南通某润建设工程有限公司、康某劳动争议民事二审民事判决书

江苏省南通市中级人民法院 民事判决书 (2025)苏06民终1913号 上诉人（原审原告）：南通某润建设工程有限公司，住所地江苏省南通市开发区。 法定代表人：马某，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：***，北京市炜衡（上海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市炜衡（上海）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：康某，男，1967年8月2日出生，住江苏省如皋市。 上诉人南通某润建设工程有限公司（以下简称某润公司）因与被上诉人康某劳动争议纠纷一案，不服江苏省南通经济技术开发区人民法院（2024）苏0691民初3099号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年4月10日立案后，依法组成合议庭审理。本案现已审理终结。 某润公司上诉请求：1.请求依法撤销一审判决，发回重审或改判某润公司按南通市最低工资标准2490元/月支付康某2024年1月至5月工资共计12,450元。2.一、二审诉讼费用及其他相关费用均由康某承担。事实与理由：一、一审法院认定某润公司对康某的调岗行为不具备合理性存在错误。康某于2022年2月8日入职某润公司，从事项目安全主管岗位。2024年2月8日，由于项目完工，某润公司暂未承接新的项目，生存环境艰难，故向各项目部发出《关于调整项目部人员岗位的通知》。该通知明确记载了项目部人员调岗原因、调岗后薪酬、工作地点变更，并且强调：上述人员2024年2月17日未到公司综合办公室报道的，视作主动放弃公司在编编制。2024年2月17日，康某执行通知要求，前往公司上班。2024年3月14日、2024年4月2日康某向某润公司发出《拒绝调岗/降薪异议书》《拒绝调岗/降薪异议书（2）》，这已经距离某润公司发出调岗通知超过一个月，显然超过了合理的异议期间。自2024年2月17日至2024年3月14日期间，康某始终遵循调岗通知，到某润公司上班，未表示任何异议，应当视为康某以自己的行为表示接受调岗安排，此次调岗存在合理性。二、一审法院认定某润公司应当按照原工资标准向康某发放工资待遇存在错误。康某调换岗位后，新岗位无考核、无加班，也不存在任何实质性工作内容。一审法院认为应当按照原工资标准向康某发放工资待遇不仅于法无据，同时也不符合惯常道理。在建筑行业每况愈下的今天，对于无实质性工作内容的员工，仍然以原工资标准计发工资，对某润公司雪上加霜。结合双方情况，康某在新岗位的工资应当按照基本工资或者调岗通知中载明的南通市最低工资标准即2490元/月计发，而非按照6200元/月标准支付。一审事实认定存在错误，请求二审发回重审或改判某润公司按南通市最低工资标准2490元/月支付康某2024年1月至5月平时工资12,450元。 康某辩称，某润公司应当向康某发放2024年1月至5月的工资共计62500元。在法院庭审中，某润公司认可康某的固定年薪为15万元且未发放2024年1月至5月的工资。但某润公司至今未付任何工资，致使康某生活特别困难。某润公司于2024年2月8日作出的《关于调整项目部人员岗位的通知》是关于劳动报酬、工作时间、休息休假，直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。但某润公司并未履行相应程序而是将该通知直接发至工作群，并要求康某等人2024年2月17日到公司报到，且未有任何协商过程，某润公司作出的该通知实质是对劳动合同的变更。某润公司声称对康某工作的调整是基于康某所在的小海十二期项目结束，客观情况发生变化，但未经协商直接通知康某需正常出勤打卡，未安排具体职务及实际工作，将其工资降至南通市最低工资标准，属于强行调岗降薪，康某有权拒绝。康某根据某润公司要求在2024年2月17日上班打卡，分别于2024年3月14日、2024年4月8日向公司发出两次《拒绝调岗降薪异议书》。某润公司面临员工不接受调岗降薪时，应积极与员工进行协商或达成其他解决方案，若协调不成，可以考虑依法解除劳动合同并给予经济补偿。