内蒙古科达铝业装饰工程有限公司;某某劳动争议二审民事判决书

内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院 民事判决书 （2025）内01民终2396号 上诉人（原审原告）：代某，男，汉族，住内蒙古自治区呼和浩特市玉泉区。 委托诉讼代理人：***，内蒙古上都律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：内蒙古某甲有限公司，住所地内蒙古自治区呼和浩特市和林格尔县。 法定代表人：马某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：贾某，女，该公司人力部长。 委托诉讼代理人：***，慧聪律师事务所律师。 上诉人代某因与被上诉人内蒙古某甲有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，不服呼和浩特市玉泉区人民法院（2024）内0104民初7633号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年4月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 代某上诉请求：1.依法撤销呼和浩特市玉泉区人民法院（2024）内0104民初7633号民事判决第一项中未休年休假工资及第二项，查清事实后依法改判支持代某一审全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费由某公司承担。事实和理由：一、一审认定事实错误。1.年休假：已安排休息缺乏证据支持，用人单位单方制作的电子考勤记录未得到劳动者签名确认的，不应采信。2.违法降职调岗：代某在交接单签字并不代表同意某公司单方违法降职调岗，该交接单无调整后岗位约定，交接类型为手动勾选，且仅是代某应某公司要求对现有工作交接，无法证明代某与某公司就调岗后岗位达成一致，恰可证明某公司未按合同约定提供劳动条件，符合被迫解除及支付经济补偿金法定条件。另，调岗属于变更劳动合同重大事项，某公司对代某降职调岗无任何法定理由或合同约定、合法民主制度依据，无合理性、必要性，未经法定程序。3.工时制及加班工资：无证据证明某公司对代某经劳动行政部门批准适用不定时工作制，同时无2012年至2020年备案审批文件及备案名单，合同自行约定无效，某公司对代某的考勤打卡要求也固定，代某适用标准工时制，即每日8小时，每周40小时。每周存在一天加班，某公司拖欠加班工资，依法应予以发放，且符合被迫解除及支付经济补偿金法定条件。4.社保情况：代某于2012年5月30日入职某公司处，某公司长达12年4个月之久从未给代某缴纳各项社会保险，从未给予任何补偿。在2012年5月至2023年7月长达11年3个月期间，代某养老保险处于空白无任何缴纳记录，不存在因劳动者原因不能办理的情况。2023年8月至2024年8月期间，仅有3个月在代某报考安全员等考试不知情情况下被报考单位缴纳了养老保险，如某公司在入职时哪怕在后续11年间给代某缴纳社保，也不会出现2023年8月报考考试被缴纳1个月养老保险的情况。故代某依法请求支付经济补偿金应予支持。5.失业保险金：无证据证明代某对损失失业保险金是明知的。二、一审适用法律错误。1.某公司符合法律规定的应支付经济补偿法定条件。（1）主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”（2）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付劳动报酬的”包括“未及时支付”和“未足额支付”两种情形，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》也作同样认定，即“无故拖欠工资”和“克扣工资”，一审已认定未按照劳动合同约定及时发放工资，符合“未及时支付”，也符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中的“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”；自入职起的加班工资从未支付，同时满足“未及时”且“未足额”支付工资，也符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”，长期未支付且在代某发出被迫解除通知要求支付后仍未支付；自入职起的年休假工资未及时足额支付，因仲裁时某公司提出时效抗辩，在一审起诉时主张在时效内的2022-2024年年休假工资，也同时满足“未及时”且“未足额”支付工资。（3）违法降职调岗，要求将现有工作交接，造成无法继续按合同约定岗位工作，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。2.