某某与上海美维科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市松江区人民法院 民事判决书 （2023）沪0117民初1848号 原告：***，男，1998年1月9日生，汉族，住安徽省。 被告：上海美维科技有限公司，住所地上海市松江区。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，男，系该公司工作人员。 委托诉讼代理人：***，女，系该公司工作人员。 原告***与被告上海美维科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年1月11日立案后，依法适用简易程序，于2023年2月22日公开开庭进行了审理。原告***及被告上海美维科技有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金20,000元。事实与理由：原告于2020年8月14日进入被告公司从事普工工作，约定工资每月2,500元。双方签订有2020年8月14日至2023年8月13日的劳动合同。原告最后工作至2022年8月5日，当时公司不让原告进车间，原告跟公司协商，公司让原告写申请离职单，原告不愿意写。后来公司让原告写了多份行政处分审批表和个人检讨，原告考虑若直接走了会按照旷工处理，且认为行政处分审批表无法构成解除理由，所以就写了。2022年8月10日，公司当面给了原告辞退通知书。现原告对辞退理由及依据均不予认可，故不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。 被告上海美维科技有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告于2020年8月14日进入被告处从事普工工作。原告于2022年8月3日及8月4日连续因将手机带入工序、未按规定将手机存于手机柜受到记过处分，被告于2022年8月4日根据《员工手册》规定及原告本人签字确认的行政处分审批表解除与原告的劳动合同，并于2022年8月10日向原告发送违纪辞退通知，以上并无不当，不构成违法解除。 本院经审理认定事实如下：原告于2020年8月14日进入被告处从事操作工工作，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限为2020年8月14日至2023年8月13日，合同约定月基本工资2,500元。被告每月15日通过银行转账方式支付原告上一个自然月工资，发放工资条，领取工资无需签收。工资条显示，工资组成为职级工资、全勤，以及绩效、加班费、中夜班津贴、其他奖、MIP、底薪补款（均不固定）。原告最后工作至2022年8月5日。 另查明，原告作出四份个人检讨，落款日期为“2022.8.3”的个人检讨记载：“2022.8.3.17:40左右未按公司规定将手机带到机器后边玩，形响十分不好”，另一份落款日期为“2022.8.3”的个人检讨记载：“2022.8.3白班（18:00-20:00）未按要求将手机存入手机柜”，落款日期为“2022.8.4”的个人检讨记载：“2022.8.4未按要求将手机存入手机柜”，另一份落款日期为“2022.8.4”的个人检讨记载：“2022.8.4.19:45分左右在机器背后当着两个新员工面玩手机造成了不好的影响”。 被告出具四份《行政处分审批表》，分别对应上述行为作出处分，最后一份行政处分审批表中处罚事由载明：“连续两次违规，严重违反公司规定”，四份行政处分审批表中处分形式分别载明：“记过”“记过”“记过”和“违纪辞退”。表中“员工陈述（表态）”一栏均注明“情况属实，接受上述处分。个人检讨附后”，原告均在该栏签署姓名并注明日期。 又查明，被告处《产品客户设计资料和产品制造过程信息安全管理》（DP-5000-06-923E，2020年9月11日生效）第6.4.2条第h项规定，产线操作员工和检查员不可以带手机进入生产区域。 被告处《员工奖惩管理规定》（DP-5000-02-004C，2016年7月7日生效）及《员工奖惩管理规定》（DP-5000-02-004E，2021年10月20日生效）第6.3.2.2条第（10）项均规定，员工在工作时做与工作无关的事可以给予记过处分。第6.4.2条均规定，十二个月内有两次记过处分即可违纪辞退。 被告处《员工手册》第3.2.2条第（10）项规定，员工在工作时做与工作无关的事可以给予记过处分。第4.2条规定，十二个月内受到两次警告作一次记过，两次记过即予以违纪辞退。 落款日期为“2020.8.14”的员工登记表记载“本人收到员工手册及员工奖惩管理规定各一本”，原告对此进行签字。 