某某、健尔康医疗科技股份有限公司劳动争议民事一审民事判决书

常州市金坛区人民法院 民事判决书 （2022）苏0413民初154号 原告：***，男，1983年8月21日出生，汉族，住湖南省岳阳市岳阳楼区。 委托诉讼代理人：***，上海东道律师事务所律师。 被告：健尔康医疗科技股份有限公司，统一社会信用代码91320413714946201R，住所地江苏省常州市金坛区直溪镇工业集中区健尔康路1号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏剑群律师事务所律师。 原告***诉被告健尔康医疗科技股份有限公司（以下简称健尔康公司）劳动争议纠纷一案，本院于2022年1月6日立案受理后，依法适用简易程序于2022年2月28日公开开庭进行了审理，原告***的委托诉讼代理人***，被告健尔康公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金276100元(25100元×11）；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2016年5月26日进入被告处担任国内市场部负责人，于2019年10月起另外负责电商部门，于2021年3月1日起转任院感事业部负责人。原告每月工资标准为25100元，双方签有数份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年3月1日至2022年2月28日。2021年6月10日，被告书面通知原告决定调整院感事业部经销模式，将原来的直销改为代理销售模式，取消原告所在部门和岗位。2021年6月19日，被告发送告知函告知原告工作地点调整至常州，工作岗位调整为国内销售部经理，并将每月薪酬大幅降低至8700元+绩效工资。原告于次日回复，因原告的劳动合同履行地和工作驻地长期在上海，且家庭、社保、公积金等均在上海。该调整属于劳动合同的重大变更，将对原告的工作和生活带来极大不便，原告不同意该调整，被告的调岗行为不仅不合理，而且已经构成了恶意刁难。而被告于2021年6月25日以原告未到公司人力资源部报到构成旷工为由解除双方劳动合同，该解除行为明显违反法律规定。对于被告的违法解除劳动合同赔偿金事项，原告向常州市金坛区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，仲裁委于2021年11月5日裁决不支持原告申诉请求。该裁决中，仲裁委对于原告实际合同履行地审查不清，错误认定劳动合同履行地即为常州市金坛区，并认为原告应当至金坛区报到工作并继续履行双方的劳动合同。作为影响劳动合同是否能够继续履行的关键点，仲裁委在证据认定中存在严重偏颇和失察，请求法院在认真审查后予以更正。现原告为维护自身合法权益，特向法院提起申诉，请求支持原告的诉讼请求。 被告健尔康公司辩称，在被告多次书面通知原告要求其到被告报到的情况下，原告无视双方劳动合同的约定，无视单位管理制度，经多次催告未果的情况下，被告依法解除与原告的劳动关系并无不当，原告的诉讼请求无事实和法律依据，请求予以驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：***于2016年5月26日至健尔康公司工作，于2021年3月1日起至健尔康公司院感事业部工作。健尔康公司在***工作期间为其在金坛区××宿舍，工资支付形式为银行打卡。***与健尔康公司于2021年3月1日签订劳动合同书，主要载明：劳动合同期限自2021年3月1日起至2022年2月28日止；***从事管理工作，在本合同期限内，健尔康公司有权限根据需要调整***的工作岗位，***应予服从；健尔康公司应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，并根据***的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬，并以货币形式按月结算，隔月支付给***。 2021年1月，健尔康公司通过民主程序修订了职工手册并予以公示，健尔康公司制定了国内销售部人员薪资待遇管理方案。职工手册载明：员工连续旷工超过3天或全年累计超过6天者，员工严重违反公司劳动纪律和规章制度者，公司均有权依法解除劳动合同。 健尔康公司于2021年5月14日口头告知***解散院感渠道，于2021年5月22日书面通知包括***在内的院感事业部工作人员在当月27～30日至金坛参加培训，***于2021年5月27日至健尔康公司参加会议后于当日即自行至上海。2021年6月10日，健尔康公司向***发出告知函，主要载明：鉴于院感事业部自2019年1月以来持续亏损，健尔康公司决定调整院感事业部经销模式，即由原来的直销改为代理销售模式，取消原设置的工作岗位；为妥善安排院感事业部原工作人员的工作岗位，健尔康公司向***提供两个方案供选择，方案1是成为代理销售模式的代理商人，即在向健尔康公司辞职后成为代理商，方案2是若***不选择成为代理商，则健尔康公司将为***安排其他管理岗位，待遇按照其他管理岗位同等待遇执行；***可以自主选择方案1或者方案2，请在收到告知函3日内予以书面答复，如选择方案1，则请在收到告知函之日起4日内到健尔康公司人力资源部门办理相关手续，如选择方案2，则请在收到告知函之日起4日内到健尔康公司人力资源部门报到并正常上班，逾期按旷工处理。 2021年6月14日，***向健尔康公司发出关于健尔康公司告知函的回复（以下简称回复），主要载明：告知函已收到；***不同意方案1；请明确方案2中其他管理岗位的待遇等具体内容；因***驻地在上海，来回健尔康公司至少要一天以上的时间，协商沟通有多种方式（邮件、电话、微信、短信、快递等）可以实现，希望健尔康公司可以理解。 