未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定在符合签订无固定期限情况下可签订固定期限的情形是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”，一审法院以代某在某公司提供的固定期限劳动合同上签字，视为同意签订固定期限劳动合同，进而驳回该项请求，“同意”并非“提出”，一审法院适用法律错误。另外，不能以代某在某公司提供的固定期限劳动合同上签字，就视为劳动者提出了要求签订固定期限或者其已默示认可签订固定期限，劳动者究竟有无明示提出签订固定期限的劳动合同，应当由用人单位举证证明，而且应有充分的事实予以证明。一审举证责任分配错误，导致法律适用错误。某公司无法举证证明当时是代某要求签订固定期限的劳动合同，则某公司应支付应当签订而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。3.年休假依据《呼和浩特市中级人民法院呼和浩特市劳动人事争议仲裁委员会关于处理劳动人事争议案件裁审衔接会议纪要》17.（2）的规定可跨年度安排，且根据某公司自认其计算年休假方式非自然年度，用人单位有跨年度安排制度。4.加班工资：（1）不定制工作制备案需符合法定程序和要求，在劳动行政部门的备案名单中备案代某才可对代某适用，且每年均需备案审批。（2）保证每周一天的法定休息权与加班获得加班工资报酬权并不冲突，且不可互相替代。一审法院以《中华人民共和国劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定而驳回加班工资的请求属法律适用错误。《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。但是当前的标准工时制工作时长，是国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》（国务院令第174号）确定的，其核心内容是劳动者每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天。本案中，代某每周工作时间超过标准工时制的每周40小时，更超过44小时。某公司虽然满足让代某每周休息一天的条件，但并不满足每周工作时间不超过40小时的规定，其并未执行当前标准工时制的规定，故应向代某支付加班费。5.失业保险金损失：《中华人民共和国社会保险法》第四十四条规定“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。”由上述法律规定可知，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，无论劳动者是否声明放弃社会保险，因违反法律的强制性规定，不能据此免除用人单位缴纳社会保险的法定义务，故因某公司未为代某缴纳失业保险，由此为代某造成不能领取失业保险损失，应承担赔偿责任。6.养老保险损失：根据《内蒙古自治区某、财政厅关于改革企业职工基本养老金计发办法有关问题意见的通知》规定，养老保险待遇损失为一次性养老金损失，仲裁错误适用时效而未支持补缴在职期间养老保险，导致2012年5月至2023年8月、2024年8月客观上已无法补缴，某公司造成代某上述期限共11年5个月养老保险待遇损失。如若代某在达到法定退休年龄后再主张长达11年5个月之久的养老保险待遇损失，早已超过仲裁时效，造成代某权利完全丧失。故在社保经办部门不能补办的情况下，已造成代某养老保险待遇损失，代某在此情况下主张符合法律规定。即使代某在和某公司被迫解除劳动关系后缴纳养老保险，在代某符合退休条件时，因某公司未为代某缴纳长达11年5个月的养老保险，代某的养老保险待遇也会因此降低，也已造成损失。代某按照被迫解除劳动关系时的水平进行计算金额，小于代某退休时的待遇水平，应予以支持。三、代某与某公司对仲裁裁决的“报销费用9303.87元、风险抵押金1000元”未提起诉讼，无争议，应予以确认。 某公司辩称，一审法院事实认定正确，适用法律并无不当，二审法院应当予以维持。一、代某关于支付解除劳动合同经济补偿金的请求事项没有事实和法律依据，不应当予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除劳动合同的情形及第四十六条规定的用人单位需要支付经济补偿金的法定情形，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，提出与用人单位解除劳动合同，劳动者单方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，用人单位才需要向其支付解除劳动合同的经济补偿金。除此之外，劳动者是无法获得经济补偿金的。本案中，代某主张解除劳动合同经济补偿金的理由为不合理降职、调岗、逼迫离职、未缴纳社会保险、未足额发放加班工资、未足额发放应休年休假工资、未按合同约定及时支付劳动报酬。第一，调岗、未休年休假工资的请求事项并非解除劳动合同需要支付经济补偿金的法定事由，不能成立。首先，本案不存在不合理调岗的情形，代某工作岗位的调整是其本人认可的。