***委托诉讼代理人***与被告甲公司委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。后本案转为适用普通程序，由审判员***独任审判，本院于2024年6月19日公开开庭进行审理。原告***委托诉讼代理人***与被告甲公司委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.甲公司支付***2012年8月21日起至2023年7月19日止违法解除劳动合同的赔偿金104965.96元（4771.18元/月×11月×2倍）；2.甲公司支付***2023年1月1日起至2023年7月19日止应休未休年休假工资2632.38元（4771.18元/月÷21.75天×6天×200%）。事实和理由：2012年8月21日，***到甲公司从事检验工作，工资构成为岗位工资、绩效工资、保密竞限、通讯费及津贴等，当月工资次月10日左右发放，由甲公司转账支付至***银行卡，甲公司从2012年9月起为***参加社会保险。2023年7月19日，甲公司以***违反劳动合同第三十九条第二款、第三款之约定为由，违法解除与***的劳动合同关系。***在解除劳动合同前12个月的平均工资为4771.18元/月。因甲公司未支付***违法解除劳动合同赔偿金和应休未休年休假工资，***遂提请劳动仲裁。2023年11月15日，重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称区仲裁委）作出仲裁裁决。***认为区仲裁委认定甲公司于2023年7月19日解除与***的劳动合同系合法解除以及年休假工资的天数为2.5天，系事实认定错误以及法律适用错误。 甲公司辩称，1.甲公司解除与***的劳动关系系因***存在严重违反公司规章制度的行为，甲公司作出解除劳动关系决定符合法定程序，作出解除劳动关系的事由符合公司规章制度的规定，请求驳回***的诉请。2.对于未休年休假工资，甲公司可以统筹安排员工休年休假，甲公司认为其在发放***2023年8月工资时已经一并发放给***，虽然仲裁裁决支持了2.5天未休年休工资，但鉴于金额较低，甲公司未予以起诉。3.关于***是否存在擅自为新车加油企图侵占公司财产行为，该事实已经过公安机关查明。4.***通过手机主动向公司管理人员致电，***对民警的身份亦是明知，甲公司阐述的事实，***至始至终未反驳。5.甲公司在终止（解除）劳动合同通知书中表述的解除事由系误载，且***在仲裁申请书上亦认可甲公司以***违反劳动合同法第三十九条第二款、第三款之规定解除劳动关系，不应认定是甲公司当庭变更解除事由，故***对解除事由亦是明知的。 本院经审理认定事实如下：2012年8月21日，***入职甲公司从事检验工作。2012年9月，甲公司为***参加社会保险。2018年9月1日，甲公司（作为甲方）与***（作为乙方）签订无固定期限劳动合同，主要约定：一、合同期限：“本合同为无固定期限劳动合同，自2018年9月1日起至出现法定终止事由止。”二、工作内容和工作地点：“甲方根据生产经营需要，乙方同意在品质管理课部门检验岗位工作，乙方的具体工作职责以甲方公布的文件为准。……。”八、“甲乙双方续订、解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规和地方有关规定执行。”等。 2019年2月15日，甲公司工会发出关于开展第二届职工代表大会的通知，并于同月20日下午召开了第二届职工代表大会，参会职工代表共计34人，超过表决人数2/3，达到法定人数，公司员工手册及相关制度文件在会议上经审议表决通过。员工手册（2019版）第四章第二项第（三）款劳动合同的解除和终止：“4.劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：……；（2）严重违反公司的规章制度的；……。”第九章第二项第（三）款：“员工有下列情形之一的，公司有权按照本手册第四章相关规定，依法解除劳动合同（劳务人员则解除劳务协议），具体情况如下：1.严重违反公司规章制度指员工严重损害公司利益、名誉的行为。严重违纪行为包括：……；（6）盗窃公司、同事财务，或破坏造成损失达500元以上的，或未经批准挪用公司钱财的；……；（19）职权外的事宜未及时上报、隐瞒不报、越级擅自处理等，产生不良影响的；……；（29）经公司评估属于严重违纪的其他行为。”等。在员工手册（2019版）末页载明的“本人已学习员工手册2019版，并承诺遵守相关规定”文字下方的签字确认处显示的14名员工签名中，含有“***2019.4.3”的字迹内容。 2023年7月14日，甲公司向其工会发出关于解除***劳动合同的函，主要载明：“员工***，身份证号51022319XX********，在2023年7月11日私自向产品车加油，私下收取外包方油费，涉案金额约2000元，严重违反公司制度，根据《劳动合同法》第三十九条的规定及公司《员工手册》第九章第二项（处罚）第（三）款的规定，经公司研究，拟解除该员工的劳动合同。请工会在收到此函后三日内书面提出相关意见，公司将对工会的意见进行研究，做出最终处理决定。”。