某某、健尔康医疗科技股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

江苏省常州市中级人民法院 民事判决书 （2022）苏04民终2385号 上诉人（原审原告）：***，男，1983年8月21日出生，汉族，户籍所在地湖南省岳阳市岳阳楼区。 委托诉讼代理人：***，上海东道律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海东道律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：健尔康医疗科技股份有限公司，统一社会信用代码91320413714946201R，住所地江苏省常州市金坛区直溪镇工业集中区健尔康路1号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏剑群律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人健尔康医疗科技股份有限公司（以下简称健尔康公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省常州市金坛区人民法院（2022）苏0413民初154号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，判令健尔康公司支付：1.解除劳动合同赔偿金276100元(25100×11)；2.本案诉讼费由健尔康公司承担。事实与理由：被上诉人以上诉人旷工构成严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，但其解除劳动合同行为明显存在诸多不合法、不合理的情形。上诉人认为，被上诉人的解除行为不仅严重违背法律规定，同时也违反了一个企业所应负有基本诚实信用义务，理应认定为违法解除。劳动争议案件存在着强烈的人身从属性，劳动者和用人单位的力量存在着天然的不对称性。劳动争议案件审查，不单应当从法律适用的合法性角度，更多地还要从合理性角度来还原案件本质，以充分平衡劳资双方的利益，达到真正的和谐稳定。一审法院未对案件的各项合法性和合理性细节进行认真细致审查，单单从上诉人并未听从被上诉人的调岗工作安排角度，机械地认定上诉人构成旷工的严重违纪有失公允，极为偏颇。第一，一审法院错误认定规章制度的有效适用性。本案中，一审法院认为被上诉人处规章制度已经依法进行公示，但被上诉人提交的证据尚不足以证明该主张。首先，被上诉人提交的仅为几张模糊不清的照片，无法完整确认其中的内容是否为其依法制定的规章制度。其次，该照片无法证明其拍摄或形成时间，不排除被上诉人系于劳动合同解除后为伪造证据而拍摄的可能性。再次，即使被上诉人已经将规章制度在常州金坛的经营地址进行公示，但鉴于上诉人的工作地点为上海，上诉人根本无法收悉，亦无法起到公示或告知的法律效力。最后，被上诉人提供的证据中显示，被上诉人已将规章制度告知于其他员工，但唯独没有告知上诉人。可见，被上诉人在实践操作中，将规章制度送交员工签收是其程序性告知中不可或缺的一环，被上诉人未将规章制度送达给上诉人无疑是重大的程序性瑕疵。这不仅将导致上诉人无法了解规章制度的具体内容，造成上诉人无法按照规章制度的规定行事，亦无法达成法律规定的规章制度必须经过公示送达给劳动者的有效性适用要件。第二，一审法院未对上诉人拒绝劳动合同变更进行合理性审查。首先，上诉人的工作地点变更将造成劳动合同履行的实质障碍。1.上诉人劳动合同履行地为上海的事实清楚。上诉人的工作地点和劳动履行地为上海，但被上诉人始终回避这一基本事实，可见其亦然知晓该事实对案件结果的重要影响。本案中，上诉人已经提交了大量证据证明上诉人观点。特别是上诉人与被上诉人办公室主任***的微信聊天记录（一审补充证据1）和其他相关证据均已明确了上诉人的工作地点，被上诉人对证据的客观真实性予以认可，但对于证据既未进行核实，亦未进行反驳，理应承担不利后果。另，被上诉人在仲裁庭审中提交的电费记录，该记录虽可表明被上诉人为上诉人在2016年入职之初提供了住宿，但明显从2018年起基本没有电费发生，2020年后甚至没有电费发生，可证明被上诉人所言为虚假陈述，亦反可证明上诉人的观点。