员工培训签到表显示，培训项目为“关于生产车间使用手机的规定”，培训提纲：“1：只有配有信息员标志才可以使用手机（仅限于生产使用）2：没有信息员标志的员工进入车间前都要把手机存放到手机柜，不允许私自带入车间！（一经发现按厂纪厂规处理）”，原告对此进行签字。 再查明，2022年8月10日，被告向原告发出违纪辞退通知，内容为：“你于2022年8月3日至8月4日违纪记过四次，根据《员工奖惩管理规定》6.4.2规定：十二个月内受到两次警告作一次记过，两次记过即予以违纪辞退。现给予辞退处理”。 2022年8月26日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金20,000元；2.2021年2月1日至2021年2月28日病假工资差额118元。2022年10月8日，该仲裁委员会以松劳人仲（2022）办字第2781号裁决书，裁决：一、被告支付原告2021年2月1日至2021年2月28日期间病假工资差额118元；二、对原告的其他请求不予支持。裁决后，被告履行了上述仲裁裁决，原告不服，起诉至法院。 审理中，原告提交照片、微信聊天记录旨在证明携带手机系因工作原因，主管对此知晓并默认。原告陈述，被告对原告记过缺乏依据故而解除行为违法，且违纪辞退通知上的解除依据《员工奖惩管理规定》并未收到，连续作出记过亦属于重复处罚。计算月工资不应扣除中夜班津贴及其他奖这两项偶然所得。 被告对照片、微信聊天记录真实性均不予确认，认为即便照片真实也与本案无关，即便微信聊天属实，也属违规，正常情况下原告应当通过领导和工程师沟通，公司从未默认员工带手机进入公司。被告则称，公司要求员工进车间前将手机放入手机柜，《员工手册》规定员工在工作时做与工作无关的事可以给予记过处分，通过对员工的培训明确带手机进入车间是违反公司规定的，原告对此亦进行确认，故公司解除行为并无不当。中夜班津贴也是延长工作时间的收入，其他奖属于偶然收入，上述部分应当在计算月工资时扣除。 以上事实，有劳动合同、个人检讨、行政处分审批表、产品客户设计资料和产品制造过程信息安全管理、员工奖惩管理规定、员工手册、员工登记表、员工培训签到表、违纪辞退通知、工资条、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。 本院认为，本案的争议焦点为被告是否构成违法解除。 本案中，原告主张个人检讨及行政处分审批表系应被告要求事后一并书写，并未举证证明，本院难以采信。现末次行政处分审批表中被告以原告“连续两次违规，严重违反公司规定”为由作出违纪辞退，亦能与违纪辞退通知所载“十二个月内受到两次警告作一次记过，两次记过即予以违纪辞退”相吻合，故本案中解除事由为两次记过，解除依据为《员工奖惩管理规定》第6.4.2条规定。 关于解除事由，行政处分审批表内容显示，原告已签字对处罚事由及处分形式进行了确认，且亦对“未按公司规定将手机带到机器后边玩”“未按要求将手机存入手机柜”及“在机器背后当着两个新员工面玩手机造成了不好的影响”等行为作出四份个人检讨，可以证实原告存在上述处罚事由，且双方对上述行为的性质及后果有充分的认识。原告主张携带手机系因工作原因，主管对此知晓并默认，一则与上述记载内容相悖，二则并未举证证明，故本院难以采信。至于原告主张被告构成重复处罚，根据记载内容，上述行为系独立发生，本院亦难认同。 关于解除依据，被告处《产品客户设计资料和产品制造过程信息安全管理》（DP-5000-06-923E，2020年9月11日生效）第6.4.2条第h项规定，产线操作员工和检查员不可以带手机进入生产区域。原告辩称未看到过该份文件，然被告就此提供了员工培训签到表予以证实，培训内容亦能与上述规定相互印证，故本院足以认定被告处存在上述管理规定。现《员工手册》及《员工奖惩管理规定》均记载员工在工作时做与工作无关的事可以给予记过处分，且十二个月内两次记过即予以违纪辞退。另员工登记表亦显示原告对上述文件进行了签收，故被告以上述违纪事由作出记过处罚进而作出解除劳动合同，并无不当。原告要求被告支付违法解除赔偿金，本院不予支持。 关于仲裁裁决的病假工资，双方确认已履行完毕，本案中不再处理。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十条第（二）项的规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担（已付）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年三月六日 书记员*** 附：相关法律条文