某公司在2024年7月29日进行岗位调整，代某于2024年8月3日完成了工作交接，并亲笔签署工作交接单，未就调岗事宜提出任何异议。仲裁一审庭审当中，也未出示相关异议的有关证据，不合理调岗的事实不存在。其次，不论调整工作岗位是否存在合法合理性，都不是劳动者单方解除劳动合同主张经济补偿金的法定事由。另外，根据《职工带薪年休假条例》相关规定，用人单位在未安排职工休年休假时，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资，也就是100%的部分以及法定补偿的部分，就是其余的200%的部分。对于年休假工资差额，也就是指的200%部分，其性质是补偿，并不属于劳动法意义上的劳动报酬。因此，劳动者不能将这部分补偿费用作为未及时足额支付劳动报酬、索要支付经济补偿金的理由，以未足额发放应休年休假工资为由主张经济补偿金于法无据。代某关于被迫离职未缴纳社会保险、未按合同约定及时支付劳动报酬、未足额支付加班费的请求事项，不符合支付经济补偿金的法定事由。关于社会保险的缴纳问题，虽然依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务，但是在职工自愿放弃不予办理参保手续的情况下，其无权再就用人单位未为其缴纳社会保险为由主张解除劳动合同的经济补偿金。本案中，代某入职的时候已经向某公司申请拒绝在某公司处参保，现在又以未缴纳社会保险为由主张经济补偿金，违背诚信原则，不具备合法合理性。而对于社保的补缴问题，仲裁庭也已经作出了裁决。第二，关于未按合同约定及时支付劳动报酬，未足额支付加班费的问题。首先，虽然双方劳动合同约定的工资支付的时间为每个月的25日，但是实践中该日期前后不超过几日再支付工资报酬并不属于劳动法意义上的未及时支付的情形。其次，双方劳动合同约定的是不定时工作制，某公司按照《中华人民共和国劳动法》第三十九条以及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》第四条之规定就代某的工作岗位实行不定时工作制已经劳动行政部门审批，而根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，不定时工作制的员工不适用关于延时加班的相关规定，况且代某的工作时间能够保证每周休息一天，对这一点事实，代某在仲裁和一审当中都是自认的，完全符合《中华人民共和国劳动法》第三十八条用人单位保证劳动者每周至少休息一日的规定，因此某公司无需向代某支付任何加班用。第三，关于被迫离职的相关问题。导致双方劳动关系解除的原因是代某主动离职，某公司从未主动与其解除过劳动关系，因此不存在被迫离职的情况。综上所述，代某主张解除劳动合同经济补偿金的各种理由均不能成立。二、关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的问题。代某在与某公司签订第三次固定期限劳动合同时，对于自己已经工作满十年的事实是明知的，其主动放弃签订无固定期限劳动合同，仍然选择继续与某公司订立固定期限劳动合同。合同签订后，代某并未提出任何异议。对此，在仲裁庭和一审庭审当中，代某也没有出示任何证据予以证明其向某公司提出过异议，且无证据证明合同签订时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情况。所以这份劳动合同是代某真实的意思表示，现在应对自己的选择承担相应的法律后果，不能违背诚实信用的原则要求某公司据此再支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资，况且代某的该项请求已经超过仲裁时效的相关规定，不能成立。三、代某主张2022年、2023年年休假工资已经超过仲裁时效的规定不能得到支持。代某入职时间是2012年5月30日，从2013年5月30日开始享有带薪年休假，而年休假不存在跨年度安排的情形，所以在2023年之前的年休假已经超过仲裁时效的规定。自代某入职至主动离职期间的年休假均已全部休完，不存在欠休的情况，因代某的入职时间是在2012年5月，所以年假分别是在2013年5月到2016年5月，每年各休了5天。在2017年5月到2023年5月，每年各休了10天，均已享受完。因为代某在2024年8月份自行提出离职申请，故在2024年5月到8月期间，用人单位给其安排了两天的年休假，不存在没有休假的情况。四、代某不符合领取失业保险金的条件，不产生任何的损失。首先，失业保险金的领取条件是缴纳失业保险费满一年、非因本人意愿中断就业、已进行失业登记并有求职要求的，以上三个条件需要同时满足，失业人员才有资格领取失业保险金。其次，根据仲裁庭和一审查明的相关事实，代某与某公司劳动关系存续期间，在其他用人单位陆续缴纳社会保险，且于2024年8月主动离职并提起劳动仲裁，要求与某公司解除劳动关系。而失业保险金针对的是失业人员，本案代某属于主动离职，不属于失业的情况，更谈不上任何损失。