其次，被上诉人为上诉人在上海缴纳社保，亦可印证上诉人在上海工作的事实。综上，理应认定上诉人工作地点为上海的基本事实。2.上诉人工作地点调整至金坛区将造成劳动合同难以履行。上诉人的长期工作地上海距常州金坛区达200余公里之遥，而上诉人的家庭、社保关系均在上海。因此，无论从工作还是生活等各方面考量，上诉人与上海已无法割离。而且，如若将上诉人的工作地点变更至金坛区，不但会造成其生活的极大不便，更将导致其无法更好地履行职务，对被上诉人的业务开展亦会产生影响。所以，强制继续履行劳动合同是一种既不经济又不人道的做法，不应提倡和鼓励。本案中，上诉人在收到被上诉人发送的调岗通知后，再三就上述原因进行了合理阐释，希望取得被上诉人的理解，并妥善解决双方的矛盾，上诉人已经对此进行了最大努力的沟通，已经完全尽到了作为一名员工的沟通磋商义务。其次，被上诉人的调岗行为已显著超越了合理性范畴。不可否认，企业基于其自身经营需要对劳动者进行调岗，劳动者应当服从，但其前提应当基于“合理”调岗的基础之上。无数的司法判例，更是很好地证明了这一观点。其中，“合理”调岗的两大要素在于岗位的适配性和工资报酬标准的基本一致性。上诉人原先岗位为健尔康（上海）信息技术有限公司负责人和院感部负责人，基本薪酬为25100元/月，但被上诉人通知调岗后降职为销售部副经理，基本薪酬亦骤降至8000余元。两者之间，无论从职级抑或薪酬而言，均存在着重大的落差，被上诉人的这一调岗无疑具有重大的歧视性与恶意性。如若上诉人应允，无疑将造成其重大经济损失。上诉人作为一名正常人，对于如此不合理，甚至带有恶意性质的调岗，显然是不可能同意的。上诉人不同意被上诉人的调岗行为基于维护自身合法权益的角度出发，完全是有理有据的，具有相当的合理性。第三，一审法院错误认定上诉人存在旷工行为。首先，上诉人拒绝被上诉人变更工作地点、降职降薪的行为具有合法性和合理性基础，未按照要求至金坛区报到不具有主观上的恶意，不应认定具有故意旷工性质的行为。其次，上诉人在2021年6月在劳动合同履行地上海一直打卡考勤出勤，继续在原岗位上开展相关的工作（原审证据15：《钉钉原始考勤记录》可以证明)。可见，虽然面对着被上诉人的恶意变更劳动合同，但上诉人不忘其仍为公司员工，在双方劳动合同变更未达成一致的情况下，仍须善意地履行原劳动合同，继续尽心尽职地为被上诉人提供劳动。最后，在被上诉人通知解除劳动合同后，上诉人仍积极配合公司处理院感部上海办公室的固定资产移交及办公室租赁结算的相关收尾工作。上诉人通过自己的实际行动，践行着自己作为一名合格员工的职责，又何来旷工一说呢？第四，被上诉人应基于善意原则适用《劳动合同法》40条3款解除。本案中，双方劳动合同中虽约定被上诉人享有根据经营状况的需要调整上诉人工作岗位的权利，但该条款不应是霸王条款，其调整必须基于维护企业和员工合法权益的合理性基础之上。现被上诉人的调岗行为不具有合理性，故合同条款约定的前提条件并不成立，其无权依据劳动合同约定进行调岗。况且，双方劳动合同变更中不仅存在着岗位变更，更存在着影响劳动合同履行的工作地点的重大调整。因此，综合这两大因素，被上诉人并无当然的劳动合同变更权，上诉人无须遵守或接受其无理和蛮横的单方面劳动合同变更调整。根据《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前30日通知解除，并须支付经济补偿。上诉人所在部门撤销当属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原来劳动合同无法履行的情形。在被上诉人单方变更劳动合同之权利无法成就，上诉人又不接受被上诉人之无理变更劳动合同要求的情况下，理应视为双方就劳动合同变更无法达成协议，被上诉人理应善意地根据《劳动合同法》第40条第3款的规定行使解除权，并依法支付上诉人解除劳动合同经济补偿。然而，被上诉人没有善意地使用该解除权，却以旷工为由解除双方劳动合同，其实质目的很明显就在于为了规避支付上诉人解除劳动合同经济补偿的法律责任，以不正当的手段达成节约裁员成本的不法目的。 健尔康公司辩称，一、员工手册是被上诉人以民主程序制定，并予以公示，依法可以作为处理劳动争议的依据。