某润公司于2024年2月8日发出的通知载明上述人员待公司承接到新项目后，根据需要重新安排岗位，恢复在职在岗的待遇，但某润公司于2024年下半年在本市承接两个项目未安排康某，明显不合理。康某工资年薪15万，月薪1.25万。请求判令某润公司支付康某2024年1月至5月的工资62500元。 某润公司向一审法院起诉请求：1.某润公司无需按照6200元/月标准支付康某2024年1月至5月平时工资31000元；2.应按南通市最低工资标准2490元/月支付康某2024年1月至5月平时工资12450元；3.康某承担本案诉讼费及其他相关费用。 一审法院经审理查明：康某于2022年2月8日入职某润公司，从事项目安全主管岗位。2024年2月8日，某润公司作出《关于调整项目部人员岗位的通知》[通润建（2024）001号]，载明：“各项目部，当前经济下行，投资放缓，公司承建的常熟××××、南通××××等项目已竣工交付，小海十二期项目也已完工，经公司研究决定，对相关人员岗位调整作如下安排：一、根据项目工程施工需要，公司人员性质分为在编人员（享受基本工资待遇）、在编在职人员（享受基本工资、职务补贴待遇）、在编在职在岗人员（享受基本工资、职务补贴、考核奖励、加班工资待遇）三种类型，人员性质随项目进程动态调整；二、本次调整岗位人员名单：小海二期项目……康某……三、请上述人员于2024年2月17日到公司综合办公室报到，自2024年2月17日起，上述人员到公司本部上班执行公司本部的考勤管理制度，人员性质为在编人员，待遇不低于南通市最低工资标准；四、上述人员待公司承接新项目后，根据需要重新安排岗位，恢复在职在岗待遇；五、上述人员2024年2月17日未到公司综合办公室报到的，视作主动放弃公司在编编制。” 2024年3月14日，康某作出《拒绝调岗/降薪异议书》，载明其于2022年2月8日入职后工作至今，在公司担任小海项目安全主管职务。公司在未经其同意且未与其协商一致情况下，于2024年2月17日擅自调岗，薪资福利待遇低于其2022年和2023年实际领取的薪资待遇，认为公司单方调岗/降薪行为，严重违反了《劳动合同法》第三十五条之规定，要求公司收到异议书后三日内将其薪资恢复到原薪资标准。 2024年4月2日，某润公司作出《回复函》，载明“康某担任安全主管的南通小海十二期项目，2023年12月25日，南通经济技术开发区建设工程质量安全监督站下发《建设工程终止施工安全监督告知书》，自此该项目施工安全管理工作已完成，安全主管岗位已撤销。2024年2月8日，公司发布通润建（2024）001号《关于调整项目部人员岗位的通知》文件，结合劳动合同中相关条款，对完工的小海十二期项目人员作调岗安排。文件中说明待公司承接新项目后根据需要重新安排岗位，恢复在职在岗待遇。鉴于公司目前无新项目，因此无岗位可安排，完工项目人员按通润建（2024）001号文件精神处理。特此回复。” 2024年4月8日，康某再次作出《拒绝调岗/降薪异议书（2）》，载明公司单方调岗/降薪行为严重违反法律规定，要求正式沟通协商一致后调岗，薪资恢复到原薪资标准。 后康某作为申请人、以某润公司作为被申请人向南通市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人某润公司支付2021年1月至2024年5月拖欠的工资62500元、赔偿一次性伤残补助金180000元、补缴2022年3月至今未按实际工资数额缴纳的社会保险、支付未续签劳动合同的双倍工资162500元。2024年7月5日，该委作出通劳人仲案字（2024）第258-2号仲裁裁决书，裁决被申请人某润公司向申请人康某支付2024年1月至5月的平时工资31000元，对申请人康某的其他仲裁请求不予支持。某润公司因不服该仲裁裁决，故诉至一审法院，要求判如诉请。 另查明，康某2022年、2023年应发工资为年薪15万元，平时每月发放6000元或6200元，其余工资农历春节前一次性结清。 一审法院认为，1、某润公司对康某的调岗行为是否具备合理性；2、某润公司应按照何种工资标准向康某发放2024年1月至5月的工资。 关于争议焦点1，某润公司主张，因建筑行业整体下行，康某所在的小海十二期项目已完工，2024年公司未承接到新项目，故将康某等员工自2024年2月17日起调岗至综合办公室，其调岗行为具备合理性。康某则辩称，某润公司将调岗通知直接发至工作群，并要求康某于规定日期报到，未有任何协商过程，属强行调岗降薪，其行为严重侵害了康某的合法权益。