另外，代某入职时向某公司提交了不予办理社会保险的申请，在提交申请的时候，代某对不参加社会保险所产生的影响的都是明知的，由此造成的一切损失都应当自行承担。五、代某在一审起诉时新增加的养老保险损失的请求是没有事实和法律依据的，不能成立。首先，养老保险损失属于劳动争议案件，应当经过仲裁庭前置程序，就该请求事项代某未经仲裁前置程序直接向法院提起诉讼，违反了法定程序。一审法院认定正确。其次，该项请求事项主张的前提是用人单位原因未给劳动者缴纳社会保险，且无法补缴的情况下才涉及养老保险损失；另外，其针对的是退休人员。本案中代某并不属于该项退休人员的范围，所以，其没达到法定退休年龄，不符合领取退休待遇的条件。本案中，仲裁庭审已经对未缴纳社会保险的请求进行过审理，并且也已经作出了终局裁决。对此，代某并未就此请求事项起诉，该项请求已经生效。因为代某明知缴纳社会保险不属于法院的受案范围，所以刻意在一审庭审中跨过仲裁庭前置程序直接诉至法院要求支付社保损失，这一请求既无事实依据，也无法律依据，应当予以驳回。 代某向一审法院起诉请求：1.依法判决某公司支付代某被迫解除劳动合同经济补偿金99907.63元（7992.61元/月×12.5个月）；2.依法判决某公司支付代某未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额95911.32元（7992.61元/月×12个月）；3.依法判决某公司支付代某应休未休年休假差额19108.77元（7992.61元/月÷21.75×26天×200%；天数具体为：2022年10天，2023年10天，2024年为229天÷365天×10天=6天）；4.依法判决某公司支付代某周六日加班工资85254.51元（7992.61元/月÷21.75×116×200%，天数为：2012年31天；2013至2023年，11年×52天=572天；2024年33天；31天+52天+33天=116）；5.依法判决某公司支付代某失业保险金损失35640元（1980×80%×12+1980×70%×12）；以上合计335822.23元。后其又提交了变更/增加诉讼请求申请书，申请事项为：1.将诉讼请求5变更为：依法判决某公司支付代某失业保险金损失49032元（2270×95%×12+2270×85%×12）；2.增加诉讼请求：依法判决某公司支付代某养老保险待遇损失64171.15元。 一审法院认定事实：代某2012年5月30日入职某公司处，某公司于2022年7月1日与代某签订劳动合同，劳动期限为2022年7月1日至2025年6月30日，约定代某在售后服务部门担任服务工作，代某执行不定时工时制，工资为每月7000元。某公司提交的申请书显示，代某于2012年5月30日因个人其他原因向某公司申请不予办理入职自离职日的社会保险。某公司提交的请假申请显示，2021年至2023年某公司已安排代某休年休假，某公司处2024年7月29日协调会会议纪要显示，代某不再担任售后小组负责人职务，调岗至销售部，代某于2024年7月31日与售后小组新负责人完成工作交接。2024年8月3日，代某在工作交接清单的移交人处签字，交接事由为调动。2021年6月28日，某公司处管理岗、销售、司机合计66人执行不定时工作制。2022年9月13日，某公司高级管理人员、项目管理人员、司机合计58人执行不定时工作制。2023年12月14日，某公司高管、销售、项目管理、司机合计56人执行不定时工时制经过审批。2024年8月17日，代某向某公司邮寄了解除劳动关系通知书，以某公司未缴纳社会保险、违法降职调岗、未依法支付应休未休年休假工资、未支付加班费未依法签订无固定期限劳动合同等原因提出解除劳动关系。代某的月平均工资为7992.61元。代某的社会保险参保缴费证明显示，其2023年8月的社会保险由某有限公司缴纳，2023年11月，社会保险由内蒙古某乙有限公司缴纳，2024年7月由内蒙古某丙有限公司缴纳。另查明，2024年10月14日，呼和浩特市劳动人事争议仲裁院作出呼劳人仲字[2024]第1102号仲裁裁决书，裁决：“一、某公司在本裁决生效后十五日内支付代某未休年休假工资4409.72元。二、某公司在本裁决生效后十五日内为代某补缴2023年9月、10月、12月至2024年6月的社会保险，具体可补缴险种及金额以社会保险经办机构核定为准。三、某公司在本裁决生效后十五日内返还代某风险抵押金1000元。四、某公司在本裁决生效后十五日内支付代某报销费用9303.87元。五、驳回代某的其他仲裁请求。” 一审法院认为，针对代某主张的请求依法判决某公司支付代某被迫解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”代某主张经济补偿金的理由为不合理降职调岗逼迫离职、未缴纳社会保险、未足额发放加班工资、未足额发放应休未休年休假工资、未按合同约定及时发放工资，但代某申请不予办理社会保险，代某、某公司双方在劳动合同约定的是不定时工作制度，且某公司实行该工作制已经经由劳动行政部门审批。某公司虽未严格按照劳动合同按时发放工资，但并不存在未及时足额支付劳动报酬的情形。