2023年7月18日，甲公司工会向甲公司发出关于同意解除***劳动合同的函，主要载明：“公司发出的《关于解除***劳动合同的函》我工会已收悉，***盗用公司油料的行为严重违反了公司制度，工会同意公司解除***的劳动合同。”。2023年7月19日，甲公司向***发出终止（解除）劳动合同通知书，主要载明：“根据《劳动法》及有关法律、法规的规定，双方现对该劳动合同按以下第（五）项办理：……（五）根据双方在劳动合同中第三十九条第（二）、（三）款的约定，解除/终止劳动合同。”。该日，***收到终止（解除）劳动合同通知书，并在通知书上写明“不同意解除劳动合同书”字迹内容，落款日期为2023年7月19日。 2023年9月18日，***向区仲裁委申请裁决甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金97240元、2023年1月1日起至2023年7月19日止应休未休年休假工资2438.62元。2023年10月18日，***向区仲裁委申请变更仲裁请求，变更裁决甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金104965.96元、2023年1月1日起至2023年7月19日止应休未休年休假工资2632.38元。2023年11月15日，区仲裁委作出仲裁裁决书，裁决甲公司支付***2023年未休年休假工资1096.82元。 上述事实，有双方当事人陈述及***提交的仲裁裁决书、终止（解除）劳动合同通知书、账户交易历史查询等，甲公司提交的劳动合同、关于解除***劳动合同的函、关于同意解除***劳动合同的函、终止（解除）劳动合同通知书、仲裁裁决书等证据在卷为凭，并经庭审质证，足以认定。 本院认为，此案应首要审查***与甲公司签订劳动合同的效力问题。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条规定“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”，***与甲公司均在劳动合同上签字和签章，双方已对前述文本达成合意，已遵循合法、公平、平等自愿、协商一致原则，***未举示证据证明所签订劳动合同存在违法情形，故***与甲公司签订劳动合同合法有效，对双方均具有约束力，双方应履行劳动合同约定的义务。在***与甲公司所签订劳动合同合法有效前提下，对***的各项诉请分别作如下评析。 一、关于甲公司是否支付***2012年8月21日起至2023年7月19日止违法解除劳动合同的赔偿金104965.96元的问题 该问题的争议焦点在于两个方面：一是***向产品车加燃油的行为是否以谋取私利为目的；二是甲公司解除与***的劳动合同是否违法。在解除劳动合同时，认定劳动者是否严重违反用人单位规章制度，首先审查用人单位规章制度是否具有合法性、程序性、公开性；同时，还应结合用人单位是否具有替代惩罚方式，劳动者违规程度，用人单位的损失情况及其动机来综合考虑。在司法实践中应结合规章制度本身的内容、劳动者的违规行为具体情况进行综合判断。 关于第一个方面，甲公司举示了通话录音光盘（含文字版）以及调查报告拟对之予以证明，而该两项证据载明内容也反映出***在2023年7月11日的确存在于工作职责之外擅自向即将发货的产品车加满调试用燃油拟谋取私利的行为，虽然庭审中***以“该组证据系被告单方制作”为由表示对该两项证据的真实性不认可，并称其系“经公司领导同意为公司送新车给买家，按公司一般习惯在新车内加油，并非为侵犯公司的财产而加油”，但***亦表示认可调查报告中“制造部发现后已经从车中抽出燃油”的事实，与“按公司一般习惯在新车内加油”相悖，表明***并不否认其存在为甲公司所不容许的“加油”行为，同时***亦未否认因该加油行为引起的报警事实，亦未对甲公司“通话录音系***通过手机主动向公司领导致电”进行辩驳，均在一定程度上对该两项证据反映的相关事实予以佐证。 基于公平正义原则和保护劳动者弱势群体原则，应综合全案证据予以考量解除事实与解除理由的存在性与合理性。现代法律在价值取向上，由取向安定性转变为取向具体案件的社会妥当性，即由单纯地追求法律效果转变到兼顾社会效果。从和谐社会以人为本和维护生存权角度而言，生存利益远远高于经营利益，应得到更大的保护。虽然生存利益远远高于经营利益，因***在本案存在违纪行为，故不宜将所有的举证责任都赋予作为用人单位的甲公司，免除作为劳动者的***之举证责任。 根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”之规定，在***未举示相反证据证明的情况下，对甲公司举示的通话录音光盘（含文字版）、调查报告的真实性，本院予以认可，另***亦未举示证据证明经公司管理人员同意在新车中加油，亦未举示证据对甲公司举示的通话录音光盘（含文字版）、调查报告所反映内容予以反驳，仅辩称单方制作、不客观、不中立等不足以达到反驳目的，故认定***向产品车加燃油的行为是以谋取私利为目的。 