二、***与公司签订的劳动合同明确约定了公司有权根据需要调整***的工作岗位，***应予服从，该约定符合法律规定，对双方当事人具有法律约束力。三、被上诉人对上诉人调整岗位具有合理性，表现在以下几个方面：1、双方劳动合同约定的上诉人的岗位为管理岗位，因院感事业部原岗位取消，上诉人由原岗位调整至国内销售部担任副经理，仍然是管理岗位，管理岗位的性质没有发生变化，不存在污辱性惩罚性的调岗情形。2、院感事业部岗位取消后将上诉人调岗至国内销售部任副经理，这一岗位曾是本案上诉人曾经工作过的岗位，如此调整有利于发挥上诉人熟悉市场的优势，同时上诉人又具有该项工作的经验和经历，因此，被上诉人对上诉人的岗位调整于理于情都是恰当的。3、被上诉人对上诉人岗位调整后实行同工同酬，其工资待遇由基本工资加五险一金加绩效工资三部分组成，该待遇与上诉人调整前的工资待遇基本相当，甚至可能更多。因此被上诉人对上诉人的调岗是合理的。四、关于上诉人的工作地点问题。上诉人的工作地点就是被上诉人的工作场所，也就是被上诉人的住所地，其声称其工作地点在上海与事实不符，理由有以下方面：1、被上诉人与上诉人之间签订的劳动合同作为劳动者理应在用人单位工作，除非劳动合同另有约定。2、劳动合同明确载明了用人单位的工作地点是常州市金坛区直溪镇工业园区，也就是本案被上诉人的住所地。3、被上诉人一直为上诉人在厂内安排了单人宿舍，由工资单中扣除水电费以及本案上诉人离开单位后交还钥匙的相关证据。如果上诉人的工作地点是在其他地方工作，则本案被上诉人怎么可能为其安排单人宿舍？4、上诉人如因工作原因需要出差，需要向被上诉人申请出门证，并获得健尔康公司领导的同意方可外出，这一事实在仲裁庭审笔录第三页相关的证据提交以及上诉人的质证意见均能得到印证，以及在该笔录第七页上诉人当庭陈述予以证实。上诉人声称其在上海工作与事实不符，被上诉人在上海没有任何经营场所，至于上诉人提交的有关其在上海工作的相关证据均与本案不具有关联性，证明对象均不能成立。这在被上诉人质证意见当中详细陈述。五、被上诉人依法解除与上诉人的劳动合同依法有据。被上诉人三番五次发函，微信要求上诉人到公司报到并上班，上诉人无视双方劳动合同的约定，无视单位的管理制度，拒不来公司，拒不报到，拒不到岗，擅自滞留上海，其行为当然构成旷工，因此被上诉人依法解除与上诉人的劳动合同并无不当。一审法院判决事实清楚，证据充分，适用法律得当，上诉人的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1.要求健尔康公司支付违法解除劳动合同赔偿金276100元(25100元×11)；2.本案诉讼费由健尔康公司承担。 一审法院认定的案件事实：***于2016年5月26日至健尔康公司工作，于2021年3月1日起至健尔康公司院感事业部工作。健尔康公司在***工作期间为其在金坛区提供了宿舍，工资支付形式为银行打卡。***与健尔康公司于2021年3月1日签订劳动合同书，主要载明：劳动合同期限自2021年3月1日起至2022年2月28日止；***从事管理工作，在本合同期限内，健尔康公司有权限根据需要调整***的工作岗位，***应予服从；健尔康公司应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，并根据***的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬，并以货币形式按月结算，隔月支付给***。 2021年1月，健尔康公司通过民主程序修订了职工手册并予以公示，健尔康公司制定了国内销售部人员薪资待遇管理方案。职工手册载明：员工连续旷工超过3天或全年累计超过6天者，员工严重违反公司劳动纪律和规章制度者，公司均有权依法解除劳动合同。 健尔康公司于2021年5月14日口头告知***解散院感渠道，于2021年5月22日书面通知包括***在内的院感事业部工作人员在当月27～30日至金坛参加培训，***于2021年5月27日至健尔康公司参加会议后于当日即自行至上海。