北京某某技术有限公司、周某劳动争议二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终17344号 上诉人（原审原告暨被告）：北京某某技术有限公司，住所地北京市海淀区。 法定代表人：严某。 委托诉讼代理人：***，北京市恒顿律师事务所律师。 上诉人（原审被告暨原告）：周某，男，1980年3月13日出生，汉族，住湖北省武汉市研口区。 委托诉讼代理人：***，湖北博观律师事务所律师。 上诉人北京某某技术有限公司（以下简称北京某某公司）与上诉人周某劳动争议一案，均不服湖北省武汉市洪山区人民法院（2024）鄂0111民初3429号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年9月19日受理后，依法组成合议庭于2024年10月21日公开开庭审理了本案，上诉人北京某某公司的委托诉讼代理人***，上诉人周某的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 北京某某公司上诉请求：一、撤销一审判决第一项和第二项，发回重审或改判；二、本案诉讼费全部由周某承担。事实及理由：一、周某系严重违反公司规章制度，一审判决未予以查明认定。考勤管理是公司行使管理权的方式，八小时工作制也是周某作为劳动者应该执行的工作时间。周某在2023年5月18日到武汉工作后，存在严重消极怠工的行为，包括不服从管理，不完成考核责任状的签订等。上班期间随意外出脱岗，经常达到两个多小时，严重影响工作，在员工中也产生了恶劣影响。在此情况下，公司在查证考勤后，对周某做出处理并无不当。北京某某公司在庭审中提供的出勤录像已经可以清楚地证明周某存在脱岗旷工行为。在上班期间的脱岗即为旷工，周某的旷工行为成立。一审判决认为外出时间多为午休期间不算脱岗并不妥当。严重超时的午休时间必然影响工作时长，造成周某工作时间不满8小时，甚至有时连六小时都不足。而且，周某不仅仅在午休时间外出，还有其他时间，如下午三时左右的外出。这些均是周某消极怠工，脱岗旷工的具体表现。在周某持续出现这些问题，在员工中造成恶劣影响的情况下，北京某某公司必然需对周某的情况进行处理。依据公司的规章制度，旷工累计5天构成严重违反公司的规章制度，可以解除劳动合同。故，北京某某公司解除劳动合同有事实和法律依据，属合法解除。一审判决认定为违法解除劳动合同错误。二、一审判决未扣除2022年、2023年春节统一休的年假5天错误。北京某某公司已经提供历年的春节放假邮件，在春节时北京某某公司全部员工包括周某是有5天年休假的，周某也承认每年春节都休5天年假，但是一审判决却未予以扣减明显错误。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，应依法予以撤销并判如所请。 周某辩称，第一，北京某某公司并无考勤打卡制度，公司仅以监控摄像头拍摄数据作为考勤制度标准，既不合理也不合法，但即使如此，周某工作日均正常工作时间上下班，并无缺勤和或旷工行为。第二，将周某上诉状的第一点上诉意见，作为答辩意见。 周某上诉请求：一、撤销一审判决并改判应休未休年休假天数应按25天计算；支持出差补助16000元（出差补助100元／天×160天），未报销工作费用36002.73元应予以支付；二、本案诉讼费及上诉费用由北京某某公司承担。事实与理由：周某对一审判决中关于北京某某公司系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金的认定及判决不持异议。仅针对未支持部分提出上诉理由如下：一、一审判决认定未休假天数13天属错误，应按照未休假天数25天予以认定。经一审事实查明，北京某某公司ＯＡ系统中显示周某的年休假天数为25天，且周某的工作年限显示为240个月。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条的规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”据此，本案关于年休假天数的适用标准，不应再是法定的最低标准，而应是用人单位的规定的较高标准，在北京某某公司ＯＡ系统中显示为25天的情况下，不应再适用法定的最低标准或13天的标准。一审的该认定属事实认定和法律适用错误，应予以纠正。