至于根据不合理降职调岗逼迫离职、未足额发放应休未休年休假工资诉请某公司支付经济补偿金，于法无据，该院不予支持。针对代某主张的请求判决某公司支付代某未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”代某于2022年7月1日与某公司签订了3年的固定期限劳动合同，在代某与某公司签订劳动合同时，对于已在某公司处工作满十年是明知的，未有证据证明代某曾对订立该份固定期限劳动合同提出异议，且无证据证明用人单位存在欺诈、乘人之危等情况，应视为代某同意以固定期限劳动合同履行双方的劳动关系，故该项请求，该院不予支持。针对代某请求判决某公司支付代某应休未休年休假差额的诉讼请求，代某2012年5月30日入职，2023年5月30日起开始享有年休假，而年休假不跨年度安排，故2023年之前的未休年休假已过诉讼时效，某公司举证的休假申请显示在2021年至2023年已安排代某休年休假，该院仅支持2024年的带薪年休假，折算后，代某2024年享有6天年休假，金额应当为7992.6121.75×6×200%=4409.72元。针对代某请求判决某公司支付代某周六日加班工资的诉讼请求，双方签订的劳动合同约定执行不定时工作制，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第四条规定，用人单位不能实行标准工时的，应经劳动行政部门批准，实行其他工作时间，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求，只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过劳动行政部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，根据某公司提交的审批文件，虽某公司处的部分岗位实行不定时工时制经过审批，再结合仲裁阶段代某称其工作时间为每周休息一天，符合《中华人民共和国劳动法》第三十八条用人单位保证劳动者每周至少休息一日的规定，故该项请求该院不予支持。针对代某请求判决某公司支付代某失业保险金损失的诉讼请求，某公司虽未履行为代某缴纳社会保险的法定义务，但在代某向某公司提交不予办理社会保险的申请时，对其不参加社会保险所产生的影响是明知的，故针对代某的该项诉讼请求，该院不予支持。针对代某请求判决某公司支付代某养老保险待遇损失的诉讼请求，根据规定只有退休人员才能享受养老保险待遇，而本案代某尚未达到法定的退休年龄，不符合享受退休待遇的条件，故其要求某公司支付养老保险待遇损失的请求，无事实和法律依据，不予支持。对于呼和浩特市劳动人事争议仲裁院作出的呼劳人仲字[2024]第1102号仲裁裁决中裁决：二、某公司在本裁决生效后十五日内为代某补缴2023年9月、10月、12月至2024年6月的社会保险，具体可补缴险种及金额以社会保险经办机构核定为准。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十一条、第六十三条之规定，社会保险费核定、征缴系社会保险经办机构及社会保险费征收机构的法定职责。用人单位未为其职工办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费；用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。基于上述法律规定，补缴社会保险费的请求，不属于人民法院民事案件受案范围，对此该院不予审查处理，可向社会保险征收机构寻求解决。依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第三十九条、第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十一条、第六十三条规定，判决：一、某公司在本判决生效后十五日内支付代某报销费用9303.87元、风险抵押金1000元、未休年休假工资4409.72元；二、驳回代某的其他诉讼请求。 二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：（一）2024年8月17日，代某向某公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，称：“本人代某（身份证号：……）于2012年5月30日入职公司，从事售后组组长岗位。自入职以来，由于公司未依法缴纳社会保险、违法降职调岗、未依法支付应休未休年休假工资、未依法支付加班工资、未依法签订无固定期限劳动合同等原因已严重违反《中华人民共和国劳动合同法》规定，现依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定向公司提出被迫离职。”（二）某公司提供的《2024年7月29日协调会会议纪要》称：“2024年7月29日，副总经理赵某主持召开会议，会议对当前既定重点工作做了安排和部署，具体纪要如下：一、售后小组负责人调整及工作交接事宜1.