2021年6月10日，健尔康公司向***发出告知函，主要载明：鉴于院感事业部自2019年1月以来持续亏损，健尔康公司决定调整院感事业部经销模式，即由原来的直销改为代理销售模式，取消原设置的工作岗位；为妥善安排院感事业部原工作人员的工作岗位，健尔康公司向***提供两个方案供选择，方案1是成为代理销售模式的代理商人，即在向健尔康公司辞职后成为代理商，方案2是若***不选择成为代理商，则健尔康公司将为***安排其他管理岗位，待遇按照其他管理岗位同等待遇执行；***可以自主选择方案1或者方案2，请在收到告知函3日内予以书面答复，如选择方案1，则请在收到告知函之日起4日内到健尔康公司人力资源部门办理相关手续，如选择方案2，则请在收到告知函之日起4日内到健尔康公司人力资源部门报到并正常上班，逾期按旷工处理。 2021年6月14日，***向健尔康公司发出关于健尔康公司告知函的回复（以下简称回复），主要载明：告知函已收到；***不同意方案1；请明确方案2中其他管理岗位的待遇等具体内容；因***驻地在上海，来回健尔康公司至少要一天以上的时间，协商沟通有多种方式（邮件、电话、微信、短信、快递等）可以实现，希望健尔康公司可以理解。 2021年6月16日，健尔康公司向***发出催告函，主要载明：***未能按照告知函中规定的时间即2021年6月15日之内到健尔康公司办理相关手续或者报到，***已旷工，健尔康公司再次致函催告，请***立即至健尔康公司人力资源部报到并正常上班，否则将根据相关规章制度严肃处理。 2021年6月18日，***向健尔康公司发出关于健尔康公司催告函的回复（以下称回复一），主要载明：收到告知函后，***已以回复的形式回复健尔康公司，健尔康公司对此并未回复的情况下又发出催告函，现***回复如下：如果协商一致，明确了岗位、待遇、驻地等信息后，***将按照协商一致的结果及时报到；在岗位信息未明确的前提下，***将继续在原岗位、原驻地履职并正常出勤。 2021年6月19日，健尔康公司向***发出告知函（以下称告知函一，主要载明：***在接到催告函后仍然未到健尔康公司人力资源部报到并正常上班；根据***在回复、回复一中提出的疑问，健尔康公司郑重答复如下：***的岗位为国内销售部副经理，薪资为(8700元+绩效工资)/月，绩效考核办法按照健尔康公司相关规定办理，工作地点为江苏省常州市金坛区直溪镇工业集中区健尔康路1号，请***在收到本告知函后立即至健尔康公司人力资源部报到并正常工作，否则将按照相关规章制度严肃处理。 2021年6月20日，***向健尔康公司发出关于健尔康公司告知函的回复（以下称回复二），主要载明：关于告知函一中的报到、旷工、正常上班等情况，***在回复及回复一中已经详细说明；对告知函一中提及的调岗、调薪、调驻地的情况，***不予接受，说明如下：一是健尔康公司事先未与***进行沟通协商，二是***劳动合同的实际履行地/驻地在上海，且家庭、社保、公积金都在上海，此次调整工作岗位和工作地点对***的生活和工作造成非常大的不便，***不能接受工作地点在常州的安排；鉴于目前健尔康公司解散院感事业部及因部门解散所涉及的调岗、调薪等事实情况，在双方未协商一致的前提下，***将继续在原岗位履职并正常出勤。 2021年6月24日，健尔康公司向其工会发出拟解除劳动合同征求工会意见的函，就拟解除与***的劳动合同事宜征求意见，健尔康公司工会于当日向健尔康公司出具关于拟解除***劳动合同的答复函，表示对健尔康公司解除与***的劳动合同没有异议。 2021年6月25日，健尔康公司向***发出解除劳动合同通知书，主要载明：告知函一中对***调整后的工作岗位、薪资及工作地点作了明确的答复并再次郑重告知***已旷工，同时要求***立即到健尔康公司人力资源部报到并正常上班，但***至今仍未到健尔康公司人力资源部报到并正常上班，***已严重违反健尔康公司的劳动纪律和管理制度，现健尔康公司决定即日起与***解除劳动合同，请***在收到本通知书后3日内至健尔康公司人力资源部办理相关手续。***已于2021年6月26日收到解除劳动合同通知书。 2021年7月22日，***以健尔康公司为被申请人向仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：1.