一审判决未支持出差补助的认定属错误，应认定支持出差补助16000元（出差补助100元／天×160天）。一审判决事实查明认定：“周某日常工作地点为湖北省武汉市，2020年6月至2023年6月期间曾受公司安排在湖南省长沙市常驻。”一审中周某已经向法庭进行充分举证，证明了周某出差的天数（武汉一长沙往来的车票），并也举证了北京某某公司的出差补助的补助标准，但一审判决未予支持属错误，应予以纠正。三、一审判决未支持未报销工作费用的认定属错误，应认定支持未报销工作费用36002.73元。一审中周某已经充分举证其为北京某某公司公司垫付或未报销的费用共计36002.73元，并在劳动关系存续期间多次通过工作邮件申请报销，北京某某公司在相关邮件中作出因项目原因暂缓报销的回复，该费用不应由周某承担并应在劳动争议中一并解决。一审以未经公司审批和应由用人单位报销的认定属错误，应予以纠正。 北京某某公司辩称，第一点，关于年假，一审并没有扣除2022年、2023年公司在春节期间统一休的年假。除此之外，周某在2023年，还有6天年假提出申请休假进行的休息，一审法院没有全部扣除是错误的。但是周某提出的25天年假没有依据，也并不应该予以认定。第二，关于出差补助，没有事实和法律的支撑。认可一审法院的判决。关于第三项，认可一审法院的判决。 北京某某公司向一审法院起诉请求：1．不予支付周某违法解除赔偿金619848元；2．不予支付周某未休年假工资37748.97元；3．本案诉讼费全部由周某承担。 周某向一审法院起诉请求：1．北京某某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金619848元（武汉市在岗职工年平均工资103308元×3倍×200%）；2．北京某某公司支付劳动合同期间未安排周某年休假工资报酬100924.14元（月工资29268元÷21.75天×应休未休年休假天数25天×300%）；3．北京某某公司支付劳动合同期间未支付的出差补助16000元（出差补助100元／天×160天），并按该金额50%标准加付赔偿金8000元；4．北京某某公司支付由周某垫付的劳动合同期间未报销工作费用36002.73元；5．本案诉讼费用由北京某某公司承担。 一审法院查明事实：2003年3月10日，周某入职上海某某信息技术有限公司，并与其签订《劳动合同书》，2007年4月27日，周某因个人原因离职。周某称，其于2009年3月重新入职北京某某信息技术有限公司，北京某某公司对此无异议。 2010年7月1日，北京某某信息技术有限公司（甲方）、北京某某公司（乙方）、周某（丙方）签订《劳动合同变更协议书》，约定“三方一致同意，丙方的用人单位于2010年7月1日从甲方变更为乙方。丙方充分了解并完全自愿同意因甲、乙方业务整合导致上述变更。……乙方承诺：丙方在甲方的工作年限计入在丙方为乙方的工作年限中。”同日，周某与北京某某公司签订《劳动合同书（固定期限）》，期限自2010年7月1日至2013年6月30日止。2018年1月23日，周某与北京某某公司再次签订《劳动合同书（无固定期限）》，约定合同期限自2018年3月3日生效，从事技术工作，北京某某公司每月1日以货币形式支付周某上个月的工资，工资按《聘用通知书》及公司相关薪酬绩效制度执行。2022年3月6日，双方就国家保密法及北京某某公司保密规定签订《劳动合同补充协议》。 2023年5月22日，北京某某公司通过邮件向周某发送通知，将周某调入ＯＢＧ-管理四部-湖北-技术部-售前部；2023年5月24日，北京某某公司再次通过邮件向周某发送通知，要求周某于2023年6月2日进行岗位确认，某乙公司规定进行2023年的考核责任状修订及签署工作。 2023年6月6日，北京某某公司向周某下发《违纪处理通知书》，认为周某拒绝配合新岗位相关管理要求、不配合完成岗位调整流程、不完成考核责任状修订提交等行为属于违反了公司《启明星辰奖励与惩处制度》中“不服从工作安排、调整或消极怠工的”“拒不执行上级命令或不服从正常工作分配者”，给予周某记过处分一次。2023年6月15日，北京某某公司向周某下发《违纪处理通知书》，认为周某拒绝签收《违纪处理通知书》，违反了公司《启明星辰奖励与惩处制度》中“拒不签收公司处罚决定”，给予周某记过处分一次。