2021年6月16日，健尔康公司向***发出催告函，主要载明：***未能按照告知函中规定的时间即2021年6月15日之内到健尔康公司办理相关手续或者报到，***已旷工，健尔康公司再次致函催告，请***立即至健尔康公司人力资源部报到并正常上班，否则将根据相关规章制度严肃处理。 2021年6月18日，***向健尔康公司发出关于健尔康公司催告函的回复（以下称回复一），主要载明：收到告知函后，***已以回复的形式回复健尔康公司，健尔康公司对此并未回复的情况下又发出催告函，现***回复如下：如果协商一致，明确了岗位、待遇、驻地等信息后，***将按照协商一致的结果及时报到；在岗位信息未明确的前提下，***将继续在原岗位、原驻地履职并正常出勤。 2021年6月19日，健尔康公司向***发出告知函（以下称告知函一），主要载明：***在接到催告函后仍然未到健尔康公司人力资源部报到并正常上班；根据***在回复、回复一中提出的疑问，健尔康公司郑重答复如下：***的岗位为国内销售部副经理，薪资为（8700元+绩效工资）/月，绩效考核办法按照健尔康公司相关规定办理，工作地点为江苏省常州市金坛区直溪镇工业集中区健尔康路1号，请***在收到本告知函后立即至健尔康公司人力资源部报到并正常工作，否则将按照相关规章制度严肃处理。 2021年6月20日，***向健尔康公司发出关于健尔康公司告知函的回复（以下称回复二），主要载明：关于告知函一中的报到、旷工、正常上班等情况，***在回复及回复一中已经详细说明；对告知函一中提及的调岗、调薪、调驻地的情况，***不予接受，说明如下，一是健尔康公司事先未与***进行沟通协商，二是***劳动合同的实际履行地/驻地在上海，且家庭、社保、公积金都在上海，此次调整工作岗位和工作地点对***的生活和工作造成非常大的不便，***不能接受工作地点在常州的安排；鉴于目前健尔康公司解散院感事业部及因部门解散所涉及的调岗、调薪等事实情况，在双方未协商一致的前提下，***将继续在原岗位履职并正常出勤。 2021年6月24日，健尔康公司向其工会发出拟解除劳动合同征求工会意见的函，就拟解除与***的劳动合同事宜征求意见，健尔康公司工会于当日向健尔康公司出具关于拟解除***劳动合同的答复函，表示对健尔康公司解除与***的劳动合同没有异议。 2021年6月25日，健尔康公司向***发出解除劳动合同通知书，主要载明：告知函一中对***调整后的工作岗位、薪资及工作地点作了明确的答复并再次郑重告知***已旷工，同时要求***立即到健尔康公司人力资源部报到并正常上班，但***至今仍未到健尔康公司人力资源部报到并正常上班，***已严重违反健尔康公司的劳动纪律和管理制度，现健尔康公司决定即日起与***解除劳动合同，请***在收到本通知书后3日内至健尔康公司人力资源部办理相关手续。***已于2021年6月26日收到解除劳动合同通知书。 2021年7月22日，***以健尔康公司为被申请人向仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：1.健尔康公司支付违法解除的赔偿金276100元；2.健尔康公司支付2020年1月1日至2021年6月25日期间的未休年休假工资16156.32元；3.健尔康公司支付报销款4023.5元。仲裁委于2021年11月5日作出常金劳人仲案字〔2021〕第809-1号仲裁裁决书，裁决：对***要求健尔康公司支付赔偿金的仲裁请求，仲裁委不予支持。仲裁委于2021年11月5日作出常金劳人仲案字〔2021〕第809-2号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，健尔康公司一次性支付***报销款4023.5元；二、对***的其他仲裁请求，仲裁委不予支持。 常金劳人仲案字〔2021〕第809-2号仲裁裁决为非终局裁决，该裁决已生效。常金劳人仲案字〔2021〕第809-1号仲裁裁决为终局裁决，***不服该仲裁裁决而依法诉至本院，请求判如所请。 以上事实，有当事人陈述，劳动合同书、告知函、催告函、回复、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书等在卷佐证。 本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。职工手册系健尔康公司通过民主程序制定并予以公示，可以作为确定***与健尔康公司权利义务的依据。***与健尔康公司签订的劳动合同书明确约定健尔康公司有权根据需要调整***的工作岗位，***应予服从。职工手册明确载明员工连续旷工超过3天或全年累计超过6天者，员工严重违反公司劳动纪律和规章制度者，公司均有权依法解除劳动合同。在健尔康公司决定将院感事业部经销模式由原来的直销改为代理销售模式并取消原设置的工作岗位后，***作为健尔康公司院感事业部的工作人员，在健尔康公司多次要求其至健尔康公司人力资源部处理院感事业部经销模式调整后相关事宜的情况下，***拒不服从健尔康公司管理，不至健尔康公司人力资源部报到，应属于严重违反规章制度、劳动纪律的旷工行为，健尔康公司以***旷工严重违反健尔康公司的劳动纪律和管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定，***以健尔康公司违法解除劳动合同为由要求健尔康公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费5元（已减半收取），由原告***负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。 审判员*** 二〇二二年三月三日 书记员***