原售后组长代某，不再担任售后小组负责人职务，本人同意调岗至销售部，负责产品、资产的销售工作，……。2.代某于7月31日与售后小组新负责人……完成工作交接，并于8月3日前完成名都和景项目的收尾工作。……”（三）根据呼劳人仲字[2024]第1102号仲裁裁决书载明内容，代某的仲裁请求为：1.裁决某公司为代某补缴2012年5月至2024年8月期间的社会保险；2.裁决某公司向代某支付被迫解除劳动合同经济补偿99907.63元（7992.61元/月×12.5个月）；3.裁决某公司向代某支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额214789.91元（7992.61元/月×26个月+7992.61元/月÷21.75×19天，2022年5月30日至2024年8月17日为2年2个月19天）；4.裁决某公司向代某支付应休未休年休假差额70555.45元（7992.61元/月÷21.75×96天×200%；天数具体为：2013年至2016年为4年×5天=20天，2017年至2023年为7年×10天=70天，2024年为229天÷365天×10天=6天；20天+70天+6天=96天）；5.裁决某公司向代某支付周六日加班工资85254.51元（7992.61元/月÷21.75×116天×200%，天数为：2012年31天；2013至2023年，11年×52天=572天；2024年33天；31天+52天+33天=116）；6.裁决某公司向代某支付失业保险金损失35640元（1980×80%×12+1980×70%×12）；7.裁决某公司向代某返还风险抵押金1000元；8.裁决某公司向代某支付报销费用9303.87元。针对代某关于年休假工资差额的仲裁请求，某公司在劳动争议仲裁程序中已提出该请求超过仲裁时效的抗辩。（四）根据某公司提供的OA系统年休假申报流程，2023年1月4日，代某请休2022年年假10天，某公司批准的休假安排为12月调休年休假2天，1月份调休年休假8天；2024年2月26日，代某请休2023年年假10天，调休2024年2月6日、2月7日、2月8日、2月9日、2月18日至2月29日，某公司批准的休假安排为年休假10天及12月24日、10月5日、6日可调2月份缺勤13天。（五）2021年6月28日，呼和浩特市行政审批和政务服务局作出《关于内蒙古某甲有限公司执行综合计算工时和不定时工作制的批复》，同意3种岗位（管理岗、销售、司机）合计66人执行不定时工作制，审批有效期按劳动合同期限执行；2022年9月13日，和林格尔县行政审批和政务服务局作出《关于内蒙古某甲有限公司申请实行特殊工时制度的批复》，审批4类岗位（高层管理人员20人、销售相关人员6人、项目管理相关人员30人、司机2人）合计58人执行不定时工作制，审批有效期为1年；2023年12月14日，和林格尔县行政审批和政务服务局作出《关于内蒙古某甲有限公司申请实行特殊工时制度的批复》，审批4类岗位（高管18人、销售6人、项目管理30人、司机2人）合计56人执行不定时计算工时制，审批有效期为1年。另据某公司于2020年9月12日下发的《关于售后小组组织架构调整的通知》，售后小组由营销中心调整至项目管理中心。在2022年5月12日、2023年9月16日《内蒙古某甲有限公司针对不定时工作制会议决议意见》中，58人、56人分别签名表示同意对高级管理、销售、项目管理、司机岗位实行不定时工作制，其中均包括代某。二审经审理查明的其他事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点为：（一）某公司应否向代某支付被迫解除劳动合同经济补偿金，数额如何认定：（二）某公司应否向代某支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，数额如何认定；（三）某公司应否向代某支付应休未休年休假工资差额，数额如何认定；（四）某公司应否向代某支付周六日加班工资，数额如何认定；（五）某公司应否向代某支付失业保险金损失，数额如何认定；（六）某公司应否向代某支付养老保险待遇损失，数额如何认定。 针对第一个争议焦点。根据代某向某公司发出的《被迫解除劳动合同通知书》，代某与某公司解除劳动合同的理由某公司存在“未依法缴纳社会保险、违法降职调岗、未依法支付应休未休年休假工资、未依法支付加班工资、未依法签订无固定期限劳动合同等”行为，鉴于其中“未依法支付应休未休年休假工资、未依法支付加班工资、未依法签订无固定期限劳动合同”均不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的用人单位过错情形，故本院仅对某公司是否存在“未依法缴纳社会保险、违法降职调岗”的情形进行审查。针对“未依法缴纳社会保险”情形，某公司在双方劳动合同存续期间虽未为代某缴纳社会保险，但因代某入职时以其他个人原因为由申请不予办理其自入职日起至离职日止的社保参保手续，故其以某公司未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并请求某公司支付经济补偿金违反诚实信用原则。