健尔康公司支付违法解除的赔偿金276100元；2.健尔康公司支付2020年1月1日至2021年6月25日期间的未休年休假工资16156.32元；3.健尔康公司支付报销款4023.5元。仲裁委于2021年11月5日作出常金劳人仲案字〔2021〕第809-1号仲裁裁决书，裁决：对***要求健尔康公司支付赔偿金的仲裁请求，仲裁委不予支持。仲裁委于2021年11月5日作出常金劳人仲案字〔2021)第809-2号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，健尔康公司一次性支付***报销款4023.5元；二、对***的其他仲裁请求，仲裁委不予支持。 常金劳人仲案字〔2021)第809-2号仲裁裁决为非终局裁决，该裁决已生效。常金劳人仲案字〔2021〕第809-1号仲裁裁决为终局裁决，***不服该仲裁裁决而依法诉至一审法院，请求判如所请。 以上事实，有当事人陈述，劳动合同书、告知函、催告函、回复、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书等在卷佐证。 一审法院审理认为： 劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，职工手册系健尔康公司通过民主程序制定并予以公示，可以作为确定***与健尔康公司权利义务的依据。***与健尔康公司签订的劳动合同书明确约定健尔康公司有权根据需要调整***的工作岗位，***应予服从。职工手册明确载明员工连续旷工超过3天或全年累计超过6天者，员工严重违反公司劳动纪律和规章制度者，公司均有权依法解除劳动合同。在健尔康公司决定将院感事业部经销模式由原来的直销改为代理销售模式并取消原设置的工作岗位后，***作为健尔康公司院感事业部的工作人员，在健尔康公司多次要求其至健尔康公司人力资源部处理院感事业部经销模式调整后相关事宜的情况下，***拒不服从健尔康公司管理，不至健尔康公司人力资源部报到，应属于严重违反规章制度、劳动纪律的旷工行为，健尔康公司以***旷工严重违反健尔康公司的劳动纪律和管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定，***以健尔康公司违法解除劳动合同为由要求健尔康公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，该院不予支持。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，作出如下判决，驳回***的诉讼请求。案件受理费5元（已减半收取），由***负担。 二审期间，***提供了其合同履行地日常费用发票（证据一）和合同履行地租赁合同（证据二）用以证明上诉人合同履行地位于上海市宝山区万达广场；猎头费用结算通知和结算发票（证据三）用以证明***原所在部门电商部门的人员招聘均由上海某猎头公司完成，亦可证明其工作地点一直在上海；社保代缴证明（证据四）和社保缴纳记录（证据五）用以证明***之前一直居住在杭州，故健尔康公司为方便***将其2016年6月至2017年4月的社保代缴至杭州，2017年5月至2021年6月期间***居住地和工作地调整至上海，同样为方便***将社保调整至上海缴纳，健尔康公司缴纳社保系根据***的实际生活和工作情况缴纳，可以印证***的工作地点早已调整至上海；不胜任岗位通知书（证据六）用以证明健尔康公司之前就在毫无事实根据的情况下通知不胜任工作岗位培训，欲借机解除双方劳动合同。由此可以印证，健尔康公司一直在寻找机会恶意解除双方的劳动合同；《医院感控规范化管理与控制》书籍封面（证据七）、常州市人民政府关于引发《常州市预防与控制医院感染行动计划(2013-2015)》的通知（证据八）、常州市医院感染管理医疗质量控制中心一西太湖青年感控论坛首页（证据九）和医务人员医院感染预防与控制（证据十）用以证明感控和院感是同一个概念，健尔康公司是在偷换概念；健尔康公司微信群聊天记录（证据十一）、培训通知（证据十二）和***与健尔康公司财务***的微信对话（证据十三）用以证明：1.感控部门的负责人为***，实际是接替***的职务。