2023年6月16日，周某回复上述两封邮件，认为双方就调岗调薪问题未能达成一致意见，该通知书侵害了其合法权益，北京某某公司在向其支付经济补偿金后，周某同意解除双方的无固定期限劳动合同。但此后，双方未就解除劳动关系达成一致意见。 2023年7月14日，北京某某公司再次向周某下发《违纪处理通知书》，某丁公司涉密项目，但至今未配合办理脱密相关手续，并拒绝签署相关文件，违反了公司《启明星辰奖励与惩处制度》中“不服从工作安排、调整或消极怠工的”，给予周某记过处分一次。同日，北京某某公司向周某下发《违纪处理通知书》，认为周某于2023年5月18日至7月7日期间，累计旷工超过5个工作日，违反了公司《启明星辰奖励与惩处制度》中“连续旷工3个工作日（含）或连续12个月内累计旷工5个工作日（含）以上者”，已构成严重违纪，公司有权单方面解除劳动合同。同日，北京某某公司向北京某某公司工会委员会发送《解除劳动关系通知工会函》，载明公司决定双方的劳动合同于2023年7月14日解除，工会处理意见为同意。北京某某公司同时向周某发出《解除劳动合同通知书》，载明“一、本公司从2023年7月14日起解除与您的劳动合同；二、您的工资结算至2023年7月14日；三、您应于2023年7月14日前办理离职手续包括但不限于交接工作文档纸质档和电子档、交接办公用品，逾期不办理手续者责任自负。” 2023年8月8日，周某向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求北京某某公司支付：1．违法解除劳动合同的赔偿金619848元（武汉市在岗职工年平均工资103308元×3倍×200%）；2．拖欠的2023年7月工资23814.52元，并按该金额50%加付赔偿金11907.27元；3．劳动合同期间未安排周某年休假工资报酬100924.14元（月工资29268元÷21.75天×应休未休年休假天数25天×300%）；4．劳动合同期间未支付的出差补助16000元（出差补助100元／天×160天），并按该金额50%标准加付赔偿金8000元；5．由周某垫付的劳动合同期间未报销工作费用36002.73元。该仲裁委于2023年10月30日作出洪劳人仲裁字【2023】1024号仲裁裁决书，裁决：1．北京某某公司支付周某违法解除劳动合同的赔偿金619848元；2．北京某某公司支付周某未休年休假工资37748.97元；3．驳回周某的其他仲裁请求。北京某某公司及周某均对该仲裁裁决书不服，分别提起诉讼，其各自诉请如前。 一审另查明，周某日常工作地点为湖北省武汉市，2020年6月至2023年6月期间曾受公司安排在湖南省长沙市常驻，周某向一审法院明确其第三项、第四项诉讼请求所涉出差补助及报销款，系其在湖南省长沙市工作期间应按100元／天的标准应享受的补助款及所产生的其他应予报销的费用。对出差补助，周某未向一审法院提交证据证明曾由北京某某公司出差审批或同意按照出差处理；对于报销款，周某向一审法院提交的未报销的费用票据未经过公司事前的审批手续，其当庭表示部分曾向公司申请过，但公司未予批准。 一审又查明，在职期间，北京某某公司称其执行标准工时制，要求周某每日9:00或9:30到岗，中午有30分钟休息时间，但并未实行考勤打卡管理；周某认为其每日上班时间为9:30，下班时间为17:30，但公司并未明确规定中午午休时间及吃饭时间，且吃饭需自行解决。庭审中，北京某某公司向一审法院表示，其通过办公区域门口监控进行逐日排查，认为2023年5月18日至7月7日期间，周某存在经常离开办公区域的情况，并对其离开至返回的时间按分钟进行统计，在扣除每日30分钟午饭时间后，认为周某累计脱岗3030分钟（50.5小时），达到累计旷工超过5个工作日的标准，构成严重违纪，故其有权合法解除与周某的劳动关系；周某表示北京某某公司每月工资单中均认可周某为全勤，且视频中显示周某离开工作区域的时间绝大部分为午休或午餐时间，即便偶有其他外出，也只是离开工作区域接打电话，仅为短暂性离开工作岗位，不应认定为旷工，北京某某公司以此为由解除劳动关系不符合法律规定。 一审再查明，周某向一审法院明确，其主张的未休年休假为2022年度及2023年度年休假；庭审中，双方均认可2023年度周某已休年休假5天。