针对“违法降职调岗”情形，代某与某公司在劳动合同中约定的工作岗位为“在售后部门担任服务工作”，双方对代某是否同意调岗至销售部存在争议。某公司主张代某本人参加了2024年7月29日关于其工作岗位调动的会议且明确表示同意岗位调动，并提供了《2024年7月29日协调会会议纪要》、OA系统邮件、微信群聊天记录、工作交接清单等证据予以证明。尽管《2024年7月29日协调会会议纪要》中有代某“本人同意调岗至销售部”的表述，但代某主张该会议纪要系某公司单方制作，其未同意调岗。鉴于某公司将代某调岗至销售部工作属于对劳动合同约定的工作内容的重大变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定该变更需用人单位与劳动者协商一致，而某公司单独依据上述会议纪要并不足以证明代某调岗至销售部工作系经代某本人同意，故某公司仍应提供其他证据佐证该事实。某公司提供的OA系统邮件内容与《2024年7月29日协调会会议纪要》内容相同，微信群聊天记录、工作交接清单只能证明代某按照《2024年7月29日协调会会议纪要》要求于2024年8月3日完成了交接工作，并不能基于其同意配合工作交接的事实即推定其同意调岗，故根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，某公司应当承担举证不能的不利法律后果，其主张代某同意调岗没有事实和法律依据。鉴于代某交接工作后不足一个月内即向某公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，其主张案涉调岗行为属于未按照劳动合同约定提供劳动条件有事实和法律依据，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条之规定，某公司应当向代某支付经济补偿金。至于经济补偿金的具体数额，代某提供的工资银行流水可以证明其解除劳动合同前十二个月的平均工资不低于其提起本案诉讼时主张的计算基数7992.61元，其工作年限为12年一个月，故其应得经济补偿金为99907.63元（7992.61元×12.5）。 针对第二个争议焦点。代某系2012年5月30日入职某公司，至2022年5月30日其在某公司连续工作已满十年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项之规定，双方之间应当订立无固定期限劳动合同。但因代某于2022年7月1日已经与某公司订立了固定期限劳动合同，该行为系代某的真实意思表示，应当视为其放弃了要求与某公司订立无固定期限劳动合同的权利，故其请求某公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据。 针对第三个争议焦点。代某主张某公司2022年、2023年、2024年度未为其安排年休假，未休年休假天数分别为10天、10天、6天，请求某公司支付该26天的未休年休假工资差额；某公司主张其2022年、2023年已为代某安排了年休假，且代某关于上述年度未休年休假工资差额的请求已超过法定仲裁时效。鉴于某公司提供的OA系统年休假申报流程可以证明其已经为代某安排了2022年、2023年度年休假，且代某关于2022年未休年休假工资差额的诉讼请求已经超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效，故代某请求某公司支付上述年度的未休年休假工资差额没有事实和法律依据。至于代某请求的2024年未休年休假工资差额，某公司虽主张其该年度已为代某安排了2天年休假，但其提供的证据不足以证明该事实，且呼劳人仲字[2024]第1102号仲裁裁决支持的代某未休年休假工资差额4409.72元系按照2024年6天的标准计算，某公司针对该裁决内容并未提起诉讼，故某公司应当向代某支付未休年休假工资差额4409.72元。 针对第四个争议焦点。代某主张其在某公司工作期间每天工作超过8小时，每周工作6天，请求某公司支付周六日加班工资；某公司则主张代某执行不定时工作制已经劳动行政部门审批，且每周均保障代某休息1天，不违反法律规定。鉴于代某与某公司2022年7月1日签订的劳动合同中明确约定代某执行不定时工作制，某公司提供的《关于售后小组组织架构调整的通知》及特殊工时制行政审批文件等证据可以证明代某所从事的售后部门服务工作在2020年后属于项目管理岗位，该岗位执行不定时工作制已经过相关行政主管部门审批，且某公司提供的《内蒙古某甲有限公司针对不定时工作制会议决议意见》中的签名人数与相关行政审批文件中载明的执行不定时工作制人数相同，故某公司提供的证据可以证明2022年7月1日后双方之间就代某执行不定时工作制已达成合意，且代某执行不定时工作制已经过相关行政主管部门审批，故代某请求某公司支付该期间的周六日加班工资没有事实和法律依据。至于2022年7月1日前的加班工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。