2.2021年4月21日健尔康公司通知针对管理人员业务的培训通知(《第四期培训通知》)，其中参加人有感控部门负责人***。3.健尔康公司在***仍在岗的情况下，已经安排他人实际接替***的岗位，可以证明健尔康公司未解散院感部门，欺骗上诉人等员工院感部门已经撤销，目的在于处心积虑恶意解除双方的劳动合同；收入证明一份（证据十四），证明***在调岗之前的基本薪资标准，证明调岗之后工资相对悬殊，极不合理；租赁合同一份（证据十五），健尔康公司在上海租赁房屋进行经营，实际也是***工作地点，用于进一步证明***的劳动合同履行地在上海。 健尔康公司针对上述证据发表质证意见如下：一、对于证据一、证据二，认为：1.对该组证据的客观真实性无异议。2.该组证据与本案不具有关联性，且证明对象不成立。该组证据是关于健尔康（上海）信息技术有限公司的租赁合同以及有关费用票据。而***是与健尔康公司之间签订和履行劳动合同，显然该组证据与本案不具有关联性，其证明对象不成立。二、对于证据三的客观真实性无异议。该组证据与本案不具有关联性且证明对象不成立。该组证据的内容显示，上海千荀企业管理咨询有限公司（俗称猎头公司）为健尔康公司推荐人员入职，即猎头公司是推荐人，健尔康公司是招聘人，被推荐人员是入职健尔康公司的人员，显然是被推荐人员与健尔康公司形成劳动关系，怎么可能以猎头公司的住所地来证明入职人员的工作地点呢。况且该证据显示的被推荐人员并非是***，因此该组证据与本案不具有关联性，且证明对象不成立。三、对于证据四、证据五，认为：1.对该组证据的客观真实性无异议。2.证明对象不能成立。该证明中的《社保代缴证明》明确载明，***的社保以及公积金系由健尔康公司委托受托人代为缴纳，足以证明承担缴纳社保及公积金的主体是健尔康公司，双方之间履行劳动合同的事实，因此该组证据证明对象不成立。四、对于证据六，认为：1.对该证据的客观真实性无异议。2.证明对象不成立。该证据是本案系列证据中的一份，并不能客观反映本案的全貌，且已在仲裁和一审诉讼中涉及，况且用人单位要求员工参加培训并无不当。上诉人的证明对象纯属主观臆断，因而不能成立。五、对于证据七、八、九、十，认为：1.该组证据的客观真实性无法确认。2.该组证据与本案不具有关联性，医院的院感与管控是否是属于同一概念，与本案无关。本案所涉及***在健尔康公司的院感事业部是个营销部门。六、对于证据十一、十二、十三，认为：1.对该组证据的客观真实性无法确认；2.该组证据的证明对象不成立。健尔康公司院感事业部是一个营销部门，销售的院感产品主要是消毒湿巾等，而***所任的岗位是感控设备经理，负责的是感控设备管理工作，两者完全不是一回事，该组证据证明对象完全是***的主观臆断，因而不能成立。对于证据十四，认为客观真实性没有异议，但是对于证据表现形式不符合法律规定，不构成单位证明，因为没有经办人的签字和负责人的签字，依据民事诉讼法的相关规定单位证明应当由经办人或负责人签名和加盖公章方才构成证据，该证据不符合证据所应当具备的证据形式，不符合法律规定的单位证明所应该具备的形式。对于***的工资待遇问题，这个可以查得清楚，也无需靠收入证明来予以证实。该证据的证明对象是不成立的。因为调整岗位后采取的工资方式是基本工资加绩效工资的方式，不能仅凭基本工资来进行比较，这是没有意义的。对于证据十五，认为客观真实性没有异议，但所证明的对象不成立，该份合同形成时间2020年7月13日，租赁期限也是2020年7月13日-2021年7月12日，此时***并不在健尔康公司处工作，***与健尔康公司签订合同的时间是2021年3月1日，劳动期限从3月1日起计算，所以该份租赁合同不足以来证明***的劳动工作地点。 经查阅原审卷宗查明，据2020年3月至5月、7月、8月出门证（均为整月）所载，***所在部门为“国内市场部”，外出理由为“京东平台项目上海”、“线上平台及电商项目”等；2021年4月的出门证上***所在部门变为“院感部”，外出理由为“医院拜访客户”；二审中***对此解释为“这个是他们的手续，为了方便考勤和计算工资之用”。