对此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。工作岗位及薪资待遇属劳动合同的重要内容，双方应协商一致后再行变更。某润公司称因经营需要而对康某予以调岗，调岗前已口头与康某进行协商，但对此未提供证据予以佐证，故一审法院认定某润公司系单方进行调岗。根据双方陈述，调岗后，康某并无实质性工作内容，属待岗状态，且在正常出勤打卡的情况下，仅享受工资待遇不低于南通市最低工资标准，为此，康某曾两次提出过异议。故某润公司的调岗行为确对康某的工作及社会生活产生了不利影响，该调岗行为不具备合理性。 关于争议焦点2，某润公司认为，康某的工资包含基本工资、岗位工资、考核工资及加班工资等，调岗后无考核、无加班、也无实质性工作内容，故只能保证不低于最低工资标准。康某则辩称，入职时双方口头约定其年薪为15万元，2024年仍应按照该标准发放工资。对此，一审法院认为，根据康某提供的银行流水及纳税证明等材料，能够证明康某2022年、2023年工资收入为年薪15万元，实际发放工资时按照康某的出勤情况作相应调整。2024年2月，某润公司将康某调至综合办公室工作。如上所述，因该调岗行为不具备合理性，故调岗后，某润公司仍应按照原工资标准向康某发放工资待遇。考虑双方劳动关系尚在存续期间，某润公司的工资发放模式为平时每月发放生活费6000元或6200元，余款年底统一结算，故按照有利于劳动者的原则，法院支持某润公司按照6200元/月的标准向康某支付2024年1月至5月的平时工资31000元（6200元/月×5个月），其余工资数额可待年底双方结算后再行向某润公司主张。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条规定，判决：一、某润公司于判决生效之日起十日内向康某支付2024年1月至5月平时工资31000元；二、驳回某润公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，一审法院予以免收。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为，本案争议焦点在于某润公司对康某的调岗行为是否合法及康某2024年1月至5月工资标准的认定问题。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，应当以书面形式变更劳动合同约定的内容。企业根据自身生产经营的需要调整员工的工作岗位及薪酬标准，是企业用人自主权的重要内容，企业有权对员工调岗、调薪，但企业不可滥用此权利而当然享有单方变更合同的权利，因与劳动者充分协商，并对调岗、调薪行为举证说明充分合理性。劳动法规定工作内容的目的是保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事工作，如果用人单位可以随意调整工作岗位并降低员工薪酬，则与劳动法的立法宗旨不相符合。本案中，某润公司以项目完工为由单方发布调岗通知，将康某由项目安全主管调岗至综合办公室，工资也调整为每月按最低工资标准发放，属于对劳动合同重要条款的变更，某润公司未能提供证据证明双方就岗位变动协商一致，亦未证明其单方调岗行为具备合理性和必要性。且从某润发布调岗通知后双方劳动合同实际履行情况来看，公司始终未对康某进行工作安排导致康某仅能正常出勤打卡但无实质工作内容，未尽到用人单位提供必要劳动条件的法定义务，故康某未能正常提供劳动不可归责于劳动者，某润公司以此为由大幅降低康某工资标准，严重损害了康某的合法权益。综上，某润公司的调岗、调薪行为不符合法律规定，不产生法律效力，康某仍应享有原岗位待遇。一审法院根据康某的银行流水及纳税证明等材料认定其年薪为15万元，并参照之前“每月发放生活费+年底结清余款”的工资发放模式，以6200元/月的标准认定康某2024年1月至5月的平时工资为31000元，具有事实和法律依据，本院予以确认。 综上所述，某润公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人南通某润建设工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月二十九日 法官助理*** 书记员***