北京某某公司向一审法院提交一份于2021年1月13日向全体员工发送的《关于春节放假通知》，认为每年春节公司统一安排年休假5天，周某对此提出异议，认为该通知系针对北京某某集团公司，其在项目上工作并未执行该制度，并向一审法院提交北京某某公司ＯＡ系统关于周某个人信息的截图，显示周某的入职日期为2009年3月3日，载明“您本年度共有带薪年假30天：其中15天年假，有效期至2023年12月31日；其中15天年假，有效期至2024年12月31日；本年度已使用年假5天，剩余年假25天”，北京某某公司辩称因人力操作失误故未在系统中对周某的年休假进行扣除。周某在北京某某公司在职期间，案外人北京某某人力资源服务湖北有限公司为其代缴了社会保险，2009年3月入职前（2006年12月至2009年3月），周某在浙江省杭州市参缴职工基本养老保险。 一审又查明，经核算，2022年7月至2023年6月期间，周某总收入合计327584.68元（包含代扣代缴的社会保险、公积金个人缴纳部分、个人所得税），离职前12个月月平均工资为27298.72元。2022年武汉市城镇单位在岗职工年平均工资103308元（8609元／月）。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 关于解除劳动合同的原因及性质的认定。双方在庭审中对周某是否在工作期间脱岗旷工违纪，并以此为由解除双方劳动关系是否违法存在较大争议。经查，北京某某公司在日常工作中并未实行考勤打卡制度，对于上下班及午餐、午休时间亦无明文规定，对《启明星辰奖励与惩处制度》所涉“旷工”应如何计算也从未与劳动者进行明确，2023年5月至7月期间，北京某某公司一直正常向周某发放工资。北京某某公司提交的录像记录显示，周铁进出公司大门的时间大多集中在中午，系午餐时间，周某离开工作岗位就餐符合常理，未明显超过必要限度；北京某某公司在平时的管理过程中，并未向周某反映过其存在相关问题，也未通过其他手段与周某沟通、核实或确认，仅在2023年7月10日向周某发送相关邮件进行提醒，在周某明确提出异议后，于2023年7月14日直接向周某下发《违纪处理通知书》，以周某旷工严重违纪为由解除双方的劳动关系，其行为明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任，无法律依据，亦不符合常理。综上，北京某某公司属于违法解除，经核算，周某的月平均工资超过武汉市2022年度在岗职工的年平均工资8609元（103308元／月÷12个月）的三倍，因此，北京某某公司应支付周某违法解除劳动合同赔偿金619848元（8609元／月×3倍×12个月×2倍）。故对于北京某某公司要求不予支付周某违法解除赔偿金619848元的诉讼请求，一审法院不予支持；对于周某要求北京某某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金619848元的诉讼请求，一审法院予以支持。 关于未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，结合周某的工作经历及其向一审法院提交的社会保险缴纳记录可以看出，周某2003年3月10日起参加工作，2007年4月离职后，在浙江省杭州市参缴职工基本养老保险（2006年12月至2009年3月），又于2009年3月重新入职北京某某信息技术有限公司，2022年度，其累计工作满10年不满20年，应享受年休假10天；2023年度3月起其累计工作满20年，本年度应享受年休假15天，折算其当年度在本单位已过日历天数，其在2023年度应享受年休假8天，扣除其在2023年已休年休假5天，故2022年度、2023年度，周某未休年休假天数为13天（10天＋8天-5天）。北京某某公司辩称其在春节统一安排了年休假，但其提交的证据为2021年度的通知，对周某2022年、2023年度的年休假无法产生直接效力，且与ＯＡ系统中周某的年休假情况明显矛盾，对该抗辩意见，一审法院不予采纳。故北京某某公司应支付周某未休年休假工资（差额）32632.95元（27298.72元／月÷21.75天×13天×200%）。故对于北京某某公司要求不予支付周某未休年假工资37748.97元的诉讼请求，一审法院部分予以支持；对于周某要求北京某某公司支付劳动合同期间未安排周某年休假工资报酬100924.14元的诉讼请求，一审法院部分予以支持。 关于出差补助及报销款。