据仲裁庭审笔录所载，***对健尔康公司提供的宿舍电费提出的质证意见为“不是每月都扣除电费，从2018年后，很少发生电费，从该证据可以说明***不在单位留宿，***工作点在上海，时间不固定，有时会有，会议少，电费少，后期是几个月累计扣除一些电费，2016年至2017年***在国内市场部，在金坛公司留置时间多，常驻在金坛工作地点，电费支付多，2018年后期不需要经常来金坛，后面电费就很少。从2020年开始没有电费产生，反而能证明***的观点，***的工作地点在上海”。另***于仲裁时陈述其自2021年3月1日起到离职前为院感事业部负责人。二审中，***陈述其有一段时间在杭州居住过，健尔康公司委托第三方分别在其居住的杭州和上海交纳社会保险，后工作地点包括家庭都移居上海，常驻上海，社保全部迁移到上海，但户口不在上海。 二审查明的其他事实与一审相一致，本院对一审法院查明的案件事实予以确认。 本院认为，本案双方纠纷的关键点在于***劳动合同履行地认定问题以及健尔康公司调整***工作岗位是否合理合法问题。一、关于***劳动合同履行地问题。***主张其劳动合同履行地应为上海市，并在二审中又补充提供相关证据加以证明。本院认为，上述证据只能证明***在劳动合同期间，曾被健尔康公司安排到上海完成特定工作任务，不足以证明整个劳动合同期间***合同履行地始终必须在上海。从***填写出门证的情况看，其从健尔康公司经营地离开时均需进行报批手续，2021年3月至院感部任职后，其去医院拜访客户仍需办理从健尔康公司离开的审批手续，且在双方劳动合同履行期间。***2016年至2017年常驻健尔康公司经营地即本市金坛区工作，2018年后期才不需要经常住在金坛区，故认定合同履行地为上海市依据不足。二、关于健尔康公司调整***工作岗位是否合理合法问题。首先本案双方在劳动合同中约定在合同期限内，健尔康公司有权根据工作需要调整***的工作岗位（工种），***应予服从，可视为***将工作场所与工作内容变更或决定之权限委由健尔康公司行使的明确约定，健尔康公司根据约定行使对***合理调职的权限，健尔康公司在行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制。其次，双方劳动合同约定***从事管理工作（工种），2021年3月前***为国内市场部工作人员，2021年3月开始为院感事业部负责人，2021年6月因内部组织架构调整，健尔康公司拟将***调整为国内销售部副经理，从该工作岗位变动情况无法得出健尔康公司调职行为不合理的结论，且尚未涉及到劳动合同约定的工作内容变更。再次，关于***的劳动报酬。劳动合同约定“单位应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。并根据劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬”，***提供的中国建设银行的流水明细，显示其2021年3月工资22861.49元、4月工资19713.03元、5月工资21644.29元、6月工资21644.29元，可以证明其上述期间内的收入情况，但具体结构并未显示，也不能证明***调整工作岗位后薪资待遇会明显下降。健尔康公司拟调整***从事国内市场部副经理的薪资标准为8700元+绩效工资/月，岗位调整后仍应实行同工同酬的原则。故在本案中，健尔康公司因为经营需要调整***的工作岗位和薪资组成方式等，并不违反法律规定以及双方劳动合同约定。最后，健尔康公司职工手册通过民主程序制定并予以公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”规定，可以作为确定***与健尔康公司权利义务的依据。***因调岗问题与健尔康公司没有达成一致意见，并继续滞留上海市，未按健尔康公司关于其工作调动的通知到相关相应岗位报到上班，连续超过多日，健尔康公司认定该行为是连续旷工，属于严重违纪行为，并根据劳动合同和公司相关规章制度告知了工会，解除了与***的劳动合同，健尔康公司该解除决定的作出，符合法律规定。一审法院据此对***提出的解除劳动合同赔偿金主张未予支持，并无不当。 综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二二年八月二十九日 法官助理*** 书记员***