鉴于代某提供的证据不足以证明其在该期间存在加班情形，且某公司每周安排其休息1日符合《中华人民共和国劳动法》第三十八条之规定，故代某请求某公司支付周六日加班费没有事实和法律依据。 针对第五个争议焦点。某公司在双方劳动关系存续期间未为代某缴纳失业保险，双方劳动合同解除后失业保险已无法补办，代某因此无法领取失业保险金，故其请求某公司支付失业保险金损失符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项之规定。因代某与某公司之间的劳动关系存续期间已经超过12年，故根据《中华人民共和国社会保险法》第四十六条之规定即“累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月”，代某最长可以领取24个月的失业保险金；另据2024年8月1日起施行的《内蒙古自治区失业保险实施办法》第七条第一款之规定即“失业人员领取失业保险金的标准按照下列规定执行：（一）第一个月至第十二个月按照自治区最低工资一类地区全日制用工月最低工资标准的百分之九十五执行；（二）从第十三个月开始按照自治区最低工资一类地区全日制用工月最低工资标准的百分之八十五执行”，代某应得失业保险金应当按照该规定确定标准予以计算，其应得失业保险金损失为48205.5元（1980元×3×95%+2270元×9×95%+2270元×12×85%）。某公司虽主张代某属于主动离职，不符合领取失业保险金的条件，但因人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条第五项明确规定，劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的属于非因本人意愿中断就业的情形，本案中代某与某公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，故某公司该抗辩理由没有事实和法律依据。至于某公司主张代某入职时申请不办理社会保险、损失应当自行承担的抗辩理由，鉴于为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，代某虽书面申请某公司不为其缴纳社会保险，但因该申请违反法律强制性规定，不能据此免除某公司为代某缴纳社会保险的义务，故某公司应当就其未缴纳社会保险导致代某不能领取失业保险金的损失承担相应的赔偿责任。 针对第六个争议焦点。某公司在双方劳动关系存续期间虽未为代某缴纳养老保险，但因代某尚未达到法定退休年龄，其尚不满足享受养老保险待遇的条件，故其请求某公司向其支付养老保险待遇损失没有事实和法律依据。代某虽主张仲裁裁决未支持其补缴2012年5月至2023年8月、2024年8月期间社会保险的仲裁请求，该11年5个月的养老保险待遇损失系某公司造成，但根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十一条、第六十三条之规定，社会保险费核定、征缴系社会保险经办机构及社会保险费征收机构的法定职责。用人单位未为其职工办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费；用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，故代某就该时间段社会保险补缴事宜可通过社会保险经办机构、社会保险费征收机构寻求解决。 综上所述，代某的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项，《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持呼和浩特市玉泉区人民法院（2024）内0104民初7633号民事判决第一项，即“内蒙古某甲有限公司在本判决生效后十五日内支付代某报销费用9303.87元、风险抵押金1000元、未休年休假工资4409.72元”； 二、撤销呼和浩特市玉泉区人民法院（2024）内0104民初7633号民事判决第二项； 三、内蒙古某甲有限公司在本判决生效后十五日内支付代某经济补偿金99907.63元； 四、内蒙古某甲有限公司在本判决生效后十五日内支付代某失业保险金损失48205.5元； 五、驳回代某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审案件受理费10元（代某已预交），由内蒙古某甲有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务。逾期未履行的，应自觉主动前往执行法院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关法律文书，并可依法对相关当事人采取列入失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年七月十四日 [核对位置] 法官助理*** 书记员***