对于出差补助，周某在湖南省长沙市工作期间，未经出差审批，周某提交的证据不足以证明周某在长沙市工作期间经北京某某公司同意按照出差向其支付有关待遇，故对周某出差补助的诉讼请求，一审法院不予支持；对于报销款，周某主张的款项未经过公司事前的审批手续，其提交的证据不足以证明其产生的费用应由用人单位报销，应承担举证不能的不利后果，对于周某报销款的相关诉讼请求，一审法院亦不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，一审法院判决：一、北京某某公司于判决生效之日起十日内支付周某违法解除劳动合同赔偿金619848元；二、北京某某公司于判决生效之日起十日内支付周某未休年休假工资差额32632.95元；三、驳回北京某某公司的其他诉讼请求；四、驳回周某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费20元，由北京某某公司负担10元、周某负担10元。 二审中，双方当事人都没有提交新证据。 二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。 解除劳动关系系用人单位对劳动者最为严厉的处理措施，用人单位作出解除劳动关系决定应当做到事实调查核实清楚，程序合法，对劳动者的申诉，辩论等权利予以充分保障。一审在审查了北京某某公司解除与周某劳动合同的事由后，分析了双方对于旷工用人单位没有明确规章制度规定、日常的考勤管理、周某考勤中进出大门的时间大多为就餐时间符合常理，认定北京某某公司解除事由缺乏合理性、加重了劳动者的违纪责任，判决北京某某公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金，实体处理并无不当。 周某上诉主张按照其ＯＡ系统中载明的剩余年休假天数向其判决未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》已明确规定了法定年休假的天数，虽《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定了用人单位可以给予劳动者高于法定标准的待遇，但劳动者向用人单位主张未休年休假工资时，高于法定标准的属用人单位的福利，在法定天数内的未休年休假用人单位才应当承担支付未休年休假工资的法律责任，周某的该项上诉理由不能成立。 北京某某公司主张一审未就春节期间的集中安排的年休假天数未予扣除。一审中北京某某公司提交2021年12月15日《关于元旦、春节放假的通知》载明“春节期间：2022年1月29日至2月9日放假、调休，共12天。2月10日（星期四）正常上班”，该通知中并未明确调休的为年休假，故一审认定2022年度公司并未集中统一休年休假，并无不当。一审中北京某某公司提交2022年12月28日《关于春节放假的通知》载明“2023年1月18日至29日放假调休，共12天。1月30日（星期一）上班。其中1月21日至1月27日为国家规定春节7天节假日，其他5天为公司统一安排的年休假”，但周某也提交了北京某某公司湖南涉密载体销毁业务部关于2022年、2023年春节放假通知，证明其所管理的北京某某公司位于湖南长沙的2022年、2023年春节放假与国家规定的时间一致，因公司业务需要并不适用集团公司所公布的2022年、2023年春节放假通知同意安排进行年休假。综上，北京某某公司的上诉理由不能成立。 周某主张的出差补助，其认为前往长沙工作应视为出差，但其并未提交相应的将派驻外地工作视为出差的相应规章制度规定或劳动合同约定的相应证据。其主张的报销费用所依据的电子邮件内容，并未公司已经进行审批的相应表述，相反有“你的申请不予通过”字样，且周某并未提交其主张的报销费用相应已进行了事先请示、专款专用、符合审批流程的相应证据，一审法院对其相应的诉讼请求予以驳回，有事实及法律依据，本院依法予以维持。 综上，北京某某公司、周某的上诉理由，缺乏事实和法律依据，其上诉请求，本院均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由北京某某技术有限公司负担。 本判决为终审判决。本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十月二十二日 法官助理*** 书记员***