关于第二个方面，根据甲公司举示的关于开展第二届职工代表大会的通知、签到表、会议纪要等证据，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，甲公司已提供员工手册且经职工代表大会或全体职工讨论通过等证据，可以确定甲公司的员工手册2019版系经合法程序制定，其第四章第二项第（三）款、第九章第二项第（三）款均规定了甲公司可以依法解除劳动合同的情形，前述***向产品车加燃油拟牟取私利的行为虽然在该款规定情形中无完全对应的规定，但即便上述***的行为未遂，但是根据其行为性质仍然可以纳入第九章第二项第三款之第（6）项或第（29）项之情形，虽然***对甲公司举示的员工手册末页之本人签名的真实性未予认可，但其未举示相反证据证明，故对该签名的真实性本院予以认可，并综合上述多项证据认定甲公司解除与***的劳动合同并非无规章制度依据。 又根据甲公司举示的劳动合同、关于解除***劳动合同的函、关于同意解除***劳动合同的函、终止（解除）劳动合同通知书等证据，综合认定甲公司之终止（解除）劳动合同通知书中解除事由“根据双方在劳动合同中第三十九条第（二）、（三）款的约定”系误载的事实，且***在仲裁申请书上亦认可甲公司以***违反劳动合同法第三十九条第二款、第三款之规定解除劳动关系，甲公司解除与***的劳动合同，征得其工会同意，符合法定程序，从解除的程序看，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”，甲公司已将拟处理意见向工会咨询并得到回复，故甲公司的解除程序并无不当。综上，甲公司解除与***的劳动合同系合法解除，对***的解除劳动合同赔偿金诉请，本院不予支持。 二、关于***诉请甲公司支付2023年1月1日起至2023年7月19日止应休未休年休假工资2632.38元的问题 甲公司认为***应享受10天年休假，经折算，其至解除劳动关系时在2023年应享受5天年休假，根据甲公司举示的***2021至2023年年假情况、2023年春节放假通知、***2023年年休假情况明细等证据，已安排***休年休假2.5天，2023年未休年休假2.5天。另，因***举示的重庆银行账户交易历史查询（对私）2页载明的银行流水时间仅在2021年8月至2022年7月区间，无法计算***2023年的平均工资，且***未对仲裁裁决中有关其月平均工资4771.18元/月提出异议，故本院以月平均工资4771.18元/月作为计算2023年未休年休假工资报酬的标准。根据《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”、《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”、第五条规定“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”、第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”、第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”，甲公司应支付***2023年未休年休假工资报酬1096.82元（4771.18元/月÷21.75天×2.5天×200%）。 ***在庭审中称其为老员工，其行为未对甲公司造成损失，其行为所带来的法律后果还达不到解除劳动关系的程度。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”，劳动者在工作中需恪守劳动纪律和职业道德。在处理劳动关系过程中，劳动者应当遵循最基本职业道德莫过于敬业、诚信、友善，本案中***的行为不仅违反员工手册、劳动合同书约定，也与敬业、诚信、友善之公民基本道德规范背道而驰。基于前述考量。虽然***的行为未对甲公司造成一定损失，但未造成损失的缘由系制造部发现后已经从车中抽出燃油，并非***主动采取措施减少损失，***作为老员工更应遵守规章制度，为其他员工作出表率，故对***的该项辩解意见不予支持。 ***与甲公司举示的其他证据，因对待证事实缺乏足够证明力，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十一条、第十二条之规定，判决如下： 一、被告重庆甲新明和工业有限公司支付原告***2023年未休年休假工资报酬1096.82元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 上述第一项，限被告重庆甲新明和工业有限公司于本判决发生法律效力之日起10日内履行完毕。逾期按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告重庆甲新明和工业有限公司负担，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。 本判决发生法律效力后，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，权利人可以向本院申请强制执行，申请执行的期间为二年，该期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。 审判员*** 二〇二四年八月二十六日 法官助理*** 书记员*** 1